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斯坦福大学商学院告诉其顾问委员会的成员，技巧对于他们的MBA学生的学习十分重要。最常见的回答是自我意识——拥有你的技能，能力和缺陷的准确定位，以及了解其他人如何看待你的行为。 在过去的二十年中，大部分有关情商的研究文献出版物加强了自我意识的重要性。比如，学术研究人员发现，当人们自己的看法与别人的意见一致时，他们更快乐，更好的调节自我。而Korn- Ferry国际猎头公司甚至发表的研究表明，一个公司的财务业绩，与公司的领导团队的自我意识水平相关。 但是，自我意识是否总是一件好事？又有多少管理者的确拥有它？ 我们决定一探究竟。透过数百家公司75万受访者的眼睛，我们对描述有69，000位经理人的反馈数据进行360度深入研究。我们发现，领导者本身的观点一般不与其他人如何看待他们相一致。 这也是为什么我们作出这样的声明：首先，我们使用所有受访者（老板，同事和下属，但不包括自己的分）的平均得分创建一个基准值。然后我们研究了该基准和其他评分之间的差异。我们发现最大的不同：基准和自得分之间的差异。 所以，如果管理者认为自己不正确，下一个合乎逻辑的问题是这样的：“你的经理往往会高估或低估自己吗？”高估和低估二者在技术上被定义为缺乏自我意识。更重要的是，纠正这些错误会成为更好的领导者？ 不是必要的。我们[在全方位评估的研究]表明，你拥有的技能和能力的高精度定位，正是校正别人对你的感官，这并不一定会高看你的领导力。 我们衡量的是经理人如何以我们的样本评估他们自己以及他们是如何被其他人评价之间的区别。我们把整体扩散的结果分成十分位数，然后绘制的十分位数的领导效能分数。在下面的图表中，下面的竖条的数字表示的间隙的大小，而栏的高度示出了各组作为评价来自他们的同事的有效性。 出人意料的是，最有效的领导者不是有自我意识的最高水平。事实上，他们越低估自己，他们越是具有领导者的风范。我们认为这是由于谦逊，高标准，个人的结合，再加上持续不断努力使之成为更好的。 我们还发现，评估值低下者中存在更多敬业的员工： 拥有一种虚假优势（不管它是正确的）为何如此有害于领导力的效率和士气？是不是因为这个领导传达了傲慢或骄傲自满的态度？还是因为这种心态磨灭了自我发展的动机？我们怀疑的原因是多方面的，微妙的，也许是交织在一起的。 这表明，我们的重点是需要转型，从仅仅是给予人们普遍的自我意识和重点帮助领导者意识到：几乎每个人都是”尖子和空间“的组合。谦虚的气氛总是更胜一筹。这是相对于那些相信你如欢乐满人间的人声称，“由内而外的十全十美。”（不知何故，她能够描绘这种情绪，并仍能够被他人喜爱......也许因为她是一个虚构的人物。） 从理论上讲，无论是高估自己，还是低估自己，二者都是一种盲目性。但正如上面的数据显示，它们产生了截然不同的结果。 我们想进一步阐明这些关于盲点的意外发现，所以我们从其他评级中比较了16个具体的领导能力。一个过度等级的盲点代表能力，你额定的有效性高于其它评级。所以，如果你从16个能力中选8个来评价自己并且比别人更高，而你的下属，同事和老板评价你比你自己评价的高出8个百分点，你就会共有八个被高估的盲点。我们对高估盲点数据显示以下内容： 那些具有很少或没有被高估的盲点被感觉两倍有效于那些具有大量过度的盲点。 是否有任何低估自己的缺点？虽然它没有出现在我们的数据，但是我们认为答案是“有时会“。有些领导人花费大量情感能量来证明自己给别人看。对于其他人来说，我们认为这也限制了他们承担更大和更具挑战性任务的意愿。 一个有益的成果被人们见证，当他们收到来自360度的反馈是经常安慰和喜悦，来的时候他们终于内在的事实，他们的同事拿着他们高得多的方面比他们持有自己。这是非常积极向上。经验是值得借鉴的。 下图显示了描绘，我们提出在这篇文章的开头数据的另一种方式。它表明更多的人高估自己，越高，它们具有致命的缺陷的可能性和越低概率他们有任何强度。越多的人低估本身，但是，概率越高他们有长处和低下的概率，使它们具有致命的缺点。 我们可以在自我意识和能力之间看到深刻强烈的相关性，只要大家都明白，积极的自我意识是指也具有谦逊适当的剂量。显而易见，认识到这一点是很有价值的，虽然我可能擅长做某事，但是我可能不是很很擅长一切事务，无论我有多好，我总是可以得到更好的。这其实就是所谓的反馈工具，如360度仪器就是与之有关。 |
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