目
录 一、劳动者的8项权利 二、签订劳动合同须知 三、劳动合同三种期限 四、合同期内岗位不可随意变更 五、《劳动合同法》十大维权新亮点 六、劳动合同法有五大亮点 七、无效劳动合同有哪些 八、平等就业权 九、保障劳动者知情权
十、“经济性”裁员 哪些人应优先留下 十一、怎样裁减职工才合法 十二、国企开除职工的法定程序 十三、企业用工十大禁锢 十四、《劳动争议调解仲裁法》的新规定 十五、劳动争议有哪几种类型 十六、劳动争议处理的范围 十七、无固定期合同不是“铁合同” 十八、哪些情形算工伤 十九、工伤的鉴定与认定 二十、因工致残如何享受待遇 二十一、职工因工死亡后直系亲属可享受的待遇 二十二、职业危害有哪些 二十三、职业病患者应享受的待遇 二十四、劳动合同期内医疗期有何规定 二十五、劳动者职业卫生保护权利 二十六、女职工劳动保护特殊规定 二十七、职工提前退休需符合什么条件 二十八、不能拒绝的“加班” 二十九、同工同酬该如何理解 一、劳动者的8项权利
5月1日起实施行的《中华人民共和国职业病防治法》赋予劳动者保障自身合法权益的8项权利。
知情权
产生职业病危害的用人单位应当在醒目位置设置公告栏，公布有关职业病防治的规章制度等。与劳动者订立劳动合同（含聘用合同）时应将劳动过程中可能产生的职业病危害、后果、防护措施、待遇如实在合同中写明，不得隐瞒和欺骗。
培训权 用人单位应当对劳动者进行上岗前职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训。
拒绝冒险权
劳动者有权拒绝在没有职业病防护措施下从事职业危害作业，有权拒绝违章指挥和强令的冒险作业。
检举控告权
任何单位和个人有权对违反职业病防治法律、法规以及危及生命健康的行为提出批评、检举和控告。
特殊保障权 未成年人、女职工、有职业禁忌的劳动者，享有特殊的职业卫生保护的权利。
参与决策权
劳动者有权参与用人单位职业卫生工作民主管理，对职业病防治提出意见和建议。
职业健康权
对于从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位除了应组织职业健康检查外，还应为劳动者建立职业健康监护档案。
损害赔偿权 依照有关民事法律，尚有获得赔偿权利的，有权向用人单位提出赔偿要求。 二、签订劳动合同须知
1、劳动合同非签不可。劳动合同是劳动者和用人单位建立劳动关系的重要法律凭证，也是处理劳动争议的重要依据。通过劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除等法律行为，可以调节劳动关系、促进劳动力的合理流动，保障劳动者的择业自主权和用人单位的用工自主权。
2、书面订立、各执一份。以书面形式订立的劳动合同，不仅有利于当事人履行合同，而且有利于合同管理机关的监督，一旦发生劳动争议，有据可查，能够有效保护各自的合法权益。因此劳动合同不能口头说了算。
3、平等自愿、协商一致。劳动合同除法律、法规有明确规定的必备条款以外，还可以协商约定其他内容，只要合法，都视为有效。在确定劳动合同的内容时，应充分发表意见，行使自己的合法权利。 三、劳动合同三种期限
《劳动合同法》规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
固定期限劳动合同。是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
无固定期限劳动合同。是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”、“终身制”。只要出现《劳动合同法》规定的情形，不论用人单位，还是劳动者，都有权依法解除劳动合同。订立无固定期限劳动合同，可以更有利于促进劳动关系稳定。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同。是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为已与劳动者订立无固定期限合同，并应在此前的11个月中向劳动者每月支付二倍工资。 四、合同期内岗位不可随意变更
《劳动法》第十七条第二款规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同确定的工种或岗位是当事人在签订劳动合同时的重要内容，变更工种或岗位应视为合同的变更，双方应按法定程序在平等自愿、协商一致的基础上建立补充合同，任何一方不得擅自变更。企业有用人的自主权，可以与某人签订劳动合同也可以不签订劳动合同。但一旦签订，合同就产生了法律效力，当事人双方不得随意变更，否则就应当承担违约责任。 五、《劳动合同法》十大维权新亮点
一是民办非企业职工有法可依。《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。
二是违法不签合同单位须付双薪。根据规定，用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在超过一个月不满一年期间向劳动者每月支付2倍工资外，还应视为双方已订立无固定期限劳动合同。
三是续订“无固定合同”劳动者有权做主。根据规定，在“连续工作满10年”等三种法定情形下，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应予签订。
