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俗话说“无规矩不成方圆”，每个单位都有自己的规章制度。制度的约束是效率的保障，但是这种约束应在法律范围内予以控制。单位的规章制度必须符合法律法规的有关规定，否则，某些“失控”的制度可能因为于法无据而得不到法律的支持，最终无法实现相应的管理效果。 单位给员工升职 员工也有权拒绝 张页是北京某大型公司的销售部门副经理。工作期间，单位为开辟外地业务，决定在南宁成立公司。公司派张页前往，并将张页的职位由销售部副经理升为经理。接到单位的通知后，张页认为，自己和单位签订劳动合同时，工作地点设定为北京地区，因此自己在北京成家立业。目前，对于将工作地点调整为南宁的要求，张页表示自己无法胜任。 另一方面，单位却认为，在其章程中已经规定：“单位有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位、工作地点和劳动条件，劳动者应无条件服从。”由于张页不予认可该调整，单位对张页停职停薪。张页对此不服，诉至法院。 【法官释法】在很多单位的内部规定中，均有类似于“单位有权根据生产经营需要，调整劳动者的工作岗位、工作地点和劳动条件，劳动者应无条件服从”的说法。用人单位于是据此单方变更劳动合同的有关事项。 对此有观点认为，根据《劳动合同法》三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致才可变更劳动合同。因此，司法实践中，基本上会采取“有利劳动者”的单方变动有效的认定原则。即劳动合同的变更如果有利于劳动者，例如升职、加薪等行为，单位可以单方进行，而不利于或可能不利于劳动者的岗位变动，则需要协商。即使某些变动看上去有利于劳动者，如本案中的张页由副职转正，但是这种变更以劳动者丧失其它一些权利为代价，例如家庭、工作机遇、发展前途等。所以，此类变更仍应由双方协商，并且由单位承担产生的搬迁、居住、交通等额外成本。否则劳动者有权拒绝接受。 员工被末位淘汰 单位被认定违法 张瑾于2008年入职某房产中介公司并签订了劳动合同。此后，随着房地产市场的火热，入职人员不断增多。2009年，单位修改了公司章程，实行销售业绩“末位淘汰制”。在章程中规定，年度内销售业绩倒数后三名的销售人员自动解除劳动合同。2011年某，张瑾因为销售业绩不佳被单位以章程规定为由解除劳动合同。张瑾不服，诉至法院。 【法官释法】“末位淘汰制”作为现代企业的一种业绩考核方式广为人知，该制度设计初衷是希望通过形成良性的竞争激励机制，不断促进提升企业竞争力。不少企业管理者认为，末位淘汰制既可以直接服务于企业，实现精简机构、裁减冗员的目的，又可以激发员工的危机意识和竞争意识，发挥“鲶鱼效应”。但是，这种制度在一定程度上与劳动法的规定有所出入。 案例中，房产中介公司将“末位淘汰”引入公司章程，却并未提供其已经广泛征集员工讨论并公示的相关证据。更重要的是，为了防止用人单位利用自身的强势地位单方解除劳动合同，我国相关劳动法律严格限定了单位的解除权利。根据《劳动合同法》相关规定，除了刑事犯罪、严重违反规章制度、严重失职、不能胜任工作，调整或者培训后仍不能胜任工作等几种特殊情形，用人单位都没有单方解除劳动合同的权利。 法官认为，法律在“严重违反规章制度”有关规定中的“违反”一词，体现的是一种劳动者“主动”的行为，至少，劳动者应该在心态上具有过失。而在“末位淘汰制”的规定下，劳动者呈现的是一种被动状态。在该制度下，必然会有人违反该机制遭到淘汰。可以预计的是，如果不对劳动者实施一些特殊的保护，单位内的弱势群体的权益很容易被单位据此“变相”侵犯，这显然不符合劳动法的保护弱势群体的立法理念。据此，法院认为单位单方解除劳动合同的行为违法。（江鹏程 章丽） 《沈斌倜》律师：每天一些劳动法 微信号：shenbinti2015 感谢您关注！ |
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