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在国有企业内部管理机制转型的探索中，《华侨城宪章》中提出的“新价值观”很有实用价值。这个《宪章》具有浓郁的市场经济意识，体现了现代管理思想，富于鲜明的创造性，与国有企业传统理念形成了鲜明的对照，是国有企业在激励理念、激励机制、激励技术等方面实施系统转型的有远见的成套经验。
长期以来，国有企业激励理念有明显的误区管理活动不是稳定在“国家、企业、劳动者都是具有法律对等地位的三个利益主体”这样一个前提下展开的，特别是员工的个人利益没得到应有的法律保障。所以，管理人员在实施激励时，摆不平三方面的利益关系，对员工个人利益不够尊重。“公家的事再小也是大事，个人的事再大也是小事”这样一种传统观念似乎是真理，也成了大家的口头禅。但从体制、政策的眼光来冷静思考，这是不对的。
也许这种说法可以让人闭嘴，但不能总是有效地调动员工劳动积极性，自然也就伤害了国家利益和企业利益，并导致劳动者“动力不足，潜力巨大”的现象，在国有企业成为司空见惯。为此，《华侨城宪章》的观点是：
1.从法律上对员工个人利益予以充分保障
《华侨城宪章》认为：企业必须承认合法追求个人利益是员工的基本权利，是员工激励工作的必要前提，企业的员工激励机制一定要建筑在充分尊重员工个人利益的基础之上；企业员工激励机制要努力使企业利益与员工利益协调一致起来，使企业成为员工心目中真正认可的“利益共同体”。这不是说说而已，而是要真正做到。这样激发出来的劳动热情才可能是持久的，才是有着坚实的物质与精神基础的积极性。基于这种理念，华侨城集团主张，企业员工激励应以下列工作为重点：
——企业的全体管理人员，特别是人事管理工作者，应当热心地关注员工个人的愿望，真诚地听取员工对工作报酬的意见；并坦率地与之讨论报酬实现的条件、途径和方法。
——企业要自上而下地逐渐在内部推进个人的“职业生涯设计”工作，并尽快把它作为一种常规的人事管理措施。 ——在现行的制衡体制中，切实、有效地，而不是敷衍了事地在薪酬管理活动中逐步引进“集体谈判”机制，以诚恳地与员工平等交换利益分配方面的意见。
2.从管理上要对员工心理需求予以充分满足
多年以来，管理人员在实施激励时，往往不能理顺政治教育和物质满足之间的因果关系。
《华侨城宪章》认为：对企业员工激励的过程就是不断满足员工个人心理需求的过程。因此，做好企业员工激励工作，要更深入研究员工的心理需求，不断适应员工的心理需求，尽力满足员工的心理需求。
对如何实施激励，《华侨城宪章》认为：
——在设定价值分配形式时，应以满足员工多元化个人心理需求为基础。逐渐将支付月薪、颁发年薪、赋以职权、提供个人发展机会、持有股权参与分红、实施福利保险制度、安排培训等等多种激励因素都纳入企业激励机制，以使持有不同心理需求的各类员工都有所满足。在保险、福利一些员工心理需求复杂的环节上，逐步推行“自助餐”式的、可供多元选择的新制度。
——在设计员工激励方式时，应以深入的员工心理需求研究为依据。例如，在确认考核指标、工作定额时应充分考虑员工的自信心、自爱心；设计精神鼓励项目时，应充分考虑员工的期望值、荣誉感等等。
——在设计薪酬制度、奖金发放办法时应以员工价值观念、心理需求层次为重要参照系，并把员工对薪酬制度的认同程度、公平感视为主要评价指标。
（一）企业的地位问题
企业在社会活动中必须具有经济实体地位。市场经济活动经常出现三个角色：国家、企业和劳动者。这三者是相互补充，有效地制衡的关系，从而对企业的“无私奉献”、“不计较个人得失、不追逐个人名利”的道德号召，却忽略了在薪酬制度上实现对劳动者“劳动等价回报”这一法律基础。达到维持社会经济秩序，保证社会经济活动效率的目的。
重要的是使企业真正回归到经济实体地位上，从而实现企业创造社会财富的真正职能。
（二）员工的地位问题 社会经济活动中的劳资关系首先是雇佣关系，是“等价利益交换”关系——劳动者出卖劳动力，企业购买劳动力。双方在自愿的基础上形成互利的契约关系，因此员工要受到法律保护。这是市场经济环境中企业员工激励工作的基础。我们必须在这一基础上把握分寸。我们强调企业员工的雇佣劳动者地位是阐明管理关系的基础，而这并不排斥政治理想与道德追求的影响力。相反，夯实这个基础会使政治理想与道德追求的影响力有所附着，落到实处，具有物质支持。
