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本次发布劳动人事争议处理白皮书与以往不同的是由市中院和市仲裁委联合发布，这在全省尚属首例，此次召开发布会的背景是什么？有何意义？ 劳动关系是社会关系的重要组成部分，是现代经济生活中最基本、也是最重要的社会关系，其发展状态是社会和谐的晴雨表、风向标。和谐社会必定是劳动关系和谐的社会，劳动关系不和谐，社会和谐就会失去根基，从这个意义上说，和谐劳动关系也是和谐社会的重要基础、具体体现与根本保证。随着中央《关于构建和谐劳动关系的意见》的问世，构建和谐劳动关系已经上升到国家战略，是新形势下治国理政的一项重要工作，也是全党全社会的共同责任。构建和谐劳动关系，法治先行。一直以来，全市法院和仲裁机构始终坚持以人为本，把解决广大职工最关心、最直接、最现实的利益问题，实现好、维护好、发展好他们的根本权益，作为处理劳动人事争议的根本出发点和落脚点，让每一位劳动人事争议案件当事人在第一件劳动人事争议案件中感受到公平正义，努力构建和谐劳动关系。 为反映近年来我市劳动人事争议案件处理情况，增强社会各界对劳动人事争议案件处理工作的认识，凝聚解决劳动人事争议纠纷的共识，调动全社会力量维护劳动关系和谐稳定。市中院联合市劳动人事争议仲裁委员会在总结审判经验基础上，联合编撰了劳动人事争议处理白皮书，对2008-2015年全市劳动人事争议案件处理情况进行了全面的梳理和分析，找出了当前劳动人事争议处理中存在的突出问题，提出了多方预防化解劳动人事争议，构建和谐劳动关系的相关建议，为促进青岛市的经济发展和社会稳定建言献策。可以说，此次劳动人事争议处理白皮书的发布，既是市中院与市劳动人事争议仲裁委员会充分发挥依法化解劳动人事争议纠纷、维护社会稳定、构建和谐劳动关系、服务保障经济社会发展重要职责的体现，也是我市裁审两家在全国范围内率先联合贯彻落实中央文件精神的阶段性成果的呈现，这是此次召开新闻发布会的一大亮点，具有重要的示范意义。 从近几年受理劳动人事争议案件数量看，案件总量一直处于高位运行态势，劳动人事争议案件产生的原因具体有哪些？主要涉及哪些具体类型？ 全市劳动人事争议案件数量持续高位运行的原因大致主要有以下几个方面：一是青岛经济体量逐年增大，产生了众多的中小微企业，由于部分企业遵守劳动保障法律法规不到位，内部管理不规范，造成劳动人事争议案件增多。二是《劳动合同法》、《劳动人事争议调解仲裁法》、《社会保险法》等劳动立法的实施，企业的传统劳动人事争管理模式和新法规的碰撞，劳动者维权意识的提高，导致纠纷大量发生。三是2008年国际金融危机的影响尚未完全消除，加之我国经济发展进入转方式、调结构的阵痛期，部分企业经营困难，采取加重劳动者工作强度，或减少福利待遇，甚至拖薪、欠薪、裁员等方式降低经营成本，造成争议多发。四是劳动者维权成本降低，也是劳动人事争议案件数量激增的一个重要原因。以前劳动者维权要付出较大成本（诉讼费按标的额的一定比例收取），自2007年《诉讼费收费办法》出台后，劳动者维权成本大大降低，仲裁不收费，诉讼一、二审各按件收取，每件10元。维权成本的降低，大大增加了劳动者维权的积极性。 从劳动人事争议案件类型具体分布情况看，拖欠劳动报酬纠纷（包括但不限于追索工资、基本生活费、加班费、奖金和提成等）是传统劳动人事争议案件类型，在2008年之前在劳动人事争议纠纷中占比最大，比例曾一度达到80%。