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作者：和君咨询高级咨询师 赵雁 一、有效培训——对接培训的投入与产出培育人才，建立卓越的团队是企业获得利润的必要条件之一。因此，如何让培训更精准地指导具体工作，是每一次新生代更迭时都会带来的阵痛与思考。面对刚刚步入职场的90后，企业领导者应该提供怎样的培训呢？ 让学习工作化，让工作学习化 职场培训发展到一定的阶段就需要进行系统的知识培训，这就是学习工作化。工作学习化、学习工作化是培训要达到的境界。企业培训更应该重视职场培训，并在培训结束之后，对员工进行引导。 学习发展团队可亲临一线，观察员工工作并寻找可改进的学习发展流程，决定其需学习的内容并提供有针对性的指导。当面授工作完成之后，培训师会混合使用与工作主题相关、表现形式不同的学习资源帮助学员巩固所学知识，以提高学习项目投资回报率。 重视主管作用，优化学习成果 培训核心价值的产生遵循一定的流程：获得知识→行为改变→养成习惯→绩效改善。一个学员从想做（培训需求提出）→会做（培训中）→实做（培训之后的运用）→乐做（养成习惯）是一个环环相扣的过程。在这个过程中，需要主管的辅导与管理。主管在培训后要承担起员工的后续辅导，让他们享受成长突破的满足与成就感。进行培训环节的无缝对接，实现培训成果的再优化。 二、玩着带团队——与新生代员工和谐共赢90后新生代员工的定义与特质 90后的成长环境相对宽松和任性，在他们身上留有显而易见的时代印记。 第一条，他们身上拥有者互联网天然的基因； 第二条，高科技改变了他们的学习方法，喜欢独处又偏爱分享； 第三条，强烈期望付出和收益的成正比； 第四条，渴望得到家长、社会和上司的认同。 第五条，享乐工作，绝不是被工作所控制。 第六条，兴趣爱好广泛，重视友谊，富有同情心。 第七条，需要被引导，不能被命令。 以新生代的生存方式管理新生代 未来的网络是企业发展的基础设施，未来的许多工作是建立在互联网的基础上，因此，管理者只有向90后靠近，才是向时代靠近。换言之，领导者必须遵循90后的游戏规则，才能继续制定游戏规则。而传统军事化的管理，今后越来越难维系。了解新生代是至关重要的心理资本 互联网游戏可以从生理层面和心理层面影响人。90后员工往往玩魔兽世界时，可以不吃饭不睡觉，像打了鸡血一样有热情。针对新生代我们提出一个概念，游戏化管理，即让员工用打游戏的劲头去开展工作。一个好的游戏能够同时的调动人的神经系统、胜生理系统的载体，融合娱乐性与挑战性于一体。工作与游戏同理，不可以无聊无趣，要把游戏的理念移植到工作当中去。 具体说来，实施原则如下： 首先，管理者扮演的角色对于新生代员工，是家人和管理者并用的角色。管理者需要和员工进行正式和非正式的沟通。 第二是激发员工自我探索和成功的动力，他们的动力是什么，都可以通过很多的方法发掘和支持。 第三是组织环境改善，辅助员工成长，组织环境改善很重要。如办公室绿植率。 第四是给员工表达的权利和空间。设立有效机制，提供给员工与公司高层对话的机会。 第五让他们多一些参与，或者参与感。 第六是改革激励机制，使每个人都成为自我发展的主体，实现对员工的激发，让员工更活跃。 三、建设学习型团队——扬长补短，让90后团队更完美90后的独体意识很强，在与人的合作中易产生摩擦，不愿屈就别人，对“团队”的精神难以知行合一。这便要求企业管理者为90后创造适合他们的学习环境，用以引导90后进入真正的团队合作。那么，首要的任务便是印发90后的学习需求。 什么情况会引起90后的学习需求呢？ 两位美国学者（Gottfredson& Mosher,2012）研究表明，人有五个“学习需求时刻”：①当我们接触到一些新东西时；②当我们需要了解更多时；③当我们需要应用所学去完成任务时；④当我们需要解决问题时；⑤当我们需要应对变化时。管理者为90后适时创造这样的机会，就等于给新生代员工不断的挑战将会，激发他们将秉性中的游戏激情转化为工作中的学习需求。同时，还要为他们提供适宜的学习方式： 兼顾正式学习与非正式学习 Gottfredson&Mosher（2012）认为，前两种学习需求主要涉及到知识的获取，正式学习是满足这两种需求更为合适的方式，因为正式学习是针对特定人员或情境设计的，内容体系化，有明确的结构和教学策略，对于初学者和需要系统学习的进修者来说，学习效率更高。所以，在为此类新生代员工设置任务时，既要考虑到任务的创新性，有要安排有经验的人的指导，使新生代员工可以更快入门、不走弯路，并且在遵循旧制的同时，利用可发挥和拓展的空间，展现自我。 但是，对于后面三种学习需求来讲，因为更加个性化、多样化，及时性更强，包含大量的隐性知识，正式学习很难有效地符合需求，通常只能更多地依靠非正式学习来满足。事实上，在企业职场中，非正式学习机会非常多，几乎可以称之为“留心处处皆学问。对于这部分新生代员工，企业领导者更需要的是加以引导和暗示。 从企业的角度讲，要想满足员工全部的学习需求，在设计学习体系时，就不能仅仅关注正式学习项目，还要注重非正式学习的培育。在我看来，正式学习与非正式学习如同“阴”和“阳”，对于企业学习体系的构建都是不可或缺的，二者各有其优劣势，必须把控平衡。 具体操作要素可划分为： 线下正式学习、 线上正式学习、线下非正式学习和线上非正式学习。 我们把识别五类学习需求、兼顾两方面的平衡、涵盖四大要素称作“构建企业学习体系的“524”法则“。这是基于国内外企业学习的实践和理论研究提出的，可以为构建企业学习体系提供了一个参考框架和行动指南。 （本文其中部分观点引用自世界经理人网站，特此注明出处。和君原创文章，转载请注明ID） |
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