而以往的企业管理活动混淆了物质基础和道德追求之间的界限，所以管理人员在实施激励时，强调了员工对企业的“无私奉献”、“不计较个人得失、不追逐个人名利”的道德号召，却忽略了在薪酬制度上实现对劳动者“劳动等价回报”这一法律基础。
（三）企业与员工的关系
企业的目标是直接为企业的投资者（老板）服务，是替企业投资者（老板）着想，但为了达到这个目的就必须通过调动员工积极性来做到，即也要为企业的雇员（员工）着想。换言之就是：企业激励员工的直接目标是企业赢利、为老板赚钱。为此，企业必须激励和关照员工，使雇员得到实惠。
《华侨城宪章》提及企业对员工的激励就是对员工的劳动行为施加影响，调动雇员的工作积极性。这句话的深层意思是：
企业激励员工只限于劳动时间内的劳动行为，目的是从积极性方面提高劳动效率。换言之，就是怎样让员工自己愿意干活儿，主动想把活儿干好。
非得掰清这个道理的原因是：在国有企业，由于企业经营目的太过宏观，太过“伟大”：时间上超前到共产主义时代，空间上扩大到解放全世界，其结果反而忽略了对激励机制的深究和对激励方法的探讨——工资怎么制定员工会感到公平?荣誉怎么授予员工才能珍视等等。而且长期以来，国有企业太习惯于由上级主管部门来决定这些事了，以至于真正要它自主，让它自主时，它反而不知所措。
“身份制”管理是封建观念的残余，既根深蒂固，又隐蔽难察，我们对此应该给予足够重视。不破除身份制就难以建立“契约制”。
例如，配车的做法是完全按身份制走的。它不顾及具体的工作内容，如是辅助性，还是主管？是公司内部协调，还是社会公关？是工作既满而重要，还是轻闲而浮面?于是出现简单地以职务级别划线的现象，职务级别越高配车的机会越多，把依据工作性质而确认的“职务消费”与“级别待遇”完全混淆了。这就是“身份制”的不合理。
《华侨城宪章》认为：解决问题的方法之一是根据工作需要制定交通补贴制度，取消企业直接配备公车的制度。其好处除了能够破除身份制残余外，至少还可以节约经费，操作也很简便。
因为对个人价值和个人利益的一贯蔑视，所以国企难逃困境； 因为看到了个人激励对企业的至关重要，所以华侨城提出了“新价值观”； 因为华侨城做出了可贵而有益的尝试，所以其它国企也应马上行动。
多年来，国有企业在全国范围内划分“干部”、“工人”，在事事、处处、时时区别对待之，这就形成了社会的“品位等级”（配之以城市户口、农村户口等其他做法）制度的传统体制的思路。《华侨城宪章》认为：解决问题的办法之一是取消“干部”、“工人”的概念，代之以“企业员工”的称谓，实现一视同仁，并根据工作性质细划为“经营管理人员”、“专业技术人员”、“技能操作人员”并分类管理之。
《华侨城宪章》认为：企业要导入内部竞争机制，实现内部创业。为此，从国情出发，提出以下策略：
1.“功绩主义”原则 《华侨城宪章》第三十五条中写到：“功绩原则是集团人力资源政策和人力资源管理的基础原则：以业绩多寡论英雄，业绩面前人人平等”。“从功绩原则出发，集团建立客观、公正、有效的人才选拔机制、绩效考核管理体系和价值分配制度”。
为了使员工个人利益与企业经济效益形成直接的正比关系，华侨城集团在集团（主要是控股子公司）范围内实施工资总额核定制度。各个经济实体的员工工资总额将受到自身销售额、利税额、费用盈亏平衡点等经济实体KPI（关键业绩考核指标）的直接影响。集团总部通过“目标责任制”向下属企业经营者传递资产保值增值责任，使其报酬与业绩直接挂钩。
当然，因工作性质的不同，员工工资受到企业效益影响的程度是不同的：经营管理人员、专业技术人员、关键的技术工人工资受到企业效益影响的程度会大一些；熟练工人工资受到企业效益影响的程度会小一些。
2.资产责任的人格化
长期以来，在国有企业的管理活动中，企业资产的直接责任者是缺位的。决策机制上片面强调所谓“集体领导”、在工作责任上夸大“革命分工不同”，常常使得企业的经济责任无所依附，造成国有企业的负责人一方面说话不算数，一方面有多种理由逃避责任。兼之责任、权力、利益不对等，国有企业在一定程度上成了“无脑企业”。
