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HR并不是望文生义地将所有有关人的管理和决策都掌握在手中，更不是越俎代庖代替直线经理去管理和他们共事的人。他们应当和直线经理各有分工，而不是互相争夺。 （一）HR应该干什么1、理解将企业战略和文化，发挥专业特长，提出组织、职位设计、人员晋升、职业发展、薪酬激励的基本规则、约束和方法（注意不是自己设计），并传授（而不是强加）给其他部门和直线经理； 2、在以上政策执行过程中，为其它部门提供人力资源管理的专业咨询服务； 3、组织并提供一些公共资源（如共性的培训需求），供其他部门使用； 4、建立并维护人员晋升、奖惩的程序正义（通过程序正义来解决任人唯亲和徇私的问题，而非自己代劳），把权力放在笼子里给大家看，而不是把权力藏在自己怀里。 （二）哪些权力应当“下放”给职能部门（直线经理）1、在不损害企业文化和绩效精神的前提下，尽量把权力分配到工作的组织单元，让人事决策更加接近于产生绩效和贡献的部位。否则组织就会依据一些不着边际的客观标准（资历、学历）来决定人员的升迁和报酬而不是他们的绩效。 2、关于个人的决策，不应由一个人单独作出。在权力充分下放的同时，HR应当建立一种机制，避免一人独裁作出关于个人的决策，而是经过多方面慎重的思考，以免丧失了组织的公平。但这也并不意味着HR要参与这些决策。 3、多用事后监督，少介入前期流程。在有关人事的决策方面，HR 应当建立充分的约束和保障机制，保证人事决策的公平并符合组织的价值观，这些都可以通过事后的监督来实现，而不是HR介入前期决策流程，使得人事决策变得冗长而迟钝。 （三）对直线经理的要求对于直线经理来说，不是“农奴翻身做主人”后，成为新的独裁者，而是把HR和直线经理的职责和权力均衡的分配。对于直线经理来说，要做到以下几点： 1、勇于承担责任。 HR的存在，不是管理者可以回避自身“管理员工”责任的借口，对任何一个管理者来说，对“人”的管理都是其不可回避的责任，这不是一项可以“外包”给专业部门的工作。 在HR高度集权下，直线经理尚能为自身的软弱和无力找到借口，但是不管指责起HR和上级领导多么容易，当这些责任落到直线经理肩上时，他们都会觉得，真正承担起对人的管理，对他们的工作进行评价、对他们的晋升和待遇作出决策、为他们的发展筹谋是一件容易的事情，更不要说去面对下属的挑战和质疑了。因此，直线经理在争取自身“权力”的同时，更重要的是要懂得自己所应当承担的责任。 在HP这样的工作中，甚至把直线经理的责任强调到无限大，他们禁止人事部门介入人事问题（素材来自于《基业长青》第10章），他们认为“照顾手下是每一个管理者最重要的工作......无论如何，都不能期望人事部门处理经理人的人事问题——能接受和处理人事责任的才是好经理”。 2、尊重HR部门的专业意见，并虚心学习 直线经理往往是在一线打拼的过程中成长起来的，他们的管理主要依靠自身的直觉和经验，但是不能否认的是，对于人的管理，特别是职位的设计、薪酬的设计等，还是需要遵从一些基本的原理的，这些原理并不一定与他们的直觉与经验相符，所以直线经理在争取到权力的同时，也需要意识到，他们需要这方面的专业知识和意见，应当虚心向HR部门学习和求助。 -------------------------------------- |
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