四是1年期合同的试用期不得超过2个月。同时同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
五是“违约金”有“上限”。根据规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外，其余任何名义的违约金都属违法。
六是单位未依法缴社保费，劳动者可随时解除劳动合同。
七是劳务派遣员工的劳动合同最短须签2年。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
八是非全日制员工工资不能按月结算。其结算周期最长不得超过15日。
九是收取“押金”最高可罚2000元。根据规定，用人单位以担保等名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下标准处罚。
十是恶意欠薪将加付等额赔偿金。赔偿金的具体标准为应付金额50%以上100%以下。 六、劳动合同法有五大亮点
《劳动合同法》已于2008年1月1日起实施，是我国法制建设进程中一件大事，劳动者应该学会用劳动新法保护好自己的合法权益。劳动合同法有五大亮点：
首先，最大亮点是，新法规定建立劳动关系应当签订书面合同。
其次，新法规定了无固定期限劳动合同为劳动合同的主要形式。
第三，员工的辞职权得到了相当程度的保护。
第四，劳动者获得经济补偿的适用范围扩大了。
第五，劳动合同法加强了对劳务派遣员工的保护。 七、无效劳动合同有哪些
口头约定型合同
只是简单的口头约定报酬、工种工时和责权义务，一旦发生纠纷便成空话；
一边倒型合同
签订合同时不与劳动者协商，片面从本单位利益出发，与法律的公平原则相违背；
违法型合同
强迫劳动者缴纳集资金、风险金并签定所谓的“自愿缴纳协议书”，以掩盖违法性；
生死型合同 条款中不具备病、伤、残和死亡补助及抚恤等内容，或虽有也与国家法律不符；
保证型合同 要求劳动者出具“保证书”附加不合理的规则和条件，约束劳动者；
假冒型合同 另签一份假的合同以应付劳动管理部门检查，“真合同”则是不规范或违法合同；
抵押型合同 将身份证、现金作为抵押，或扣留工资福利，为防劳动者跳槽，一旦违约强行扣留。 八、平等就业权
2009年1月1日正式实施的《就业促进法》中，“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利”被写入总则，规定“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”“各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件”。该法还明确规定，如果遇到违反法律规定实施就业歧视的行为，“劳动者可以向人民法院提起诉讼。”
多年来，面对从年龄、性别、户籍、容貌、身高、体重，甚至血型、生肖等就业歧视，不少劳动者因缺少法律支持，在保障自身权益方面“望而却步”。《就业促进法》的实施，强调公平就业，严禁就业歧视，使劳动者的就业权利获得更为充分的保障，将对我国就业局势保持稳定起到积极的作用。 九、保障劳动者知情权
《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
以上知情权的规定具有双向性和不平等性。劳动合同法虽然同时规定了用人单位和劳动者都享有知情权，但采用了倾斜型立法。知情权的“情”上和“知”的方式有不同：劳动者不仅有权知道工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况，还可以根据自己的想法了解“其他情况”如试用期、培训、竞业禁止和保密等。而立法者出于对劳动者隐私权的保护，要求用人单位仅可了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。但出于对用人单位的保护，劳动者的知情权是招聘中的权利，也不能扩大到与所应聘岗位不相关的内容。劳动合同法要求用人单位需主动向劳动者告知相关情况，即使劳动者不想了解，也不能免除用人单位的告知义务；而劳动者对自身情况没有主动告知的义务，只有用人单位向劳动者了解相关情况时，劳动者才有如实告知的义务。
劳动合同法第三条规定订立劳动合同应当遵循诚实信用的原则，这是订立劳动合同的基石。以欺诈手段订立的劳动合同无效。如果故意告知对方虚假情况或者故意隐瞒真实情况，则可认定劳动合同无效，并承担法律责任。因此，用人单位和劳动者均应正确行使知情权，保障劳动关系稳定。 十、“经济性”裁员
哪些人应优先留下
“经济性”裁员是因为以下情况，企业需要裁减人员在20人以上或虽不足20人但裁减人员占职工总数10%以上。1、依照企业破产法规定进行重整的；2、生产经营发生严重困难的；3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的；4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁员程序：1、企业裁员前30日，向工会或者全体职工说明准备裁员的情况，并听取工会或者职工的意见；2、将企业的裁减人员方案报告当地的劳动行政部门；3、劳动行政部门对企业提出的裁减人员方案无异议后，企业可裁判人员。
