劳动争议典型案例解读 （2）

——2008年7月劳动争议典型案例解读

特约撰稿  周斌

 

西门子：违法解雇赔偿员工135万元

 

[案例回放]  7月初，西门子（中国）有限公司上海分公司创下本市解雇赔偿之最。由西门子一次性支付给谢先生经济补偿金135万元。谢先生1995年6月进入上海西门子移动通信有限公司担任销售工作。2003年10月，被调入西门子（中国）有限公司担任公司安徽省总经理。今年4月18日，公司单方无理由将其解雇。谢先生6月向浦东新区劳动争议仲裁院申诉，要求公司恢复劳动关系，并支付非法解雇期间的工资及赔偿金。公司方坚持不肯恢复劳动关系，谢先生遂提出300万元的补偿要求。经过仲裁院调解，双方最终就补偿135万元达成一致。

[关注指数]  ★★★★★

[争议焦点]  为什么谢先生的赔偿可以高达135万元？

[法律解读]  据笔者了解，此案135万赔偿款其实分为两部分：违法解除劳动合同的经济补偿130万元和提前解除劳动合同的代通知金5万元。谢先生的月工资是5万元，按照每一年工龄折合一个月工资的标准，他在西门子总共十三年的经济补偿金就是65万元。

根据《劳动合同法》第四十八条规定，当浦东仲裁裁决西门子违法解除劳动合同时，他可以有两个选择，一是要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；二是不要求继续履行劳动合同，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。65万元的二倍即130万元。谢先生最后选择了第二个方案。当然他的经济补偿都是以劳动者解约前12月的平均工资为计算基数的，《劳动合同法》规定：“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”

但须注意的是，今年开始实施的《劳动合同法》对高收入劳动者经济补偿设定了双重上限，即经济补偿基数按当地上年度职工月平均工资三倍确定，经济补偿的年限最高不超过十二年。也许在不太久远的未来，“天价赔偿”将不复存在。

 

 

诗仙太白酒厂：强令两百职工“买断工龄”

[案例回放]  7月16日，重庆万州区人民法院开庭审理重庆诗仙太白酒厂佘祥国等204名职工起诉工厂“买断工龄”一案。重庆万州区人民检察院向法院发出支持民事起诉意见书，支持204名职工依法维护自身权益。佘祥国等204人先后于1976年3月至2005年9月受聘于重庆诗仙太白酒厂，在劳动关系存续期间，他们经常加班，工厂却不足额支付加班工资，对“临时工”未办理养老、医疗、失业等社会保险。2007年10月重庆诗仙太白酒厂进行整体改制，要求职工以每年1293元为标准“买断工龄”。为此，佘祥国等204人要求工厂支付加班费等、并确认买断工龄无效，从而引发劳动争议。在申请仲裁未获支持后，他们于今年5月向法院起诉。据悉，法院将择日宣判。

[关注指数]  ★★★★

[争议焦点]  为什么说重庆诗仙太白酒厂强令职工“买断工龄”涉嫌违法？

[法律解读]  一段时间以来，改制、转制、资产重组等，似乎成了一些企业随意裁减员工的挡箭牌，以至不少职工“谈转惊心”、“闻改色变”，好像一经改制转制，原劳动合同就成了一纸空文。其实，法律法规从来没有赋予企业，哪怕是改制、转制、资产重组企业单方面解除劳动合同的权利。

 根据《劳动法》规定，因情势变化影响劳动合同履行的，用人单位应当与劳动者协商相应变更部分合同条款，使合同得以继续履行。经劳动关系双方当事人协商一致，也可以解除劳动合同。但是协商不成的，双方当事人应当继续履行原劳动合同。

应当说，在改制过程中，企业和职工都有一次重新选择的机会。劳动关系双方当事人的意愿，理应得到充分的尊重。但是，企业的转制、改制、资产重组，不能以减员裁员为目的，更不应取消协商程序，只留下解除劳动关系一条路。经济补偿金是劳动者在单位提出、双方协商一致解除劳动合同时，依法应得的待遇。但这并不意味着企业只要支付了经济补偿金，就可以不与职工协商而强行“买断工龄”，解除劳动合同。

 

贺利氏：取消的员工福利津贴得以恢复

 