为了有效地抑制这一弊端，《华侨城宪章》在第十五条中明确地提出“资产责任的人格化”的概念：“集团公司确定子公司中所属资产的人格化责任主体，并将其公布于众。责任人的个人利益，与资产的保值增值状况密切关联。若群体共同负责，则要具体划定群体中各人的责任边界”。
国有企业资产责任的人格化实施以后，如果再辅之以严格、公平的绩效考核制度，会十分有利于分析经济活动的个人责任，能够使资产管理与使用责任得到落实。
3.经营者选拔考核的市场化
长期以来，我国企业经营管理人员的选拔与任用，一直沿用选拔行政干部的委任办法，严重脱离企业的市场经济需要，结果使一些庸人充斥企业，埋下企业失败的祸根。
针对这种现象，《华侨城宪章》在第十六条中提出了“经营者选拔考核的市场化”问题：“市场化和外部化是集团公司选拔子公司经营者的有效途径之一。可选择公开方式，可引入出资人和经营者之间的谈判机制；可邀请集团外部专家或委托社会专业机构对候选人进行评价，提出咨询意见或参与决策。对子公司经营者考核时，同样可以通过外部化方式，依据市场标准进行”。
很显然，经营者选拔、考核的市场化，完全改变了选拔的标准、完全转换了考核的途径，与企业的利益和市场经济需要一致起来。这才能有助于真正的经营者与职业经理人的选拔、使用和成长，当然也就有利于企业的健康成长。
为了保证经营者的选拔、使用工作的高质量，《华侨城宪章》在第十七条还提出了“经营者选拔的连带责任机制”：“凡参与子公司经营者选拔的决策者，无论集团内还是集团外，均需承担用人不察之责。用人不当时，决策者要承担收入、职权、机会、声誉等方面的损失”。
知识经济时代的必然到来，已成为人们的共识。因此，在《华侨城宪章》的起草过程中，一直有着顺应未来知识经济环境的明确意识：
1.实施人本主义，主张人力资源优先投资
经验表明：富于潜质的人力资源是企业的第一资源，高素质、有活力、爱企业的员工是企业可持续性发展最重要的资本。因此，加强人力资源的管理，优化人力资源的品质结构，提升人力资源的经济效益是企业的首要目标。这一点在中国的市场经济活动中也在一步步的被证实。为此，《华侨城宪章》明确提出：
“要加大对人力资本的投资力度，并将其放在优先考虑和安排的位置，为广大员工创造、提供学习和训练的机会，使集团成为工作、学习一体化组织，使集团整体人力资本迅速增值。”
“全体员工需强化自我人力资本投资意识和终身学习意识，不断提高自身素质和技能。”
只有把人力资源置于投资优先地位，才能使企业得到长足进步，以迎接知识经济时代的到来。
2.承认智力劳动的资本分红权利，实施“新分享经济”
《华侨城宪章》提出了“新分享经济”的观点：“为增强活力、提高竞争能力，集团对部分高科技和文化经营领域实行分享制度：即企业经营者及员工除工资性报酬之外，可分享企业的经营剩余（利润）。分享比例视不同情况由集团、企业经营者和员工代表协商确定。集团重视、承认经营者、员工（尤其是知识劳动者）对企业价值创造的重要作用，并在企业收益分配中予以体现。”
新分享经济依据的不是产权法则，而是劳动，尤其是智力劳动的贡献法则。它是知识经济背景下以“劳动价值论”为渊源的企业制度的创新。
3.以“二八律”为指导，实施员工激励
《华侨城宪章》认为，忠诚企业、肯于奉献、精通业务的经营管理骨干和专业技术人才是企业的中坚力量，要在发展机会、经济利益、组织权力等方面明确地向他们倾斜。这是“二八律”客观存在决定的。
集团以市场原则、功绩原则为价值分配的基本准则，集团运用支付月薪、颁发年薪、赋予职权、提供个人发展机会、持有股份等形式以及不同的报酬组合，满足员工多元化混合需求同时，作为调节集团内部利益关系和激励机制的多重手段。集团设定的价值分配制度大致可分为5个部分，即：
（1）包括月薪制、年薪制的短期薪酬； （2）包括奖金、物质奖励、荣誉授予在内的多元奖励制度； （3）包括股票期权计划、退休金计划、住房基金制度等长期报酬政策； （4）包括医疗保险、失业保险等组成的福利保险制度； （5）包括智力劳动资本分红权益在内的动态股权分配制度。
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