“群友说”整理易中老板私享汇华南1群2016.01.12

致为新材料 2016-01-15

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“群友说”整理易中老板私享汇

华南1群 2016.01.12

2016年01月12日，易中老板私享汇华南1群，又一次展开了“群友说”——话题讨论

讨论主题：

节后是企业人事变动的高发期，有的企业会采取主动调整，有的则是员工蠢蠢欲动或直接走人，导致人心浮动或人员流失。近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在新一年的竞争中面临的严峻挑战。

我们只有了解为什么中小企业求才难、留才难，才能更有针对性地解决问题。

两大模块：

2016年01月12日晚19:30易中老板私享汇社群将围绕“面对节后人员流失,我们该如何应对?”分为2个模块展开话题讨论。

1、作为企业的领导者，您认为是什么在影响着企业的人才流失率？

2、面对节后的人事变动，各位领导者是如何应对和处理的？

2016年01月12日 19：30

详细内容请看以下整理

易中老板私享汇——华南1群

一是没有找到归属感，二是没有找到自己的价值感。

挑灯看剑

梁晓琪

我觉得领导者对人才的包容心是造成人才流失的一个方面。

有群友说：个人建议：员工流失原因有两个因素；是员工在企业没有安全感！员工的薪资待遇未能满足个人需求，定位与实际有悬殊！管理层为重视自己在岗位上的作用，没有发展空间！

我觉得我们现在的员工多部份人都是90版的，要多给他们鼓励，最大?心是要让他们在公司能体现个人价值能公司学到本领和安全感还能看到公司的未来，这样的话他就会有安全感和有一份体面的工作。

企业中员工能较长期的认同目标和发展方向的员工比较少，特别是现在行业状况不佳，留住好员工确实有难度。

不同年龄段的人也有不同的想法，比如70后员工受不得委屈，80后员工要面对现实，90后员工基本只考虑自己。

节后可能发生的问题，其实在节前就开始筹备和解决了要是等到节后才意识到，那已经迟了半个月了首先要控制：一是将一部分工资或者奖金年后发一部分；二是给员工阐明次年的发展规划及公司各方面发展目标，激起员工期待的心理然后就是各部门自行调查摸底，了解员工的动向，提前做好人员储备的准备工作。

老板要对员工负责，注重人才培养，以一个人的现状期许之，或许无所作为，以一个人的未来期许之，或许潜力无穷。

企业的文化、理念、价值观。是企业留住员工心的根本。

要让员工觉得跟您这个企业干有前途，有奔头。员工愿景与企业愿景相统一。

当然关爱员工、薪酬、福利待遇要有一定的支撑。

制度管人，文化留人！

企业建立这样的机制，让员工能够看得见、摸得着。公开公平公正落实提拔机制。

对待员工像对待亲人一样；对待产品像对待孩子一样；对待设备像对待朋友一样；对待客户像对待兄弟一样。

90后看似自私，其实他们是想要得到自己的个性被尊重。他们具有很好的创新力。

节前就要做工作！走访困难员工、开联欢晚会。表彰先进、发福利、发奖金。帮员工买票，租大客送员工回家。

节后激发热情，开收心会。鼓励大家。设计愿景，鼓劲打气。

丁伟

梁小玲

可以试着将传统文化融入企业文化！我的一个客户企业，一年来从老板到员工，将圣贤教育和弟子规作为主要方式，其间老板和高管身体力行，企业上下充满爱和祥和，制度的执行最终建立于理和情的基础之上！尤其对于传统行业！

让人才舍不得离去，企业要吸引力。因此氛围、激励、成长机会都重要。

感情、事业、薪酬应该还可以加成长学习的机会。

我们有一个做法是:凡是到公司来的员工有一个自己的人生规划，另外有一个梦想工程项目（分1年.3年.5年.10年的梦想目标），了解了员工的想法后，就让员工的领导负责员工的梦想实现工程。分季度讨论梦想实现目标的进展，然后找出员工应该做的是什么？公司应该为员工做什么？双方认认真真去分析，发现效果不错。因为员工认为公司是实实在在在帮助他。

