职场故事｜她，明明可以靠大长腿吃饭，却偏偏要去写代码

在各公司里，每年年初都是一个躁动的危险时期：一些员工心里痒痒，跃跃欲“跳”；一些员工摩拳擦掌，跃跃欲“升”；还有一些员工，并没有想得很清楚，正纠结摇摆。你是不是也有其中一种想法呢？

而对企业来说，无论哪种想法，都是潜在的危机，但也是最后的留人机会！精准抓到员工的本质需求，第一时间收服人心，就能将人才从蠢蠢欲“流”的危机中拽回；若安排不当，那些本想在企业大展拳脚的人才也可能再次动了“走”的念头。

此时员工需要考虑清楚自己新一年的职涯发展，企业则要探寻员工在危险时期的“躁因”。北森十几年的实践研究表明，员工做职业规划时可从以下三点出发来思考，企业也可据此来保留和发展员工↓↓↓

• 关于职业兴趣的故事：明明可以靠大长腿年入400万却偏偏去写代码

著名的90后维密天使Karlie Kloss，颜值高、身材棒。本来KK在模特界坐收年薪400万美金，混得风生水起，却改当码农去了！万万没想到，好好的一个超模怎么说转行就转行了？你以为她只是一时兴起？NO！她不但坚持了下来，而且写起代码来潇洒得意，一点都不觉得枯燥，收获了充实感和成就感。这就是兴趣的力量啊！

可还是有很多人不知道自己喜欢什么工作，怎么办？

• 关于职业性格的故事：明明不自信却成为了备受好评的培训师

小编认识一位企业培训讲师，他在业内很有名气，很受学生欢迎。在一次成功经验分享会上，他坦承自己并非自信的人，即使从事培训十几年了，每次培训前仍然紧张得辗转反侧，上台前手心出汗，因为担心讲得不好会被质疑。学员们很惊诧，因为在学员看来他阅历丰富、诙谐幽默、风度翩翩，完全看不出一丝不自信的痕迹。其实这位老师深层次的人格特点是缺乏自信，这也许与他早年的生活经历有关。但经过多年的职业训练，他已将表现出的性格塑造成与原始人格不同。

那如何知道自己的性格适合哪种工作？

• 关于职业锚的故事：明明有一颗躁动的心却没选躁动的工作

前几天一个朋友找小编倾诉。在外人看来，她的职业发展比同龄人都顺畅。可工作的过度安逸让内心并不追求安逸的她开始焦虑：换不换工作？换什么工作？一时间很难抉择。年初，很多人都陷入了对自己职业发展规划的纠结中：是继续走现在这条路？还是去那么大的世界出去走走？

两种选择都各有利弊，难以取舍，那怎么选？

上面三点，都是影响员工职业规划和选择的关键因素，也是很多人跳槽前的纠结所在或深层动机。这时就需要HR或管理者洞察人心，在员工尚未决定之前，识别人才的职业发展倾向，从而留住并激励关键人才，或将想有更好发展的人才安置到契合的岗位用人所长。

做好职业发展规划有多重要？

• 某研究机构对应聘者和客户的调查发现，35%的应聘者在2-4年内会换新工作，14.5%则不到2年换新。缺乏职业发展前景（34.9%）是促使应聘者找新工作的最主要原因。

• 缺乏良好的职业发展还会影响员工的组织承诺、工作卷入度、满意度和工作绩效。

国内外职业发展规划的状况

• 然而，目前我国企业对员工的职业发展规划相对缺乏，据调查统计（样本数：38434名），有清晰的员工职业发展通道的企业有10715名，占27.88%；无清晰通道的企业有27719名，占72.12%。

• 一些知名企业则为员工规划了良好的职业发展前景，如IBM为员工提供“双向前程”，员工可以选择是在管理道路上还是在专业道路上继续向前。

何时需要做职业发展规划？

相对于等到“人才驿动”时才被动介入的“亡羊补牢”，更有效的留人和激励是，在一开始及定期主动帮助人才更了解自己，并进行最适合的阶段性职业规划。具体掌握两个关键时机：

• 新员工进入公司后的岗位安置：让Ta做自己喜欢的工作。

• 保留和发展：根据员工的个人特点，提供有针对性的职业发展规划。

如何做好职业规划？

既然员工职业发展对工作和企业的影响这么大，非常关键的第一步就是评估员工的职业发展倾向，主要包括职业兴趣、职业性格和职业锚，即员工想要和适合向哪个方向发展。

• 职业性格：是员工在工作中表现出的稳定的行为风格和偏好，以此预测其职业倾向性。

• 职业兴趣：是员工喜欢的工作类型，以此把握其未来职业发展的可能方向。

• 职业锚：是员工内心深处价值观、能力和动机的整合体，也就是说当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的至关重要的东西。这可以帮助员工在面临职业选择时认清“真实的自我”，知道自己最想要的是什么，也能帮助HR和管理者更加清晰、深层地洞察人才。