2008年之后，劳动人事争议纠纷多发类型出现了变化，劳动保险福利纠纷大幅上升，该类争议主要是劳动者要求用人单位补缴社会保险、追索工伤保险待遇以及独生子女父母追索一次性养老补助金。社会保险纠纷和劳动报酬纠纷在近几年交替位于前二位。此外，解除或终止劳动合同引发的经济补偿或者赔偿金争议，以及追索未签订书面劳动合同二倍工资差额争议亦逐渐成为主要的纠纷类型，并呈逐年增长趋势；未休年休假工资纠纷、劳务派遣纠纷、同工同酬纠纷、无固定期限合同纠纷、竞业限制纠纷等新类型案件也日渐增多。就整体而言，近几年劳动人事争议案件类型日趋多样化、劳动者利益诉求日益复杂化，一件劳动人事争议纠纷大多都涉及两个以上诉求。 从数据可以看出，自劳动合同法实施以来，劳动人事争议案件数额居高不下，大部分被仲裁化解，劳动仲裁是如何有力化解劳动人事争议的，有哪些新举措？ 劳动人事争议仲裁前置是我国劳动立法规定的强制性规定，该程序的设置使大量的劳动人事争议在诉讼前得以解决，缓解了法院的办案压力。为适应劳动人事争议面临的新形势、新任务，为做好争议案件的前置处理工作，近年来青岛市两级劳动人事争议仲裁机构创新工作方式，工作思路从“以裁为主”向“以调为主”进而向“以防为主”转变，挖掘自身潜力，形成了立案前、庭审前、庭审中、裁决前四个节点上的调解机制，特别是在裁决书送达前，再次以裁决书向当事人释法调解，获得了当事人较高的评价。同时，仲裁机构还积极构建社会化的预防、化解机制，与市中院建立了诉裁协调会商、判后双向沟通等工作机制，统一了裁审标准、提高了办案效率，维护了当事人的合法权益；与市司法局建立了联合调解机制，将人民调解引入仲裁调解中，通过政府向社会购买服务方式，对困难、弱势群体免费实施法律援助，减少了当事人的诉累；与劳动保障监察部门建立了一诉全查机制，对仲裁败诉企业出具仲裁建议书，如企业不接受仲裁建议，则仲裁部门将相关材料移交劳动保障监察部门，由劳动保障监察部门对企业用工情况进行全面检查；与市总工会、企业家联合会、工商业联合会建立企业内部劳动人事争议预防、调解机制，指导企、事业单位建立由职工代表、工会代表、企业管理方代表共同组成的劳动人事争议调解委员会调解案件。在这些努力下，多数案件在企、事业单位内部化解，进入仲裁环节的案件也多数通过调解结案。 我国劳动人事争议纠纷案件的处理实行“一调一裁两审”的争议解决机制，需要裁审两家很好地衔接和配合，在这方面有哪些具体创新措施？ 裁审衔接是指劳动人事争议案件处理过程中仲裁机构裁决案件与人民法院审理案件之间的有效对接。这种衔接是两个不同执法主体对适用法律统一性问题的衔接，既包括程序问题处理上的对接，也包括实体问题处理上的对接。近年来在劳动人事争议高发的形势下，全市各级劳动仲裁机构与法院主动加强联系和沟通，最大限度统一裁判尺度，达到裁审一致，取得了明显成效。 1、建立裁审协调会商制度。从仲裁和审判实践来看，劳动人事争议案件处理工作面临着法律依据层次多、规范多、冲突多等问题，裁判标准不统一的现象较为突出。为此，全市法院与劳动人事仲裁部门加强协商与沟通，及时进行总结分析全市劳动人事争议案件的审理情况和动态变化，研究规律特征，建立裁审协调会商制度，从整体上推进我市裁审衔接工作，合力解决劳动人事争议纠纷。具体包括：一是指定联络员。二是召开联席会议。市中院与市劳动议仲裁委员会每季度召开一次联席会议，总结工作，通报情况，交换数据，共同研究劳动人事争议处理中的热点、焦点、难点问题，统一裁判尺度，并编发会议纪要，供审判仲裁参考。目前已联合出台了8期会议纪要。三是重大敏感案件通报会商。