应优先留用人员：1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
企业经济性裁员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁判的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。企业裁员后还应按照相当于经济补偿金标准的两倍向劳动者支付补偿金。 十一、怎样裁减职工才合法
企业裁减职工应经过必要的程序。《劳动法》第27条规定：用人单位濒临破产进行整顿期间经营状况发生严重困难、确需裁减人员的应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见。经向劳动部门报告后，方可裁减人员。
据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，企业应对被裁减人员给予一定的经济补偿，向被裁减人员支付经济补偿金：在本单位工作的时间满一年发给相当于一个月工资（指企业在正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的平均工资）的补偿金，并应一次性发给。
应当注意的是，据《企业经济性裁减人员规定》，用人单位不得裁减下列人员：①患职业病被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；②患病或负伤，在规定的医疗期内的；③女职工在孕期、产期、哺乳期内的；④法律、行政法规规定的其他情形。 十二、国企开除职工的法定程序
1、1982年《企业职工奖惩条例》第11条规定了7种行为经教育不改，企业有权给予行政处分。第12条规定了行政处分的种类：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。同时，《全民所有制工业企业转换经营机制条例》中进一步明确了：“企业有权依照法律、法规和企业规章，解除劳动合同、辞退、开除职工”。上述规定是单位开除职工的法律依据。
2、单位要按以下法定程序行使开除的权力：①经理提名；②职工代表大会或职工大会讨论决定；③征求工会意见；④报企业主管部门所在地劳动部门备案；⑤书面通知本人并记入本人档案；⑥转交档案。单位如未按上述程序行使开除的权力，并不必然导致开除无效，根据劳动部1992年4月29日“劳动部门关于企业开除职工问题的复函”精神，单位只要及时补正有关程序，开除处分依然有效。 十三、企业用工十大禁锢
《中华人民共和国劳动合同法》将于2008年1月1日起施行。根据该法规定，企业用工将面临以下十大禁锢：
1、用工再不能不签合同。
2、劳动合同不能再一年一签。
3、违约金不能再随意设定。
4、员工试用期不再是廉价期。
5、企业辞退员工不再轻而易举。
6、劳务派遣不再为企业提供规避风险的可能。
7、规章制度不再企业单方可以决定。
8、拖欠劳动报酬需加付50%至100%的赔偿金。
9、招工不可再收取押金和扣押证件。
10、企业退工义务不再可以随意拖延履行。 十四、《劳动争议调解仲裁法》的新规定
1、突出了劳动争议仲裁。在《企业劳动争议处理条例》、《劳动法》的规定基础上，《劳动争议调解仲裁法》侧重对劳动争议的调解和仲裁，为劳动争议的处理提供快速途径。
2、缩短了劳动争议的处理时限。从当事人提出仲裁申请到仲裁机构受理的时间由原来的7天缩短到5天，仲裁机构自收到仲裁申请到作出仲裁裁决的时间由原来60天缩短到45天，特殊情况时可以延长的时间由原来的30天缩短到15天。
3、部分案件实行“一裁终局”。对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、法定赔偿金及工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，劳动争议仲裁机构的仲裁为终局裁决。
4、对劳动者作了相应的保护性规定。申请劳动争议的时效由原来60天延长到一年；合理规定了劳动关系双方的举证责任，明确了对用人单位拒绝提供相关证据的法律后果；劳动者可以依据调解协议书向人民法院申请支付令；劳动争议仲裁机构不向当事人收费。 十五、劳动争议有哪几种类型
1、解除劳动关系的争议。具体可分为：过失性解除劳动关系争议；非过失性解除劳动关系争议；辞职与自动离职争议。
2、劳动合同争议。具体可分为：劳动合同的订立、变更争议；非过失性解除劳动关系争议；辞职与自动离职争议。
3、劳动报酬争议。具体为：工龄计算争议；养老保险争议；工伤保险争议；疾病与医疗保险争议。
4、劳动保护争议。具体可分为：劳动安全与卫生争议；职工伤病争议；延长工作时间争议。 另外有员工培训和侵害劳动者人身权利争议。 十六、劳动争议处理的范围
劳动争议就是劳动纠纷，是指劳动关系当事人因劳动问题引起的纠纷。从这个意义上讲，劳动者与用人单位之间、劳动者之间、用人单位之间因劳动问题所引起的争议，都可以叫做劳动争议。我国劳动争议处理的范围包括：
(1)因用人单位开除、除名、辞退劳动者和劳动者辞职、自动离职发生的争议；
(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
(3)因履行劳动合同发生的争议；
(4)法律、法规规定的其他劳动争议。 十七、无固定期合同不是“铁合同”
