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文章导读 员工不辞而别，双方的劳动关系实际上处于不确定状态，并不能认为双方的劳动关系已经自然解除或终止，用人单位若置之不理，将面临一定的法律风险。那么用人单位应如何避免这种法律风险呢？
参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定：
劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。
劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的决定，也未送达劳动者或者进行公告，劳动者主张予以经济补偿的，用人单位应当按照劳动合同法第四十七条规定的计算数额的三分之一进行补偿，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。
由此可见，单位在员工不辞而别的情况下，应善用规章制度，积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。
一、若员工擅自离职，可以采取如下措施：
1、善用规章制度
首先，用人单位应制定有效的规章制度。
在实践中，涉及劳动争议的案件，用人单位败诉的主要原因之一是因为规章制度制定的程序有问题。《劳动合同法》规定，用人单位的规章制度只有在满足实体合法和程序合法的情况下才有效，即
①规章制度首先交职工代表大会或者全体职工讨论，由职工代表大会或全体职工提出方案或意见；
②用人单位的规章制度应该告知劳动者。
告知劳动者的方法有很多，比如：签收，在员工入职时让员工签署《规章制度签署单》；考试，通过考试进行考核等等。但用人单位无论采取何种方式，都应该保存好相关证据，比如：签收单、会议纪要、培训登记、讨论情况等。
其次，在规章制度中建立健全的员工离职手续办理体系。
虽然《劳动合同法》中规定了劳动者应该按照双方的约定办理工作交接，但这仅仅是一个原则性的规定。用人单位想要用规章制度来规范劳动者的离职手续，应该在劳动合同中写明“员工离职时应该严格按照公司的规章制度办理离职手续”，并在规章制度中对此进行具体、详细的规定。实践中，用人单位为防止员工不办理工作交接常常这样规定：员工离职之时的工资以及经济补偿金应在工作交接完毕之后领取。
在规章制度中，用人单位也可以规定如果员工违反服务期的规定，公司可以不计发工资以折抵违约金，这样可以避免进一步的损失。
《劳动合同法》中规定了用人单位应该在劳动合同解除或终止之日起15日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移。因此，用人单位应该在规章制度中明确员工离职之时档案关系的转移时间以及具体办理程序。
最后，工作交接以及奖惩制度的结合。
如果劳动者不配合用人单位的工作交接，给单位的工作带来了损失，此时用人单位应该如何保障自己的权益呢？
用人单位应在规章制度中明确规定“劳动者拒不配合用人单位进行工作交接的，属于严重违反规章制度的行为”。《劳动合同法》第三十九条明确规定了如果劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。这样劳动者一旦出现拒不配合的情形，用人单位就可以以此为由解除劳动合同。这样会对劳动者产生两个方面的影响：
①对于原本有经济补偿金的劳动者，会丧失经济补偿金；
②对于自动辞职的劳动者，劳动关系终止的原因会由辞职转变为因严重违纪而被公司解除劳动合同，这对其以后的再就业会产生一定的影响。
另外，用人单位还可以在规章制度中明确法律的规定“因劳动者不按照约定办理工作交接，给企业造成损失的，劳动者应承担相应的赔偿责任”。
2、主动联系，及时解除劳动合同
若出现员工不辞而别的情形，除了用规章制度等书面文件进行防控外，用人单位还应及时作出反应，避免法律风险增加。
首先，了解相关情况并要求其在限定日期内上班。
联系员工时应询问相关情况，并要求该员工在限定日期内（结合贵公司关于旷工的时间规定确定）回来上班或者在对方提出离职的情况下要求对方回公司办理离职手续。有条件的，可以对员工通话录音并保留作为证据。同时通过快递方式邮寄催告其上班的催告函，（邮件封面应注明文件名称）并保留证件。催告无故旷工者限期上班是发送解除劳动合同通知书的必经程序。
其次，及时履行解除劳动合同程序。
对于明确表示不回来上班，或者在限定日期内没有回来上班或者办理离职手续的，以及公司掌握确切证据证实该员工已在其它公司上班的，应及时派员直接将解除劳动合同通知书送达。
对于不能直接送达的，马上按员工在劳动合同书或者身份证上记载的通讯地址邮寄《解除劳动合同通知书》（一式两份，一份公司存档）。并在特快专递回执上注明收件日期为送达日期，快件封面应注明文件名称。对于拒绝签收或者无人签收而被退回的特快专递，公司应该完整保存，不得拆封。
二、关于送达的有效应对
解除和终止劳动关系必须出具书面通知和证明，且必须送达员工，否则，解除和终止劳动关系决定不生效。其他劳动合同管理文书也必须送达劳动者或其成年亲属。但是，实践中很多情况是：用人单位给员工出具书面通知和证明时，员工下落不明，书面文件无法送达。一方面法律要求用人单位必须证明已经书面送达员工，一方面是员工不签收，单位又没办法强迫员工签收，怎么办？
1、入职时的送达确认
在劳动合同中，要求劳动者填写文书送达地址、电子邮件地址、短信接收手机号码等信息，同时确认上述地址送达，即视为有效送达。
2、代收的确认
在劳动合同中，要求劳动者填写代收文书人员或共同居住家属人员的文书送达地址、电子邮件地址、短信接收手机号码等信息，同时确认上述地址送达，即视为有效送达。
3、变更的告知义务
在劳动合同中，要求劳动者确认“前述文书地址、代收人、联系方式等如发生变更，劳动者应当书面通知用人单位，否则按照原地址送达，即视为有效送达”。
4、送达方式
法律规定用个人单位应将书面文件直接送达至劳动者本人，但是本人无法直接送达之时，可以交其同住成年亲属签收。直接送达有困难时可以邮寄送达。如果被送达职工下落不明的，也可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。但是用人单位能够直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达的，视为无效。
4、保留送达证据：
送达后，用人单位应当保留送达的证明性文件，如短信、电子邮件、邮寄文书底单、公告文本及载体等。仲裁或者诉讼过程中的，用人单位必须提供送达的证据，如不能提交送达的证明，则视为没有有效送达。
三、解除劳动合同后，应及时结清劳动者工资
《工资支付暂行规定》第九条规定：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。如果用人单位一直未支付，那么很容易变成拖延工资。这对用人单位是存在法律风险的，《劳动合同法》规定了如果拖欠工资可能会产生50％～100％的赔偿金。
因此，用人单位应当在规章制度中对于离职工资的交接进行单独的规定，而不能够按照实践中经常采取的工资发放日期。在规章制度中，用人单位也可以规定如果员工违反服务期的规定，公司可以不计发工资以折抵违约金，这样可以避免进一步的损失。
四、劳动合同解除后的善后行为
《劳动合同法》中规定了用人单位应该在劳动合同解除或终止之日起15日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移。因此，用人单位应该在规章制度中明确员工离职之时档案关系的转移时间以及具体办理程序。
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