对于重大敏感案件巡回法庭与仲裁机构及时通报会商，共同制定处置方案，消除社会不稳定因素。 2、建立判后双向沟通制度。为促进审判和仲裁质量的共同提高，对于法院判决的案件，法院与仲裁机构不断进行双向沟通，进一步消减了在事实认定和法律适用等方面的差异，统一裁判尺度和标准。 3、设立劳动人事争议巡回法庭。2010年12月，市中院联合市劳动人事争议仲裁委员会以“化解在源头, 解决在当地”为工作目标，选取四个区市法院开展向仲裁机构派驻巡回法庭的试点工作，通过设立劳动人事争议巡回法庭，延伸审判职能，化解劳动人事争议纠纷，取得初步成效。具体由劳动人事争议仲裁机构提供办公场所和审判法庭，人民法院配备办公设备，抽调在处理劳动人事争议方面经验丰富、业务精通的3名法官和书记员，挂牌成立了劳动人事争议巡回法庭，搭建起一个巡回法庭居中主导，前后延伸办案职能，与仲裁机构联动办案的劳动人事争议纠纷化解平台，及时高效地化解劳动人事争议纠纷。 4、建立委托查证制度。仲裁是解决劳动人事争议的第一道关口，而劳动人事争议仲裁部门在某种意义上仅属于准司法机构，没有司法机关调查取证、查封财产、财产保全等司法权限，由于权力受限，在仲裁阶段有些案件事实无法查清，迫使当事人只能再次起诉到法院，再经过繁琐的诉讼程序维护自身权益。为提高仲裁裁决的公信力，减少当事人讼累，维护当事人合法权益，进一步理顺裁审关系，市中院与市劳动人事争议仲裁委员会决定，市、各区（市）劳动人事争议仲裁委员会可根据案件审理需要，委托本辖区的基层人民法院调取、查证相关证据材料，具体包括：1、劳动者提供银行代发工资的凭证证明其主张，用人单位不予认可，且该证据系定案依据的；2、需要到公安、法院等相关行政、司法机关调取证据的；3、其他需委托法院协助查证的情形。法院提前介入协助仲裁部门查证制度大大提高了仲裁裁决生效率，使得不少案件解决在仲裁阶段，大大减缓了法院的工作压力，起到双赢的效果。 在处理劳动人事争议纠纷案件中，劳动者一般会存在哪些问题？在今后维权中，劳动者应注意什么？ 劳动者在维权过程中一般存在如下问题：1、劳动者法律知识较为欠缺。由于我国调整劳动关系的法律法规和规章政策繁多复杂，部分劳动者对法律法规的理解不准确、不完整，甚至存在误读情况。有些劳动者对于用人单位的违法行为不知违法，有时还予以默认，为日后维权带来困难。2、劳动者依法维权意识不强。部分劳动者缺乏依法维权意识，维权方式简单，个别人甚至以极端方式抗争；有的甚至以围堵政府、拦截道路等方式发泄不满，不能依法、合理、有序维权；部分劳动者在仲裁诉讼中情绪化较重，常常表现得意气用事，不利于协商解决问题。3、劳动者证据意识较为淡薄。部分劳动者受文化水平相对较低的制约，证据保存意识相对淡薄，导致举证能力不足。这些劳动者在劳动过程中不注意搜集并保存有关劳动用工方面的证据，比如劳动合同、入职表、工资发放记录、考勤记录、工作服、工作牌等，并将材料进行书面固化。一旦双方发生纠纷，很难就有关事实进行举证，常常在仲裁和诉讼中陷入被动局面。 提醒劳动者，今后要树立依法维权意识，尤其要学会依法理性维权。一是要增强证据意识。劳动者自与用人单位建立劳动关系之日起，首先要与用人单位签订劳动合同，同时要注意留存劳动合同、工作证、工资条等与劳动权益相关的证据，以便日后主张自己的合法权益。二是要有主动维权意识。劳动者应认真学习劳动法律法规，充分了解劳动合同内容，知晓其应该享有的合法权益，当自身权益受到侵害时，应及时向用人单位主张权益，避免超过时效，导致无法通过仲裁、诉讼实现权利救济。三是要有理性维权意识。