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这两年，听到越来越多的校长说培训学校不好做了，就是做也越来越累了。 当我拿这个向海帆校长Bill求证时，他是这么回答的： “很多校长觉得现在做培训学校很累，是因为外部大环境不好，做起来越发艰辛。但是你认真看看，会发现，哪怕是寒冬来了，还是有很多机构依然可以过得很舒服，为什么呢？其实要过得好，完全取决于自身内部的强大。” 那么怎么让内部强大，这是个大问题。那么下面我们具体来看看海帆是怎么做的... 师资力量可以说是一个培训学校最核心的竞争力。培训学校之间比拼的，最终还是教学质量，而教学质量最重要的就是老师。 1. 招聘 背靠北京众多学府，海帆如同拥有了一大片汪洋，里面满满跳跃着未来能成为优秀教师的鱼苗。这个地利，真的是很多培训学校羡慕不来的。没办法这是天然优势，但相对应的就是海帆需要面对北京撕杀得火热的竞争。想来老天还是很公平。 “招老师就是待遇，这个很实在。” 在他看来，老师是学校发展的基石，因此为了招到优秀的老师，海帆给出的薪水，相对其他机构是很有优势。毕竟，人是一种趋利性动物。 除了有优势的薪水外，海帆也给老师提供全方位的福利，“吃住玩全搞定，让老师无后顾之忧”：
“想招来老师，让TA好好工作，首先你必须保证，TA能活着，最好还可以活得不错，这样你活得不错才有可能。” 2. 培训新老师 所有的新老师，在进入海帆后，必须先实习三个月，合格后才予以转正。在这三个月时间里，培训方式主要是由学校优秀的老师直接带新老师。 “这种由老带新是新老师们培训最主要的方式，亲身看优秀的老师怎么做，然后就跟着复制。这是前期新老师最快速最有效的成长方式。” 除此之外，海帆所有的课都是面向家长开放的，因此新老师可以去旁听任何一堂课，学习优秀老师的上课方式和方法。 3. 留住优秀教师 都说人才流失不外乎两个原因，“要么钱没给到位，要么心受委屈了，其他的都是扯淡。” 我觉得在这两点基础上，还应该再加上发展空间。 海帆留住骨干老师的办法就是免费赠予股份的合伙制。简单来说，就是表现优异的老师，将可以不花一分钱获得海帆的股份。 “我们创始人对于股份等这些物质上的东西都开得比较淡。” 我觉得这话更准确应该解读为他的眼光放得比较长远。股份似乎是不少培训机构留住人才的必用杀手锏。 对于免费赠送，Bill是这么考虑的，“如果让老师掏点钱拥有股份，哪怕这个钱远远低于股份本身的价值，只要需要掏钱，老师们就会比较谨慎，因为他们会觉得这是一项投资，而不是一种福利。而且，万一最后这个老师还是走了，那TA手里的股份反而是个棘手的问题。” 免费赠予股份的合伙制方式，让优秀老师可以享受到学校发展带来的实在利益，增强主人翁意识，充分调动老师的积极性和发挥老师的主观能动性，为学校的发展发力。 通过这一方式，海帆的优秀老师流失率很低，其中最早的15位骨干老师除了极个别因为个人原因，都留下来了（至少目前还在）。 对于学校的管理，Bill觉得自己的最靠谱的经验之谈就是“重视对中层的管理以及注重内部培养”。下面具体看看是怎么做的： 1. 读书 对于现有的中层干部，主要的管理方式就是一起读书学习、一起进步。所谓读书，就是组织中层管理人员，每月阅读一本书，读完后组织学习分享交流会。 这是Bill去年11月参加在无锡举行的腾飞教育全国校长交流会学到的招。“真的很感谢腾跃。不要看读书这么小的一个举动，其实真的很凝聚人心，关键在于你怎么执行。” 2. 全体员工大会 在很长的时间里，海帆的中层管理人员只有两三个人。想来那时Bill绝不会如现在这般轻松。后来，他开始注重在挖掘内部人才在各方面的潜能。 “中国人比较内敛，很多人工作习惯就是干好自己的那一摊事，有什么想法也不主动说，有什么好的建议也不会轻易表露。我们很多员工就是这种类型。因此，原来一直是我在说，员工的潜能和好的想法都没有被挖掘出来。” 为了改变这个局面，Bill定期组织全体员工开大会，要求所有的人都参加（除了保洁外）。这个大会并不是把所有的集合在一起，面面相觑，说着空话。 这个大会更像一个组合体。全体老师按照科目分成不同小组分别进行讨论。“定什么样的主题我不参与，说什么内容我也不管。” 他对于大会的执行层面只有两点要求：
Bill的这个举动，就想达到两个目的： 1. 培养所有人的能力，让员工随着学校的发展而进步。这其中，尤其注重对外社交的能力。 “培训学校是服务型行业，所有的员工都需要和外部打交道，孩子、家长等等。交际能力是大家所必需的。” 2. 从内部发掘可造之材。 “哪怕能发现3-4个，我就很满足了。” 通过这样一个似乎并不是多特别的方法，Bill在凝聚了人心的同时，也给海帆的发展带来了实实在在的好处——发现了好几个让他吃惊的可造之材以及对于学校发展很多不错的建议。 (海帆组织架构调整前后对比图） 原来海帆的内部组织架构，各个学科构成的教学部与财务、市场等其他行政部门并列。随着学校的发展，学生的增长，老师越来越多，教学部门越发庞大。因为每个科目之间各不相同，让哪个科目的老师来管理教学部，似乎都不合适。 “比如你让英语老师来管理教学部，可是其他科目的事情TA不懂，怎么管？别的老师怎么心甘情愿让不懂的人来对你们的事情指手画脚？” 优化后，每个科目的老师，自己管自己，统一组织教材和课程的研发以及培训等事宜。 除此之外，弱化市场部和其他行政部门也是原因之一。随着时代和学校的发展，内部的组织架构必然要调整。 “比如过去招生，除了口碑外，就是去公立学校或是居民楼发传单。如此市场部就比较重要了，需要的人也比较多。但是现在这样的招生方式，收效已经很小了，越来越多需要专业的一线教学人员参与到招生的相关事情中。” 后记 在去拜访Bill之前，我印象里的培训校长们，都是很忙很忙的。因此，对于他能在百忙中抽空和我聊，还聊那么久，我一再表示很感谢。他爽然回到，“没事，我其实很闲的。” 我一开始觉得这是他和我的客套话，可他给我的印象确实是：从容淡定，甚至略显悠哉。我们聊那么久时间，竟然没被任何事情打断。与他交流之后，我方知他同时管理几个校区却可以这般悠闲的秘诀——苦练内功！
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