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根据《劳动合同法》的规定，用人单位对员工工作岗位进行变更的，应当事先与员工协商一致，否则可能会被劳动仲裁部门或法院认定为违反劳动法。但在司法实践中，法院已通过司法解释和判决明确了在符合一定条件的情形下，用人单位有权在合法、合理的条件下行使其用工自主权，即享有单方调岗权，无需劳动者的书面同意。即，单方调岗行为应符合合法性及合理性，其中合法性的界定较为清晰，主要指具有劳动合同及用人单位规章制度等调岗依据及符合法律规定的调岗程序，而合理性则没有明确的规定，通常由法院结合具体案情进行认定。 根据笔者对近年判决的总结，企业单方调岗行为是否具有合理性，一般可以从以下三个方面进行判断： 根据司法实践，法院对调岗后工作岗位及职责的合理性审查通常考察以下五个方面： （1）调岗是否为企业经营所必需。用人单位为了企业经营的客观需要可以进行必要的调整，此种需要即包括企业内部经营状况或经营方针，也包括企业经营的客观环境和市场状态； （2）新岗位及职责是否符合、匹配劳动者的工作技能。用人单位对劳动者岗位的调整应根据劳动者的个人能力、长期工作表现、工作岗位是否为劳动者体能或技能所能胜任等方面综合考量；例如，物流经理调整至人力资源部，负责培训员工物流方面的工作，具有岗位职责上的关联性，但若在无相关技能的情况下被调整至财务等岗位，则可能存在不妥； （3）新岗位工作条件、工作强度是否适应于劳动者的身体状况。例如，是否存在从日班变成夜班的实质性变更； （4）新工作岗位与原工作岗位原则上属于同一个用人单位主体； （5）新岗位不应具备惩罚性或侮辱性质。例如，部门经理或高管被用人单位调至后勤部门，负责卫生工作，即明显损害了劳动者的人格尊严和职业荣誉。
根据司法实践，法院对调岗后薪资水平的合理性审查通常考察以下四个方面： （1）新岗位工资待遇应符合用人单位的岗位职级与薪资标准的对应体系； （2）薪资幅度是否明显不合理地降低。法院通常认为升职、加薪或维持原有待遇具有合理性，降职、降薪则需要劳动者存在违法违纪、不胜任工作等理由。薪资大幅降低，属于对员工明显不利的变更，需要有充分的依据； （3）若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不应由用人单位单方确定； （4）应当与员工书面确定新的岗位与报酬标准。
劳动者工作地点的变更，除劳动合同另有约定外，通常属于超出员工签订劳动合同时预期的事项，属劳动合同内容的重大变更，是目前变更合同中用人单位与员工产生分歧的主要因素之一。根据司法实践，法院对调岗后工作地点的合理性审查主要考虑是否对员工造成明显不便，具体可分为两种情形： （1）新的工作地点与原岗位工作地点或劳动合同约定的工作地点保持一致，或维持在合理距离范围内的，可认定为不会对员工造成不便，具有合理性； （2）新工作地点超出劳动合同约定范围，且距原工作地点过远。此时需分析新岗位工作地点是否足以影响员工日常生活的时间安排，或虽影响但是否提供一定的交通便利条件或福利。例如，若调岗后通勤时间从半小时延长至3小时，给劳动者生活和工带来诸多不便的，调岗行为极有可能被认定为不合理； 在上述第二种情形下，该变更可能改变劳动者的日常生活环境，并增加劳动者为用人单位提供劳动所付出的劳动成本，给劳动者增加未曾预期的负担。但对于何种距离属于“过远”，法律没有明确的规定。目前，深圳法院对此出台了司法解释可作为参考依据。深圳市中院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第85条规定，“用人单位在深圳市行政区域内搬迁的，劳动者因此提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金没有法律依据，不予支持。用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁的……，对劳动者要求支付经济补偿金的请求，予以支持。”即，深圳市以其市级行政区域作为距离远近的区分、是否可能造成员工不便的标准。 综合上述三点，公司在对员工进行单方调岗时，应当综合考虑调整前后工作岗位的职务高低、技能要求、工资待遇、工作地点、劳动条件及劳动强度等因素。如果经综合评价，调岗后确实没有给员工造成比调岗前明显不利的后果的，则一般可认为调岗行为公平合理 |
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