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又近年底考核时，真可谓几家欢喜几家愁... 不管你是欢喜还是愁，反正我们HR大抵都是愁的，别问为什么？你只要看到我们天天忙着和老板谈话、和部门负责人谈话、和员工谈话就知道我们在愁什么了。 就算我们不加班也不沟通，光是计算着那些比我们自身高出数倍的业务部门的奖金和提成，心里面也是五味陈杂。 那到底如何做好年底考核呢？今天小汇就和大家来说说做好年底考核这件事。 年底考核的常见问题： 任何企业，如果年底考核出现问题，那么问题一般会集中在以下几大方面：
… … 以上现象是HR经常会遇到的问题，司空见惯，却难以改善。但是每一家企又必须要做年底考核。 如果不做。 怎么发年终奖？怎么实现年度评优？怎么实现晋升和提拔？如何重新定位员工发展与价值？如何衡定来年的薪酬水平？ 更重要的是，年底考核不仅是对当年工作结果的回顾，更能激发员工来年工作的激情。 对于员工而言什么样的年底考核能激发工作热情呢？ · 员工的感受是正面积极的 · 员工认为考核结果是比较客观、公正的 · 员工收到公司或上司为他好的初衷 · 员工看到并清晰自己的弱点和误区 · 员工理解并认同公司、上级的工作标准 · 员工清晰新一年要提升的方向与目标 · 员工对新一年充满信心与期待 只有这样的年底考核才是有意义和价值的！ 那如何做好一个年底考核呢？ 那如何做好一个年底考核呢？我们总结一下无非就是以下三项： 1、完善绩效管理体系 2、配套量化考核体系 3、快准狠的考核风格 完善绩效管理体系 完善的的绩效管理体系应当具备以下几种特点： ● 各个级别责任明确，绩效考核内容荣可操作性强，管理可持续； ● 企业制度可以落地落实，规范相对细化； ● 员工绩效得到改善，员工能力得到充分发挥； ● 员工主动性和责任性不断增强，管理成本下降； ● 内部活力被激发，员工主动改善自我的绩效。 所以我们要做：绩效管理的六脉神剑，如下图 要做好六脉神剑，我们需要去完善的事情有： 注意事项：
配套量化考核体系 配套量化考核体系一般具备以下特点： ● 考核指标科学合理，重点突出，平衡高效； ● 考核目标清晰，评价标准具体细化，并且能够追根溯源； ● 考核数据真实有效，相互印证相互协同； ● 考核周期合理适度，考核有效性得到充分保证，考核成本得到有效控制； ● 考核体系量化程度高，针对性和操作性极强，考核效果非常明显等等。 所以我们在量化考核的关注点应该是： 注意事项：
快准狠的考核风格 快： 年终是企业决定员工去留，员工自己酝酿去留的特殊时期。这个时候一定要快，快刀斩乱麻，千万不要心慈手软或者相互暧昧。 要做到快，首先是要做好年终绩效工作的动员，发动广大管理者积极参与到绩效评价工作中来。 其次，准备工作要做的充分（数据依据、思想统一等），只有这样绩效评价工作就有可能做得高效快捷。 最后，好的工具是保证快捷的重要手段，如有条件就配置一些人力资源类的在线工具，帮助你实现无纸化考核。 准： 对于每一个组织来说，考评结果要“准”，奖罚方能服众 年底考核说白了考核直接对应的就是职位和薪酬的升降，也就是我们常说的位置和票子。 这个关乎到每一个人的利益得失，员工一般都会格外关注，不患寡而患不公，要做到公，考评的准确便成为基础。 要做到准，首先要保证尽可能准确反映绩效的指标和尽可能多的量化标准，而且这些指标和标准是经过大家讨论并获得普遍认可的。千万不要指标泛泛，未必能衡量绩效，标准含糊，操作复杂困难。 要实现准还需要人力资源部门的日常培训和辅导，让各级管理者评价尺度统一，这样评价也会更加精准。 狠： 对与那些虚与委蛇，相互猜忌，影响部门和公司凝聚力的人一律不要，因为这些人不仅会抱怨，而且还会影响企业其他员工。 因此，这种混乱的时期越短越好，需要褒奖的员工，尽快告诉他们，促其保持旺盛的工作热情，使年底的业绩更漂亮一些；多次考评证明已经不适应岗位工作的员工，也要尽早明确告诉他寻找更适合他的职业发展，或转岗或淘汰，别含含糊糊的，下手一定要狠。 以上就是如何做好年底考核工作的关键和内容，在应用的过程中你肯定还会遇到各种问题，这个就需要你对专业掌握的程度和斡旋的能力，祝你好运喽。 |
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