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最新案例 宁波都普特商品电子交易中心有限公司与陈苹、包静芳劳动争议纠纷案 宁波市镇海区人民法院（2015）甬镇民初字第20号
案情简介 包静芳于2014年7月14日入职宁波都普特商品电子交易中心有限公司（以下简称都普特公司），职务是出纳，陈苹于2014年7月21日入职原告公司，职务是会计。2014年7月24日，因包静芳工作QQ被盗，第三方冒用原告公司的领导陈培民的名义通过包静芳的工作QQ指示其汇款55 000元，经被告陈苹复核后，将该款项汇出。付款之后，被告包静芳要求陈培民审批才发现被骗，并发现第三方的QQ号码与陈培民的号码不一致。后向派出所报案，目前派出所尚未有处理结果。2014年7月25日，陈苹、包静芳从都普特公司离职，都普特公司与陈苹、包静芳未签订书面劳动合同。2014年12月5日，宁波市镇海区劳动人事争议仲裁委员会向都普特公司出具不予受理案件通知书，后都普特公司向法院起诉陈苹、包静芳。
裁判要旨 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。劳动者在履行劳动合同时因本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可以要求劳动者赔偿经济损失。本案中，两被告作为会计和出纳，在没有相应审批手续并未向原告公司的相应负责人进行核实的情况下，依据第三方冒用原告公司领导的名义通过QQ发出的付款指令就进行了付款，从而造成原告公司的损失，两被告作为专业会计人员违反了基本的会计操作流程，具有过错，应承担相应的赔偿责任。两被告辩称不存在过错，无须承担赔偿责任，该主张并无依据，本院不予采纳。被告陈苹辩称双方不存在劳动关系，该主张并无依据，本院不予采纳。同时，考虑到实践中用人单位的每一项经营活动都是由劳动者具体行为实施的，如果严格要求劳动者根据其过错承担赔偿责任，实质是将企业的经营风险全部转移到劳动者身上，这对处于弱势地位的劳动者来说显然有失公允，故关于赔偿金额的问题，应综合考量损失大小、劳动者的过错程度及单位的过错程度、劳动者从单位获得的劳动报酬数额、劳动合同的约定及单位规章制度等因素予以确定。本案中，考虑到造成损失的直接原因是第三方实施的诈骗行为，同时，原告作为管理者并未对两被告进行相应规章制度等方面的教育、培训，在公司监管方面也存在过错，结合两被告的工作时间较短且原告未支付两被告相应的报酬等实际情况，本院酌定两被告承担原告8%的损失，即4 400元，对原告主张超出的部分，本院不予支持。同时，原告认可若原告从诈骗其的第三方追回的金额加上两被告的赔偿金额超过55 000元，原告愿意将超出部分返还两被告，本院对此予以确认。
风控帮提示 劳动者在日常工作中往往会因为本人原因给用人单位造成损失，根据《工资支付暂行规定》，这种情况下用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但暂行规定较为粗疏。风控帮对浙江省相关案件进行梳理后提示如下：
首先，要存在劳动者给用人单位造成损失的事实。衢州市中级人民法院 (2013)浙衢民终字第559号判决中指出：“对于劳动者是否应对用人单位承担赔偿责任的问题。根据劳动部《工资支付暂行规定》第十六条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。即是说，首先要存在因劳动者原因给单位造成损失的事实，其次要遵循劳动合同的约定。而本案中，上诉人并未证明因被上诉人原因给单位造成损失的事实，且双方劳动合同中也未约定劳动者赔偿用人单位经济损失的条款，故本案并不存在因劳动关系原因致劳动者无需对用人单位承担赔偿责任的情形。”
其次，要根据劳动者的过错程度，即是劳动者否存在故意或重大过失。衢州市衢江区人民法院就在 (2013)衢民初字第453号判决中指出：“关于劳动者在履行职务行为过程中给用人单位造成的损失是否应当承担赔偿责任的问题，涉及劳动者基本职责和用人单位承担经营风险界限的认定，还需综合考量劳动关系的特殊性和劳动者的过错程度予以确定。实践中，用人单位的每一项经营活动都是由劳动者具体行为实施的，如果严格要求劳动者根据其过错承担赔偿责任，实质是将企业的经营风险全部转移到劳动者身上，这对处于弱势地位的劳动者来说显然有失公允。因此，通常情况下，只有在劳动者由于故意或重大过失给用人单位造成经济损失的情况下，劳动者才负赔偿责任，如果劳动者没有过失或者仅存在轻微过失，则无需赔偿。”
第三，需结合用人单位的过错程度、劳动者工资等综合考量赔偿金额。慈溪市人民法院在(2013)甬慈民初字第1058号判决中指出：“劳动者在履行职务中对用人单位造成损失的赔偿责任，不同于平等民事主体间的损害赔偿责任。员工履职造成单位的直接损失的赔偿责任，应综合考量劳动者的过错，用人单位是否存在监管上的过失，双方劳动合同的约定，劳动者获取的劳动报酬等因素。原告作为跟单员在外贸业务操作中，违反岗位职责，擅自出货，具有重大过失，但对于损害结果的发生，在一定程度上也系被告存在监管上的过失所致。既然被告在2012年7月份已经发现该组订单的生产错误，应当预见到可能出现延期交货，但被告未尽应有的监管义务，被告对损害的后果也需承担相应的责任。”
第四，劳动合同中未对赔偿事宜进行约定的，可以在约定劳动者遵守规章制度，并在规章制度中约定具体赔偿情形，但规章制度应经民主程序并对劳动者公示或告知劳动者。浙江省宁波市中级人民法院在(2015)浙甬民一终字第323号判决中指出：“本案的双方当事人虽未在书面的劳动合同中对赔偿责任作出过相关约定，但劳动合同的第九条内容为’甲方按法定程序，依法制定单位规章制度，并予以公示或告知乙方，乙方应严格遵守甲方依法制定的规章制度’，为此，上诉人可按照其规章制度的规定向被上诉人主张经济损失赔偿，但前提是上诉人须具备依法制定的规章制度。结合《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第四款之规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者贴身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。在本案中，上诉人并无相应证据证明其据以处罚被上诉人的《质量、投诉事件处理及处罚规定》系经民主程序制定，故上诉人不能将该《质量、投诉事件处理及处罚规定》作为处罚依据，其对被上诉人的处罚行为不合法。“
法条依据 《劳动法》 第十七条 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 第五十六条 劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。
《劳动合同法》 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的； (二)严重违反用人单位的规章制度的； (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； (六)被依法追究刑事责任的。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十九条 用人单位根据<劳动法>第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《工资支付暂行规定》 第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
风险点 1.劳动合同及规章制度中未进行造成损失赔偿的相关约定； 2.未对劳动者进行相关技能、规章制度的教育、培训。
参考案例 岑燕丹与宁波恰恰环龙服饰有限公司劳动争议 慈溪市人民法院（2013）甬慈民初字第1058号 宁波市中级人民法院（2014）浙甬民一终字第279号 浙江省高级人民法院 (2014)浙民申字第880号 衢州中科精细化学有限公司与葛位良劳动争议 衢州市衢江区人民法院 (2013)衢民初字第453号 衢州市中级人民法院 (2013)浙衢民终字第559号 欧阳莉平与宁波浙仑海外旅业集团有限公司劳动合同纠纷 宁波市江东区人民法院（2014）甬东民初字第1640号 宁波市中级人民法院(2015)浙甬民一终字第323号
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