[案例回放]  7月初，贺利氏“签约门”事件获得圆满解决，公司恢复了院取消的部分员工的福利津贴。此前公司的部分员工在与公司续签劳动合同前，还收到一份“关于福利项目调整的协议”，协议取消了员工原来享受的每月500元餐贴和200元的交通贴以及工龄工资等。“不签协议的后果，你们要考虑清楚。”面对人事部门的“暗示”，许多员工尽管心里很不愿意，但是为了保住工作，也只能签下这份“不平等合同”。公司未经职代会、集体协商等民主程序就取消员工福利、变更《员工手册》的做法，激起了工会及职工的强烈不满。后在徐汇区虹梅社区总工会的介入下，贺利氏公司表示会妥善解决此事，并开始与工会讨论开展集体协商的具体事宜。

[关注指数]  ★★★★

[争议焦点]  为什么说贺利氏先前的行为有违法嫌疑？

[法律解读]  《劳动合同法》规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

毫无疑问，“贺利氏”员工的餐贴、交通贴等都属于劳动报酬范围，而且在公司“员工手册”中都有明文规定。如果“员工手册”中的规定不作修改，个体劳动合同约定的待遇，理应不能低于“员工手册”中的相关规定；如果要修改“员工手册”的相关规定，必须依法经过集体协商。所以说“贺利氏”的这种行为，确有违反相关法律规定程序的嫌疑。

俗话说：“一根筷子易折，一把筷子难断。”劳动关系双方依法开展集体协商，是取得双赢的必由之路。

 

 

日立数据：“永久合同”照样可以解除

 

[案例回放]  7月15日，北京东城法院宣判京城首例无固定期限劳动合同解雇案。法院认为，日立数据以姜甜违反公司规章制度为由解除劳动合同并无不妥。2005年，姜甜（化名）入职日立数据，第二年10月与公司签订无固定期限劳动合同，职务是商务经理。2007年起其年基本工资为40.7万元，目标奖金为4.7万元。今年3月，公司与姜甜解除劳动合同。姜甜认为，日立数据是在无事实依据和法律依据情况下突然解除劳动合同的。日立数据称：姜甜的工作范围包括数据录入，但她在该项工作中经常出错，随后表示停止数据录入工作并多次拒绝参加PIP(职业培训提升计划)。至今年3月，因姜甜拒绝录入工作已2个多月，公司不得不另行招人填补空缺。此案经审理，法院驳回了姜甜的全部请求。

[关注指数]  ★★★

[争议焦点]  为什么公司可以解除姜甜的无固定期限劳动合同？

[法律解读]  无固定期限劳动合同是双方约定没有确定终止时间的合同，被称为“永久性合同”，但并不意味着不能解除。符合《劳动合同法》第39条和40条，即严重违反用人单位的规章制度的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的等情形，用人单位就可以解除合同。此案的关键并不是姜甜在数据录入工作中总是出错，而在于公司曾通知她进入改进业绩计划，如果业绩改进将继续履行合同，但是姜甜予以拒绝。如果劳动者严重违反单位规章制度，用人单位解除合同也会得到支持。此案的警示意义不言而喻。

 

某商贸公司：被判支付员工高温费

 

[案例回放]  7月中旬，媒体披露了卢湾法院对一起高温费支付争议案的审判结果：某商贸公司应向离职员工季某支付高温费250元。2005年3月，季某进公司任随车装卸工，约定基本工资每月750元，奖金每月100元。去年8月，季某从公司离职。季某离职后，公司发放了去年7月的高温费250元。法院认为，公司发放去年7月的高温费时，季某虽然已经离职，但是去年7月季某仍然在公司从事装卸工的工作，公司应当向季某支付高温费。为此，他将商贸公司告上法庭，要求支付所欠高温费。卢湾法院支持了他的诉讼请求。

[关注指数]  ★★★

[争议焦点]  为什么企业一定要按规定支付高温费？

[法律解读]  时值盛夏，尽管此案涉及的金额不高，还是引起了公众的关注。所谓高温津贴是补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。由于计时工资、计件工资和奖励工资所反映的只是一般劳动条件下的劳动消耗和劳动数量与质量的差别，不能反映在特殊条件下的劳动消耗及生活费的额外支出。所以执行最低工作标准不仅指支付劳动合同约定工资，还应包括按规定发放各类津贴和社会保险费等，以上项目都应列为最低工资保障的重要内容。