劳动者要正确理解法律规定，对自身权益有合理预期，避免在仲裁诉讼过程中预期过高，一旦败诉产生较大心理落差，导致情绪激化。同时，要了解法律维权程序，知晓劳动行政、劳动仲裁、司法机关等部门的权力边界，根据纠纷类型选择适当方式维权。知晓劳动人事争议仲裁前置、仲裁时效、举证责任分配等基本法律问题，以理性方式表达利益诉求、通过正当途径解决纠纷，不宜采取人身胁迫、非法限制人身自由、闹访、伪造关键证据等方式达到目的，从而招致不必要的法律后果。 劳动人事争议中，用人单位通常会存在哪些问题？给用人单位哪些有益建议？ 1、企业在用工管理中存在的问题：（一）部分企业未依法签订劳动合同或签订合同不规范。一些企业负责人法律意识淡薄，又缺少专门的法务人员，在用工管理过程中表现出较大的随意性。（二）部分企业规章制度不健全或违反劳动法律法规。实践中，有的企业规章制度不健全，主要表现为未能及时制定或未制定相关规章制度导致管理上的缺失；有的规章制度内容不合法，未按现行法律法规设定相关内容，或相关内容显失公平，导致规章制度违法或部分内容违法；有的规章制度程序不合法，缺乏必要的民主议定程序制定和依法公示，导致相关制度无效。如制定、修改或者决定直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，未与工会或者职工代表平等协商确定；直接涉及员工切身利益的规章制度未在单位内公示或未发给职工本人等等。（三）部分企业劳动定额标准缺失，劳动用工条件差，职工健康和安全得不到有效保障。（四）部分企业忽视职工发展、缺少人文关怀，导致职工缺乏工作热情和积极性。 2、企业要树立依法规范管理理念：一是注意发挥劳动合同在规范用工中的作用。二是依法制定内部规章制度。企业应依法建立完善内部规章制度，把职代会、厂务公开等民主管理制度与企业其他制度有机结合起来，对涉及职工切身利益的条款，要与工会或者职工代表平等协商确定，听取工会和职工的合理化建议，并实行公示告知制度。同时注意细化规章制度，增强可操作性，如制订规范的工资台账，应包括工资支付制度、绩效考核办法、工资收支账册等，以作为日常管理和防范诉讼风险的依据。三是培养职工对企业的认同感。一方面要保证职工待遇与企业发展水平相当，让职工能够共享企业发展成果，实现体面劳动，尊严生活；另一方面，企业要加强人文关怀，重视企业文化建设，保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权，增强职工对企业的责任感、认同感和归属感，依靠企业文化留住人才，促进职工与企业相互依存、共同发展。 此次发布除了白皮书外，还公布了十大典型案例，这些典型案例都涉及哪方面内容？ 为了指导劳动者依法维权，加大劳动法律宣传力度，构建和谐的劳资关系，经过广泛征集和集中讨论，市仲裁委和市中院共同精选出十个具有典型性、指导性的案例。本次公布的十个案例主要涉及服务期违约金的适用、女职工“三期”特殊保护、解除劳动合同与经济补偿、带薪年休假工资、竞业限制、社会保险、未签订劳动合同二倍工资、工伤待遇赔偿、用人单位规章制度等常见却不易把握的劳动人事争议，仲裁员和法官还通过对这些典型案例进行分析点评，从中提炼出劳动人事争议风险防范点，提醒用人单位和劳动者进行防范，并通过案例引导，提示劳资双方之间是唇齿相依、共生共荣的关系，倡导劳资双方恪守诚信、敬业、合作的职业伦理，引导企业依法规范用工和劳动者依法维权。 |
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