根据新《劳动合同法》的规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”无确定终止时间就表明劳动合同的终止是不确定的，只要用人单位与劳动者协商一致或者出现法定的解除情形，劳动合同还是可以解除的。如在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的等情形，用人单位可以解除劳动合同。
再如，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，也可以解除劳动合同。 十八、哪些情形算工伤
1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
4、患职业病的；
5、因工作外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的。 十九、工伤的鉴定与认定
(一)工伤鉴定的标准。各级劳动鉴定委员会应当按国家制定的工伤与职业病残程度鉴定，对因工负伤或者患职业病的职工伤残后丧失劳动能力的程度和护理依赖程度进行鉴定。符合评残标准一级至四级为全部丧失劳动能力；五级至六级为部分丧失劳动能力；七级至十级为小部分丧失劳动能力。伤残待遇的确定和工伤职工的安置以评定的伤残等级为主要依据。
(二)工伤认定决定应当载明的事项。1、用人单位全称；2、职工姓名、年龄、职业、身份证号码；3、受伤部位、事故时间、诊治时间、职业病名称、伤害经过的核实情况，医疗救治的基本情况和诊断结论；4、认定工伤、视同工伤或认定为不属于工伤、不视同工伤的依据；5、认定结论；6、不服从认定决定申请行政复议的部门和期限；7、作出认定决定的时间。工伤认定决定应加盖劳动保障行政部门工伤认定专用印章。 二十、因工致残如何享受待遇
职工因工致残被鉴定为一级至四级工伤时，应当退出工作岗位，终止与企业的劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件，并享受以下待遇：1、按月发给伤残抚恤金，标准分别为相当于本人工资的90%、85%、80%、75%。2、发给一次性伤残补助金，标准相当于伤残职工本人18至24个月的工资。3、患病时按医疗保障有关规定执行，对其执行由个人负担部分有困难的，由工伤保障基金酌情补助。4、易地安家的发给相当于本省、自治区、直辖市上年度职工平均工资6个月的安家补助费。
职工因工致残被鉴定为五级至十级工伤时，原则上由企业安排适当工作，并可享受以下待遇：1、按伤残等级发给一次性伤残补助金。2、因伤残造成本人工资降低时，由所在单位发给在职伤残补助金。3、旧伤复发经确认需要治疗和休息的，按照有关工伤待遇的规定执行。4、伤残程度被评为五级和六级且企业难以安排工作的，按月发给相当于本人工资70%的伤残抚恤金。5、伤残程度被评为七级至十级的，职工本人愿意自谋职业并经企业同意的，劳动合同期满终止合同后本人另行择业的，可以发给一次性伤残就业补助金。 二十一、职工因工死亡后直系亲属可享受的待遇
领取丧葬补助金。为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。
领取供养亲属抚恤金。按照职工本人工资的一定比例发给因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。
领取一次性工亡补助金。标准为48个月至60个月的统筹地区上年度职工月平均工资。
另外，按照《工伤保险条例》规定，用人单位依照规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。 二十二、职业危害有哪些
(一)生产过程中产生的有害因素。1、化学因素：有毒物质如铅、汞、苯、氯、一氧化碳、有机磷农药等生产性粉尘。2、物理因素：异常劳动条件如高温高湿低湿等；异常气压如高气压低气压；非电离辐射如红外线、紫外线、射频、微波、激光等；电离辐射如X、γ射线等。3、生物因素：如附着皮毛上的炭疽杆菌、蔗渣上的霉菌等。
（二）劳动过程中的有害因素。如劳动时间过长，精神紧张的操作法，长时间处于某种不良体位或使用不合理的工具，劳动强度过大或生产定额过高等。
（三）生产环境中的有害因素。自然环境因素，如室外作业炎热季节的太阳辐射；厂房建筑布局不合理如金属冶炼加工的厂房低矮及未开天窗等。 二十三、职业病患者应享受的待遇
1、用人单位应当按国家有关规定安排职业病人进行治疗、康复和定期检查，对不适宜继续从事原工作的职业病人应当调离岗位并妥善安置，对从事接触职业病危害的作业的劳动者应当给予适当岗位津贴。
2、职业病人的诊疗、康复费用、伤残以及丧失劳动能力的职业病人的社会保障按《工伤保险条例》的规定执行。职业病病人除依法享有工伤社会保险外，依照有关民事法律，尚有获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿要求。
3、劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤保险的、其医疗和生活保障由最后的用人单位承担；最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的危害造成的，由先前的用人单位承担。