当然上海市的有关规定还应细化，立法层次也亟待提高。但这并不意味着，对于目前本市规定的高温费，企业可发可不发。高温津贴的发放，企业可以有一天发一天，也可以每个月结算一次，再或者等夏天过了一并发放，但无论哪种方式，都应该事先和职工说清楚，不能含含糊糊。如果高温下从事室外露天作业、重体力工作的劳动者申请仲裁，要求单位发放高温费，有关部门根据具体情况核实后，有可能支持劳动者这一方。

2008年8月劳动争议典型案例解读 (2009-06-05 23:23:19)转载▼

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拿年终奖岂须“主动辞职” 领补偿金就得“分段计算”

——2008年8月劳动争议典型案例解读

特约撰稿  周斌

 

图维广告：须为试用期员工住院“埋单”

【案例回放】  8月中旬，上海市第一中级人民法院作出终审判决：上海图维广告有限公司须承担史先生近1万5千元的医疗费用。2007年4月9日，史先生与上海图维广告有限公司签订了三个月的试用期同意书后到公司上班。5月24日，史先生因肾结石入住医院，并作了手术治疗。就在史先生住院这天，图维公司为其办理了招工入职手续和社保缴费登记，并缴纳了当年4-6月的社保费款。6月，史先生出院结账，共支出了医疗费2万余元。因史先生的医保帐户是在单位缴费后6月份才开始启用，这之前史先生支出的2万余元医疗费，究竟由谁承担？史先生与图维公司产生了纠纷。

【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】 劳动者医保帐户尚未启用期间发生医疗费用由谁承担？

【法律解读】  《上海市城镇职工基本医疗保险办法实施细则》第三条第（三）项规定：“应当缴纳医疗保险费的用人单位和职工，未缴费或者未足额缴费的，自次月起职工停止享受医疗保险待遇。用人单位和职工在足额补缴医疗保险费的次月，职工恢复享受医疗保险待遇，停止待遇期间所发生的医疗费用，由单位承担。”但是按照目前缴纳社保费的操作流程，单位在5日至25日期间办理的社会保险缴费登记，于次月缴纳社会保险费。史先生是4月9日供职，那么图维公司应在5月9日之前为史先生办理社保缴费登记。现公司在5月24日为史先生办理社保缴费登记，虽然超过规定的缴费登记期限，但依照上述社保缴费操作流程的规定，公司在5月25日之前办理缴费登记，医疗帐户将在6月份启用，这个流程决定了史先生不能在5月份患病期间享受到医疗保险待遇。本案的判决是从审判实践层面对于用人单位与劳动者建立劳动关系后，对于劳动者医保帐户尚未启用期间发生医疗费用的情况，确立了应由所在单位承担的操作规则，即用人单位在为劳动者办理社会保险缴费登记行为，即便符合相关规定的情况下，仍须承担劳动关系建立至医保帐户启用这一时间段内，劳动者不能享受社会保险待遇而产生的医疗费损失。

先达国际货运：被开员工拿着录音上法庭

 

【案例回放】  8月初，北京顺义法院开庭审理何女士解除劳动合同案时，何女士拿出录有公司“违法”内容的录音讨要自己的工资以及相关劳动收入。4月16日，公司口头告知与她解除合同。4月21日，何女士对与公司人事管理人员就辞退一事交涉谈话内容进行了录音。录音中可以证明公司强行扣留何女士的劳动合同，拒绝支付工资和经济补偿的一系列相关事实。最终，何女士与公司达成协议，公司支付给何女士经济赔偿金2000元。

【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】  何女士的录音能否成为案件审理的有效证据？

【法律解读】  《民事诉讼法》第六十三条规定，证据有下列几种：（一）书证；（二）物证；（三）视听资料；（四）证人证言；（五）当事人的陈述；（六）鉴定结论；（七）勘验笔录。以上证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。最高人民法院曾于1995年出台《关于未经对方当事人同意私自录制其谈话取得的资料不能作为证据使用的批复》，要求将录音资料的证据合法性标准限定在经对方当事人同意的范围内。但是2001年《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十八条规定：“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。”一般认为，这条规定批判继承了《批复》关于证据合法性的合理内涵和非法证据的排除原则，重新明确了非法证据的判断标准，即除以侵害他人合法权益（如故意违反社会公共利益和社会公德侵害他人隐私）或者以违反法律禁止性规定的方法（如窃听）或者取得的证据外，其他情形不得视为非法证据。据此，录音资料并不一定必须征得对方的同意方能作为有效证据，只要取的该证据的时候没有侵害他人的隐私权等合法权益或没有违反法律的规定，并经查证属实的，就能作为有效的证据。