这个个人愿景其实是动态的，我们也会主动一起他调整。这样他的目标与公司目标始终是一致的。

其实90后是最真实的“人性”就是自私的，可是我们怎么让他的自私与公司结合就好了。

为了大家在节日乱消费，我们的年终奖年前发一半，年后上班发一半。

有收获:1.可以次年第一月才发奖金 2.做好次年发展规划。3.让员工梦想与企业目标高度融合。4.用感情、事业、薪酬留人。5.可以用弟子规等传统文化统一价值观。提高员工满意度才是王道。

扎根

GZ.xiao

很多人都在反省公司、工厂老板的问题，或者公司制度的问题，但很少有人提到员工自己的问题，现在很多员工好高骛远，不脚踏实地，都喜欢工作轻松，待遇要高的工作，所以不但老板们的理念要改进，员工的就业理念也要改进，要有一颗感恩的心，我们的媒体也要理性宣传，我们的教育也要与时俱进。

我的做法是决策尽量做到上下对齐，争取大家认同，也做了股改，不过只针对核心人员。

股改先分几步走，只前先做身股。

毕竟很多人都是做传统行业，企业竞争力也是人才流失一大因素。

其实很多企业的企业文化和愿景就如前面@邓雪松-多齐电缆商城-厦门?所讲的是墙文化，老板天天叫员工喊口号，但真正实施还是有难度的。

现在大家的服务觉悟都很高了，政府也在重视服务，做为企业主，我们不但要服务好客户，也要服务好我们的员工，这是鱼水关系。

何尚波

心思果

一个公司老板和中层都有一个魂，中层执行力强，包容下属，随时在部门员工面前贯彻公司的文化，员工看得到盼头，不用留都赶不走。公司一定要树立自己的行业地位和内部文化。

小企业也要建文化，为什么宗教有那么多人信仰?原因大家都明白，一个公司不要什么可以标榜的所谓企业文化，但一定要有企业用人可检查，可量化的考评标准。因为正能量的精神是树正气，混日子的人是留不下来的。

人才是可遇不可求，有一定年龄的企业很多中高层是自己培养出来的，最好不要玩空降。基层员工要保证福利和精神关怀。

支持员工创业和股份的分配都有一套严格的法律流程，老板一时头脑发热，权重利益分配不到位，自己推倒自己。

我觉得还是那句老话，感情、事业、薪资三方面，不同层面的员工对这三方面有不同的侧重，也不同层度的影响着员工流失率。

根据马斯洛的原理，可以低层的员工多用薪资留人，对中层和骨干可以多事业与感情留人，对高层，多感情留人。根据员工的不同需求，按不同比例来搭配这三方面，而不是单一的靠某一种方式来留人。

南海少校

倩倩

强化对离职后的员工管理。把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。很多企业，对离职后的员工，不是一脸不屑，就是不闻不问。实际上，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。比如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传。同时，联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖进公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。打电话，也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动离职员工，最重要的是，你更可以以你的实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。别说“好马不吃回头草”。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。

经营企业的理念要正确，要是真心为员工为社会。

要让员工觉得值得在这个企业奋斗。

做好企业文化确实不容易，这恰恰是最能体现一个企业软实力的地方。

人有三个基本需求，生存的需求是第一位的，再其次才是文化和艺术的追求，才是人生价值实现的追求。

实际做起来还是有一定难度的，毕竟老板只有一个人，众人拾柴才能火焰高。

员工在企业毕竟不像在家里，如何消除人与人之间那堵无形的墙是很关键的。

如果人人能做到对待他人就像对待自己的亲人那样那就好办了。调整心理状态很重要。

修行不光是在深山老庙里更应该是在社会中在企业中。

万物皆同出一体，物同此理，人同此心。

瑞新

静雅禅心

沟通，我觉得很重要，彼此坦诚不恭的交流一下，把话语简单化，多接地气的思想交流，给彼此都留一些空间，多利他，或许会好些。