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/锋行训练坊首席训练师、原大参林人力资源中心培训部经理 李锋/ 店长将班长小王叫到休息间谈话。“最近你们班的销售业绩很不错，完成了103%。我还有一个好消息要告诉你，我已经向区域经理汇报了你的情况，准备推荐你做储备店长，你在门店好好锻炼一下，争取在下一次通过店长竞选，相信你很快就可以调去做实习店长了。” 看到小王沉默不出声，店长接着说，“怎么啦？不开心吗？有什么事情可以直接和我说的。” 听到店长直爽的话语，小王犹豫地说道，“店长，其实今天我是想……”小王掏出了离职申请表。店长很是诧异：“为什么啊，你的工作做得很不错啊，我还准备培养你做店长呢？为什么要离开……” …… 员工为何选择离开？ 上面的案例正是门店常常面临的问题——人员流失，特别是关键岗位的人才流失。门店员工为什么要离开呢？主要原因有几点： 1.薪酬达不到员工的要求（实际工资低于自己的期望值）； 2.工作成绩得不到认可（做得再好也没有人表扬）； 3.与上司/同事的关系相处不好（工作环境、人际关系差，不快乐）； 4.无法融入到企业的文化中去。 员工为何愿意留下？ 门店管理者如何通过有效的手段留住有才能的员工，这对企业的发展至关重要，保留优秀员工是企业获得成功的最基本条件之一。目前，医药零售行业的员工流动率是非常大的，我们不妨来分析一下，员工为什么会愿意留在一家公司工作呢？ 1.归属感：在这里工作我感到很自豪； 2.薪酬：薪水报酬、福利待遇方面能让员工满意； 3.认可度：感到工作很有意义，而且受到了肯定； 4.融洽度：与同事、上司的关系融洽度高； 5.依附感：直接上司的作用，愿意与自己敬重的人一起工作； 6.职业规划：员工自身的职业规划、职业前景与企业发展方向相符并一致。 在很多企业，管理人员想当然地认为员工离开只是对薪酬不满意，实际上员工流失的原因多种多样，门店管理者必须深入挖掘员工的需求，找到保留有价值员工的对策与出路。 不同年龄段的有价值员工的特点 90后员工 特征： 给门店带来活力、朝气以及发展的无限潜力 自由散漫、不喜欢受到约束、难以进行管理 需求点： 极具个性，喜欢挑战规则。喜欢自由发表言论，并且希望受到关注，自主意识比较强，还热衷于设计职业发展道路 处理原则： 培养技能、提高薪酬 成熟期员工（35岁以上） 特征： 拥有广泛的知识和丰富的从业经验，是公司知识资本的重要组成部分，既给公司带来重大的优势，也对公司的人才保留提出了挑战 需求点： 家庭负担比较重，孩子在读书，父母年纪大，需要兼顾家庭 重视福利（稳定、休假，上班时间等） 处理原则： 轮换工作、上班时间灵活 如何hold住优秀人才？ 门店管理中，我们要怎么做才能留住这一群体中的优秀人才呢？ 一、从招聘开始 始于兴趣，选择合适的人员进入合适的岗位。完美的兴趣匹配比完美的技能匹配，更利于提高员工留在公司的可能性。选择喜欢零售行业的员工，而不是期望暂时找一份工作做的员工。 二、微观文化 无论是什么企业都有自己的整体的宏观企业文化与各个部门和职能性质区分的微观文化，招聘员工要选择那些能够融入、喜欢并能够丰富这些微观文化的人。 三、帮助员工消除工作倦怠 一般最容易产生倦怠情绪的都是那些干劲十足、最尽忠职守的员工。大多数门店管理者都会自然而然地把重要项目分给最优秀的员工，一个接一个，优秀员工总在完成最困难的项目，久而久之，就造成他们对工作的倦怠情绪。门店管理者需要关注优秀人才的“天花板”，不能总是让他们超负荷运作。 四、实施创造性的员工配置方案 1.全局性统筹、分配安排，依据能给客户带来的价值大小进行取舍。 2.合理授权，视任务的轻重缓急，选择不同的员工挑战完成，不能能力越强的事越多，能力越弱事越少。 3.考虑员工内部调动的可能性，给优秀员工掌握新技能、获得新经验的机会；多方位培养员工的能力，实施“H”阶梯培养计划。 五、对工作倦怠实施有效管理 1.定期面谈，了解他们的工作情况；管理的原则就是管事理人，梳理员工的情绪，调整态度完成业绩新高。 2.转变领导思维，防止催促员工造成员工压力过大。对待门店优秀人才，门店管理者应根据其承受能力适量给予压力。 |
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