 

上海某建材公司：员工辞职才发年终奖？

 

【案例回放】   8月中旬，上海市徐汇区法院判决某建材公司支付一营业员离职当月工资、替代提前通知期工资、经济补偿金及年终奖共计10430元。1月18日，公司口头辞退了这位员工。财务拿着已经写好的07年年终奖付款凭单找到她，告诉她递交辞职信后才能领取该笔奖金。她予以拒绝，但是保留了该份单据。因公司后一直未支付该笔款项，今年5月她将公司告上法院。

【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】 建材公司为何须向该员工发放年终奖？

 

【法律解读】  根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其中奖金一项包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，主要包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。

由此可见，年终奖也是工资的组成部分，尽管发放年终奖是企业的一种自主行为，法律法规没有发放年终奖的具体规定，但是单位应根据劳动合同或依法制定的规章制度发放，不能违反劳动法律法规。建材公司随意辞退员工是错误的，规定员工不写辞职信就取消年终奖则是错上加错。这里提醒劳动者注意，遇到类似情况应依法维护自己的权益，而千万不要写什么辞职信，否则可能会既被非法剥夺就业岗位，同时失去经济补偿的权利。

 

德易生物：跨越新法临界线，经济补偿分段算

【案例回放】   8月初，北京一中院首次依据《劳动争议调解仲裁法》撤销仲裁裁决。去年11月，彭某到北京德易生物医学技术公司工作，约定试用期至今年1月。今年2月，德易公司认为彭不胜任工作，解除劳动合同。6月，劳动仲裁部门裁决德易公司按照《劳动合同法》补偿彭某3600余元。德易公司认为裁决适用《劳动合同法》有误，申请一中院撤销。

【关注指数】 ★★★

【争议焦点】 为什么北京德易的撤销仲裁裁决得到法院支持？

【法律解读】  《劳动合同法》规定：“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”彭某的经济补偿金，从开始工作之日起至2007年12月31日止，应参照原劳动部的规定计算，即工作每满1年，经济补偿金按相当于1个月工资的标准发放，不满1年的，按1年的标准发放；从2008年1月1日起至劳动合同解除之日止，应按照《劳动合同法》规定计算，即每满1年支付1个月工资标准的经济补偿；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。但上海的读者应当注意，在《劳动合同法》实施之前，根据上海的地方规定，工作年限未满半年没有经济补偿。由于劳动仲裁庭对此案的裁决，忽略了计算经济补偿金应考虑当事人在每个阶段的平均工资问题，而只考虑当事人在解除劳动合同前1个月的工资，适用法律错误。《劳动争议调解仲裁法》实施后，按照第47条、48条规定，如果劳动者不服仲裁裁决，可向法院提起诉讼，但用人单位不能以不服仲裁裁决为由起诉，不过在“适用法律、法规确有错误的”等6种情形下，用人单位可向仲裁委员会所在地的中级人民法院请求行使撤销权。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，法院撤销裁决后，双方都只能向法院起诉，不能再次仲裁。

 

 

南京某化工厂：离职职工查出职业病也得管

 

【案例回放】 今年6月，南京市劳动保障部局有关负责人就一起职业病案例表示，劳动者被诊断患为职业病，除非用人单位有证据证明是先前用人单位的职业病危害造成的，否则其医疗和生活保障由“最后的用人单位”承担。南京市民黄祥3年前在南京江宁区一家化工企业工作，半年前辞职创业。不久前他感到身体不适，医院的检查结果是：因吸入有害气体，导致肺部感染。经鉴定属职业病。黄祥随即找工厂要求赔偿，工厂以黄已离职为由拒绝。

【关注指数】 ★★★

【争议焦点】 为什么企业要对查处职业病的离职职工负责？

【法律解读】  根据《劳动法》规定，如果劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，即使具备用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者可以解除劳动合同以及裁减人员的一般情形，用人单位也不得与劳动者解除劳动合同。另外，《职业病防治法》规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除与其订立的劳动合同。《劳动合同法》除延续《劳动法》、《职业病防治法》相关规定外，还首次将职业危害防护的条款列为劳动合同必备条款。用人单位是职业病的责任主体，职工得了职业病，不管是否已离开，谁用工谁负责。

 

2008年9月劳动争议典型案例解读 (2009-06-06 15:40:13)转载▼

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上班打盹扣四成工资过严  陪酒猝死按工伤待遇太宽

——2008年9月劳动争议典型案例解读

特约撰稿  周斌

 

