超越保驾向开山——互联网公司的法务之道

作者：梁志祥，百度公司副总裁兼总裁助理；刘敏，百度公司法务部总监

法务人才观

文章节选

一秉承公司育人理念，探索特色育人机制

在以创新为灵魂的互联网时代，无论是技术本身的发展前景还是企业的商业模式及运营管理，包括人力资源管理、职能部门管理，都没有前人的经验和教训可资借鉴，主要靠企业的领导团队自身持续不断地摸索和创新。

与传统行业较为固定的组织架构不同，百度公司建构体现了相对柔性、灵活的特点，包括岗位设置及职责拟定等，也不会硬性规定某个人的固定工作内容。互联网公司从业人员普遍年轻化，百度公司员工的平均年龄是26岁，大量个性鲜明、独立性强的80后、90成为支撑公司蓬勃业务的生力军。公司创新人才管理方式就是把人力当成企业中最大的资本，以“尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人”为宗旨，实施人才管理工作。

百度人力资源副总裁Lee总结出百度人才成长机制的几个步骤：

第一个阶段是赛马：进入百度之后，无论是工作中的任务还是公司的竞赛活动，都提供给每个人公平展示自己能力的机会；

第二个阶段是成长规划：公司提供专业和管理双向职业发展道路，以系统性的制定人才发展规划，这要求每个人选择自己合适的成长通道，合理规划自己的成长路径；Lee特别强调，作为技术公司，特别重视技术发展的双通道；

第三个阶段是发展：这是百度人才成长的关键，具有百度特色的人才培养方法包括：1、小马拉大车。人的潜能很大，我们要用挑战性的工作，验证每个人的潜力。2、传帮带。通过导师制度，帮助新人快速成长。3、优秀的人才互相激励。你能走多远，取决于与谁通行，只有和优秀的人在一起，你才会变得更优秀。4、内驱力。有理想、有追求的人能走的更远。

第四个阶段是实至名归：对优秀的人才进行review和肯定，“在百度，只要你做得好，你就能获得应得的东西。”

第五个阶段是相马：1、制定人才标准，用于对人才的观察和评价。2、在工作任务和情境中试验员工的工作表现是否符合预期。3、通过了解其他人的反馈对员工多角度评估。为了给每个百度人成长的机会，公司准备了各种各样的项目和机制，给了每个人脱颖而出的机会。

百度法务部秉承公司选人、用人的理念，也探索出一套具有法务特色的人才培养机制。法务工作很重要一部分就是和产品经理架起一座桥，连接有时存在于律师工作和商业经营之间的鸿沟

二 育人目标：成为有法律专业技能的商人

法务尽管看上去是一个在法律条款内做事的岗位，但做法务同样需要用有创意的思维去思考商业实践问题。只有这样才能在商业谈判、新产品评估中为公司争取到更多的利益。互联网公司法务工作的新趋势就是要求法务从有一个商业创意开始就介入业务部门，并服务于整个商业过程的每个流程，这就要求法务人员熟悉公司业务，深入到产品设计和推广的各个环节。我们形象的把这种法务职能的转型叫做从Legal Counselor 到Business Partner。

三科学选人

1.文化价值观

互联网公司的组织机构、业务模式会有经常性的调整，员工流动性也较高，使得公司的人力资源部、用人部门需要花费相当多的时间去做招聘工作。为了在最短时间内找到公司最需要也最适合的员工，百度法务部在面试阶段尤其注意考察候选人的价值观，是否适合公司的文化。法务部非常强调人的文化层面所展现的状态，如态度、个性、行为方式等，与候选人的业务技能相比，更加看重这些软素质。在百度“简单可依赖”的价值观是决定一切的准则，从选人、到育人，再到评人，都毫不犹豫坚持这一原则。除了简单可依赖外，百度法务的用人指标还包括有理想、热爱工作、追求卓越、乐于被挑战等方面。

2.学习能力和专业能力

除了文化价值观，候选人的学习能力和专业能力也非常重要。互联网行业从业者必须时刻保持着主动学习的状态，无论是对市场知识还是技术知识，还是法务职能知识，都要不断的学习和更新。在互联网行业飞速地发展的背景下，只有个人的知识不断地提高，才能转化为在未来竞争环境中具有竞争优势的因素。主动学习不在于通过学习掌握了先进的科学技术，更重要是在于保持一种学习的能力，而这种“活到老，学到老”的学习能力正可以适应不断变化的外部竞争环境，使企业和员工永远保持创新、进步、不败的积极姿态。

四理性育人

说到育人，主要谈导师制和新人培育的三个阶段。

1.导师制

法务新人从进公司的那一刻起，部门就会分配一位丰富业务经验的导师，负责日常业务指导，帮助新进员工熟悉公司业务和公司管理制度，一般为3个月。导师制的本质是以被导者为主，而不是导师为主。同时还是以新人的自学为主，引导新人自己独立思考问题并明确提出自己的观点，对存疑的问题与导师探讨，导师扮演的仅是引导入门的角色，通过导师与新人的交流互动并可以将好的经验、好的方法、好的理论、好的技能一直传承下去，进而带来知识和能力倍增的效应。

2.三个阶段

进入法务的新人，其成长可分为三个阶段。第一个阶段我们叫做“我做你看”。这一阶段，新人一般会以项目小组成员或案件协办律师的身份参与到产品学习和诉讼实践中，经验丰富的老人发挥示范作用，新人亲临观摩。第二个阶段是“共同做”，这一阶段主要以导师和新人合作分工完成指定任务，给予新人一定的空间发挥其决断力和执行力。最后一个阶段是“你做我看”，这时候导师扮演的是监督者的角色，项目、产品评估或诉讼完全由新人主导完成，遇有重大风险或明显错误时，导师介入予以指导。经过这三个阶段，新人完成了角色转变，向成熟的法务人迈近了一大步。

五宽怀待人

百度公司法务部特别强调公司与员工的共同发展，重视员工个人在公司里的职业发展。为各种创造力强、进取心强、学习能力强的人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和公司法务发展的结合点，使法务部变成能吸引人、能留住人、能发展人的部门。

百度公司法务部与全国各知名高校的法律研究机构、社会研究机构、企业研究中心、法律服务机构等建立了广泛的学术合作关系，并适时输出法务员工参与到与机构合作项目的共研当中，在产学研深度合作的同时，也大大提升了法务员工的专业和理论素养。