4、职业病病人变动工作岗位，其依法享有的待遇不变。用人单位发生分立、合并、解散、破产等情形的，应当对从事接触职业病危害的作业的劳动者进行健康检查，并按照国家有关规定妥善安置职业病病人。 二十四、劳动合同期内医疗期有何规定
国家规定企业职工患病或非因工负伤的医疗期是根据本人实际参加工作年限和本单位工作年限给予3个月到24个月的医疗期。即：实际工作年限在10年以下、在本单位工作年限5年以下的，为3个月；5年以上的为6个月。实际工作年限在10年以上、在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9
个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。医疗期是按国家规定的月工作时间计算的，只要连续或累计病休满20.92天就算作医疗期一个月。据解释，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作作治病休息不得解除劳动合同的时限。 二十五、劳动者职业卫生保护权利
职业病是指企业、事业单位和个体经济组织（用人单位）的劳动者在职业活动中，因接触粉尘，放射性物质和其它有毒、有害物质等因素而引起的疾病。法定的职业病现有10大类115种。其危害以煤炭、冶金、建材、机械、化工等行业最突出。
根据2002年5月1日正式实施的《职业病防治法》规定，劳动者享有下列职业卫生保护权利：
1、获得职业卫生教育、培训；
2、获得职业健康检查、职业病诊疗、康复等职业防治服务；
3、了解工作场所产生或者可能产生的职业危害因素、危害后果和应当采取的职业病防治措施；
4、要求用人单位提供符合防治职业病要求的职业病防护设施和个人使用的职业病防护用品，改善工作条件；
5、拒绝违章指挥和强令进行没有职业防护措施的工作；
6、参与用人单位职业卫生工作的民主管理，对职业病防治工作提出意见和建议。 二十六、女职工劳动保护特殊规定
1、根据《女职工劳动保护规定》，女职工劳动保护特殊规定主要有：
2、不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
3、禁止安排女工从事矿山井下、国家规定第四级体力劳动强度的劳动和其他女工禁忌从事的劳动。
4、在月经期间，不得安排从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
5、在怀孕期间不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕妇禁止从事的劳动；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。
6、怀孕七个月及以上的一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内产前检查应算作劳动时间。
7、女职工产假为九十天，其中产前休假15天，难产的增加产假15天。
8、女职工在哺乳期内，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。 二十七、职工提前退休需符合什么条件
职工办理退休应符合两个条件：1、符合国家规定的退休条件并办理退休手续。2、按规定缴纳基本养老保险费累计缴费年限满15年的。
国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁；从事高空和特别繁重体力劳动工作累计满10年、从事井下和高温工作累计满9年或从事其他有害身体健康工作累计满8年的，退休年龄为男年满55周岁，女年满45周岁。
曾从事过两个以上提前退休工种工作的人员，其从事某一提前退休工种的工作年限达不到提前退休的工作年限，可以将从事两个以上提前退休工种的工作年限相加，并按从事提前退休工种要求工作年限长的年限执行。 二十八、不能拒绝的“加班”
通常情况下，加班是要得到劳动者同意的，但以下四种情况的加班不需征求劳动者的意见：
1、发生自然灾害、事故等使人民的安全健康和国家财产遭受到严重威胁，需要紧急处理的；
2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的；
3、必须利用法定节假日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；
4、为完成国防紧急任务、完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。
遇上述情况用人单位延长职工工作时间可不受法律规定限制，但应支付延长工作时间的工资。 二十九、同工同酬该如何理解
《劳动法》第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。根据劳办（1994）《关于劳动法若干条文的说明》，“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。
由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。对于前两个条件同岗位、同工作量，衡量起来还比较容易，但对于同样的工作业绩衡量起来比较困难。因此不同的人从事相同的工作有时待遇会有很大的出入。
（以上法律知识从有关资料中摘录整理，供学习参考。极个别条款可能因修订而有所变更，请留意） | 