广州汇晟制衣厂：“卧底”员工要求赔偿双倍工资

 

【案例回放】    9月1日，农民工黄伟木前往广州市番禺区劳动部门提出申诉，向汇晟制衣厂索赔差额工资及其他各项赔偿等共计55334元。现年24岁的黄伟木到粤6年，曾辗转广、佛等地，在家具、制衣、化工等工厂打过工，自称6年来从未签过劳动合同。今年初，黄伟木获悉《劳动合同法》规定，用人单位不与劳动者签订劳动合同的，应向劳动者支付双倍工资，随后有了一个大胆的决定：到工厂做“卧底”，收集证据举报工厂。现劳动部门已介入调查处理。

    【关注指数】  ★★★★★

【争议焦点】  只要超过一个月未订劳动合同，用人单位就得赔偿双倍工资吗？

【法律解读】  为了对用人单位的违法行为进行惩戒，加大用人单位不签订劳动合同的违法成本，《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但需注意的是，该条款是对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的惩罚，而劳动者也有义务与用人单位积极协商签定书面劳动合同。

需注意新近颁布实施的《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经单位书面通知后，不与单位订立书面劳动合同的，单位应书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿，但应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”

据此规定，如果自用工之日起一个月内制衣厂送来合同，而黄伟木不愿签，那么制衣厂有权让他走人，而且可以不给经济补偿。但是自用工之日起超过一个月不满一年，制衣厂还未与黄伟木订立书面劳动合同的，应向他每月支付两倍的工资，并补订书面劳动合同；黄伟木不订立书面劳动合同的，制衣厂应书面通知终止劳动关系，并支付最多一个月工资的经济补偿。

绍兴新府山饭店：员工打一个瞌睡要扣四成工资

 

【案例回放】   9月16日，绍兴新府山饭店保安林某在领取工资时傻了眼，原来单位给他发放的工资只有600元，比1000元标准少了400元。后得知扣400元是因为他在8月29日值夜班时打瞌睡。市劳动仲裁部门有关人士称，林某可以对此提出仲裁申请。

【关注指数】  ★★★★

【争议焦点】  在上班时违纪打瞌睡，单位就可扣除其40%的工资吗？

【法律解读】  应当说，单位是否可以对于违纪员工进行经济处罚，目前这是一个有争议的问题。1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”2008年1月15日，《企业职工奖惩条例》被国务院废止，而《劳动合同法》等新颁布的法律法规，对于企业是否有权对员工罚款亦未作规定。

从上海市法院的审判实践来看，因单位处分员工发生争议的，单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，一般不作为劳动争议案件；用人单位做出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则可作为劳动争议案件。这实际上是在一定程度上默认了用人单位对违纪的劳动者的经济惩诫权，但是鉴于一些单位往往以罚款为名行克扣劳动者工资之实，经济扣罚影响到劳动者基本生活，法院在审理此类案件时，不仅会审查这种经济处罚的合法性，还会审查其妥当性、合理性。

企业对于违纪员工罚款至少必须符合两个要件，一是处理的程序符合法律、集体合同、劳动合同以及用人单位规章制度的规定；而是处罚的内容、程度不得超过为维护用人单位正常生产秩序所必需的限度。扣罚违纪员工工资的，还不能低于当地最低工资水平。据此，绍兴新府山饭店对于林某的处罚决定显然不够妥当。

 

       云南会泽县供电所：所长陪酒猝死家属要求算工伤

 

【案例回放】  9月4日，在云南省会泽县电力公司职工住宅区的家里，陈明波还沉浸在丈夫突然离去的悲痛之中。8月15日，陈明波的丈夫、会泽县五星中心供电所所长王玉东，在接待宴请县电力公司前来检查工作的工作人员后，于当晚猝死于下属的老厂乡供电所会议室内。随后家属和电力公司就王玉东的善后事宜发生了分歧，家属一致要求按工伤处理。后在当地相关领导的协调下，会泽县电力公司表示，将比照工伤处理善后事宜，一次性付给死者家属16万余元，同时承担死者女儿、母亲的部分生活费用。

