 企业薪酬管理体系如果出现设计纰漏或管理欠妥，不仅影响劳资关系和员工工作的积极性，也必将会影响企业的稳定和可持续发展！ 1、薪资结构哪些可以在工资条中显示？ 基本工资、职务工资、各类岗位补贴、加班费、保密工资、提成等都可以显示。 2、如何设计薪资结构，建立宽带薪资？ 大致可以分为以下几个步骤： A. 成立薪酬委员会； 建议如下：
要么给钱，要么给爱……钱少的多关怀，钱多的时候也可适量关怀。 薪酬是两个部分，薪=薪水，酬=爱。
企业的提成法有很多种，可根据公司不同的运营状况选择提成办法，首次提成法、菲尔德1、菲尔德2，这些薪酬法都可以作为参考，切记，选择前一定要先了解清楚公司的状况，不能盲目设置和实施！
工人的绩效工资分两种，一种是工时制，一种计件制，工时制的绩效工资设置在20-30%比较合理，计件制类似营销的岗位，绩效工资的比例可以超过60%以上。
薪酬体系建设过程中，通过岗位价值评估分出层级，确定月薪时可以按照每个岗位采用5级工资制，等级与等级间幅度一般在10%-15%，12%为中间水平。
一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的，企业推行绩效考核，意味着薪酬成本的增加，同时也可能带来效率的增加，可以在原来的固定工资里抽取很小的部分，然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资，员工考核得到60分，至少可以保证原来的工资不会少，超出60分以上，就可以拿到额外增加的部分工资。 A. 做好详细的工作分析；
40%左右的固定薪资，70%的绩效工资，然后加额外的奖金和提成。
按照营销类、职能类、技术类来划分，比例分别为60%左右，40%左右，20%左右，另可结合公司的实际情况设置。 A. 同岗同酬：岗位也要有级别区分，级别不宜过多；
薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配，员工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。
薪资调查结果不存在好与不好，调查结果只是作为参考依据，让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距，实际薪酬等级设计师要结合企业运营状况。 创业型的薪酬设计一般是选择行业中小薪酬水平的，调薪是难免的，幅度可以稍微小一点（相比同行），多一些精神鼓励和刺激，甚至股权、期权激励均可。
薪酬涨幅通常情况至少不能低于7%，因为每年物价上涨大概的5%左右，一般10%是比较合理的，超过12-15%以上，都是比较具有吸引力的。
职位评估是做好薪酬设计的一个步骤，换句话说，如果职位评估不准确，那整个薪酬体系就没有意义，并且不能执行；建议采用点值法，从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。
A. 结合公司年度战略规划做预算； B. 薪酬调查数据；
薪酬设计十大误区： （1）销售递增提成制； 20、未来薪酬设计的发展方向是？ 公司可以成立薪酬委员会，商量对策！管理人员、财务人员、员工代表、HR。 来源：智联教育、每天学点HR 长按下图识别图中二维码（后台回复“12”） 即可免费获得HR专业12门精品课程。  HR想要从中级进阶高级？ 关注后回复100，即可获得专家课程信息。 关注后回复120，即可获得专员课程信息。 关注后 回复499，即可获得弟子班信息。 微信咨询：hrbar88 HR交流QQ群：346623006 |
|
|