【关注指数】  ★★★

【争议焦点】 “因公陪酒猝死”可以认定为工伤吗？

【法律解读】  此案如按非因公死亡处理，死者家属总共只能得到5万元左右，而按工伤处理，待遇就要高出许多。但是《工伤保险条例》第十六条明确规定，因醉酒导致伤亡的，不得认定为工伤或者视同工伤。虽说陪上级领导喝酒，在一些人看来，也是一种“工作需要”，但毕竟不属于工伤认定的情形之一，比照工伤处理是没有任何法律依据的。某些人以检查工作为由，到基层用公款胡吃海喝，结果下属丢了性命，最终却由公家出面“全额买单”，世上哪有这样的道理呢？

今年5月，无锡市北塘区人民法院曾开庭审理一起因孙某陪酒猝死引发的家属索赔案，结果自然不是什么比照工伤处理，而是一起喝酒者计某赔偿死者家属获赔10万元。法院在调解时提出，饮酒过量危险是完全民事行为能力人的基本常识，孙某过量饮酒猝死，应负主要责任。在孙某饮酒过量后，计某没有尽到合理照顾的义务，对孙某的死亡存在一定过错，应当承担部分赔偿责任。

王玉东陪酒猝死自然是一个悲剧。那些与王玉东一起“检查工作”而喝酒的人，是否也应对王玉东猝死承担一定的责任呢？

 

上海某进修中心：发出聘用通知后再撤销要赔偿

 

【案例回放】   现年28岁的陆小姐原先在一家装饰材料公司工作，去年12月，她接到上海某进修中心以电子邮件形式发出的《聘用通知书》，其中详细告知报到日期、时间、地址及电话和联系人，并概括列明职位、部门、试用期及月薪。满心欢喜的陆小姐向原公司提出辞职，并办理了离职手续，原公司也出具了退工证明。然而，就在去新单位报到的前一天，她却接到新单位要求撤销录用的电话通知。第二天，陆小姐按录取通知书的规定时间报到，进修中心拒绝为她办理录用手续。进修中心称，自己虽向陆小姐发出了聘用通知，但撤销要约的通知先于陆小姐同意的承诺，撤销行为应视为有效。9月中旬，黄浦法院作出一审判决，进修中心赔偿陆小姐经济损失2.4万元。

【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】 发出了录用通知（offer）能再撤销吗？

【法律解读】  录用通知（offer）的法律性质为要约。根据我国《合同法》规定，要约是希望和他人订立合同的“意思表示”，“意思表示”应当符合下列规定：一、内容具体确定；二、表明经受要约人承诺，要约人即受该“意思表示”约束。进修中心向陆小姐发出聘用通知，就是愿意同她建立劳动关系的意思表示，她可以选择接受或不接受，而一旦她承诺按聘用通知与进修中心建立劳动关系，那么通知的内容对双方都有约束力。

    那么，发出了要约能不能再撤销呢？根据《合同法》的规定，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。有下列情形之一的，要约不得撤销：一、要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；二、受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。

　　进修中心虽于陆小姐作出承诺的前一天通知撤销录用，但因为通知中明确了报道日期，陆小姐也已向原公司提出辞职，并办理了离职手续，即本案情节与法律规定的要约不得撤销的两种情形相符，故进修中心不录用陆小姐的行为有违法定诚信义务，造成陆小姐一定时间的失业状态，应承担缔约过失责任并赔偿陆小姐因此蒙受的经济损失。

 

辽宁某证券公司：“炒鱿鱼”换回“无固定期合同”

 

【案例回放】    9月初，沈阳市仲裁委裁定，某证券公司应与林东签订无固定期限劳动合同。 1994年9月，30岁的林东被沈阳市一家证券经纪有限公司聘用，从事内勤工作。这一干就是13年多，总共跟公司签订了13份劳动合同，一年一次。今年4月份的一天，林东却意外地被公司经理通知，公司即将合并，在合并前要解除和林东的劳动合同。林东当即向经理表示反对。然而次日上班时，公司的保安表示已经接到经理的通知，不允许林东再进入办公区。无奈之下，林东只得来到沈阳市仲裁委员会讨要说法。

【关注指数】   ★★★

【争议焦点】   林东为何应签订无固定期限劳动合同？

【法律解读】   此案中证券公司首先不能随意解除和林东的劳动合同。此外，只要林东提出订立无固定期限劳动合同，证券公司就应当与他签订无固定期限劳动合同。因为《劳动合同法》第十四条扩大了签订无固定期限劳动合同的范围，取消了《劳动法》中“同意续延”限制，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》第九条规定：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。”尽管林东跟公司签订过13份劳动合同，但他的有关起始时间，应从 1994年9月起计算。