深度揭秘阿里巴巴人力资源体系：牛逼的团队是如何建立的？

【本文主要标题】

1、阿里巴巴是怎么面试的?

2、阿里巴巴闻味官是怎么回事?

3、阿里巴巴职级怎么设置?

4、阿里巴巴内部怎么晋升?

5、阿里巴巴如何做培训的?

阿里巴巴是怎么面试的？

2009年，我在北京创业，做自己的公司。有一天接到一个电话说“天机老师，您想不想到杭州工作”，我当时想“杭州?什么都没有，不去!”。他说“阿里巴巴要不要考虑一下”，我觉得可以考虑一下。

我说出愿意考虑之后，陆续有三个电话从阿里巴巴打过来，包括我的主管、HR和行政。HR在我没去面试之前和我聊了一个多小时，没有聊其他的东西，她聊的是阿里巴巴的梦想是什么。

同样的，主管打电话给我的时候，一直在聊他到公司有多久了，他的梦想是什么。我觉得很意外，基本上没有问我自己的情况。

后来行政详细帮我安排什么时候面试、谁负责面试，各方面都井井有条。

到阿里巴巴面试的时候，参加的人很多。轮到我的时候，说安排半个小时让我讲课。包括我们部门当时的总监，听了都觉得讲的还不错。

然后他单独面试我，他说“你的性格中，最突出的是什么”，我说“我的性格最典型的是学习”。

他说“怎么证明你喜欢学习?”

我说“我每周可以看两本书”。

他下一个问题是“你最近在看什么书?”

我说“我最近看《大秦帝国》”。

我们聊了两个小时的《大秦帝国》，最后他说“明天去体检，后来开始上班吧”。

我当时觉得好奇怪，为什么因为《大秦帝国》就面试成功了。

马云是怎么看招聘的？

阿里巴巴2002年才500人，04、05年开始快速增长，销售人员比例不断增长，我们06年、07年15000人中大部分是销售人员，那时候阿里是典型的销售型公司。

之后淘宝体系的人慢慢多起来，淘系的人后来也越来越少。2011年之后，招聘的步伐开始减慢，不是自动减慢，而是马云有意减少人员。

HR从所有部门要招聘计划，各个项目部、事业部提计划，数据报过来，马云惊呆了，所有部门加起来总共要招聘12000人，结果马云说2011年我们最多招2000人，将12000人的计划直接砍掉，他说人多了反而坏事。

2012年，我们招聘计划又是2000人，马云又砍，说今年最多招500人。

到2014年，仅仅招了200人，2015年更惨，2015年马云直接说公司不加一个人，走一个才可以增加一个，不走人就不招人。

千金易得，一将难求。不要把招人的权利随意下放给项目经理和HR。马云当年反复强调招人的权利，这个人是否能进来，要老板自己做决策。

在阿里巴巴，所有人都是前台，没有后台，即使做财务的人，做人力资源的人，都在给公司做宣传，因为好的人才需要你三顾茅庐去请，需要用每个人的感觉告诉他“我们是一家牛逼的公司”，而不是招过来给他钱让他做事。

阿里招人流程是什么样的？

招人是非常困难的事情，很多公司都是依靠HR，从浩如烟海的简历中找简历，打电话，预约面试。

但在阿里巴巴是相反的，HR的流程是反的。他们是政委，招人变成了项目经理、产品经理自己的事情。

很多销售管理者、产品经理说“让我怎么找人”，HR会告诉你“你经常在网上分享吗”，如果你经常分享，就会有粉丝;

HR会问“你经常参加人力资源的培训吗”“你能不能约20个人到公司”，人力资源管理只是走人才招聘的流程而已。

马云当时找曾鸣就是这样。曾鸣是长江商学院的副院长，马云本来是去商学院上课，结果把老师给招过来了。

为什么彭蕾能做首席执行官?她对很多事情的了解是靠她和别人交流的时候学会的。

她懂产品，懂设计，她招人的时候跟别人聊的多。她作为人力资源官，懂人心，未来会成为非常厉害的首席执行官。

阿里闻味官是怎么回事呢？

在阿里巴巴，面试最后一关一般会放一个五年以上的老阿里人。这个人和即将要入职的人聊天，聊什么都无所谓，这个人叫闻味官。

有些东西需要直觉，这个人是合适的，那个人是不合适的。直觉是看一个人潜意识里所散发出来的东西，他的能量和价值观。

信任一个人需要多久?需要三年。喜欢一个人需要多久?1秒钟就可以。

能让人一见钟情，是那个人的本事，是那个人与生俱来的气质，那需要几十年甚至更长时间的修炼。有时候，直觉比其他判断更加准确。

任何时候都把公司的文化用到每个人的身上，即使此时此刻他不是你的员工，说不定过两年就是了，说不定过两天他会和你发生很多交集。

阿里巴巴层级怎么设置？

P序列=技术岗

M序列=管理岗

阿里巴巴有两套人才发展体系，一套体系是专家路线，程序员、工程师，某一个专业领域的人才。

另一套体系就是搞M路线，即管理者路线，从M1到M10，把每一个层级的评判能力全部细分，它的能力表现是什么，要达到什么样的层级，全部有一个细分的体系。这样就实现了整个人力资源体系的科学化。

阿里的职称是这么评价的，大部分都归纳在P序列 ,员工的title+工种。比如P7产品经理=产品专家。

在阿里早些时候P级普遍偏低，专员可能是P2这样，后来有了一次P级通货膨胀，出现了更多的P级。

在阿里只有P6(M1)后才算是公司的中层。不同的子公司给出P级的标准不一样。

比如：B2B的普遍P级较高，但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员。

同时到达该P级员工才有享受公司RSU的机会。(低于P6的除非项目出色有RSU奖励，否则1股都拿不到)

阿里巴巴内部怎么晋升？

1. 晋升资格，上年度KPI达3.75

2. 主管提名，一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你

3. 晋升委员会面试【晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等】

4. 晋升委员会投票

P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了；

P6到P7我感觉非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易。

当然有同学说P一般都是专家，M才是管理，actually，专家线/管理线有时并不是分的那么清楚的。

阿里巴巴培训体系长什么样

在阿里巴巴集团，人被视为最宝贵的财富。

如何将每一位阿里人的个人能力成长融为持续的组织创新实践、集体文化传承，是对阿里巴巴集团建立学习型组织的最基础要求。

因此，与15年阿里成长历程伴生的，是一个坚持“知行合一”的学习体系。

阿里巴巴集团学习体系分为四个部分：新人系、专业系、管理系以及在线学习平台。

1、新人培训-“百年阿里”面向全集团所有新进员工

从看、信、行动(探寻求证)、思考、分享五步骤，动、静结合地去体验五天之旅。

以“客户第一”为线索，还原阿里的核心价值理念，有机连接新员工与客户的关系;通过与8年以上员工经验的分享、高管面对面，来传递阿里人的精神与秉持，建立新员工与组织历史、文化的连接。

2、专业培训-运营大学、产品大学、技术大学及罗汉堂

(1)运营大学：

基于运营专业岗位的胜任力模型和公司战略方向，为全集团的运营人员提供学习内容和环境。

纯自主研发适合阿里巴巴集团业务情境的100门专业课程，涵盖四大运营领域岗位，针对不同人群提供精细化的学习方案：

(2)产品大学：

基于互联网产品经理的能力图谱，自主研发了接近100门课程，以业务方向为导向，采用多元化形式，提供综合培养手段。

(3)技术大学：

面向阿里巴巴集团技术专业领域人才的成长培养，近3年的统计中已开发课程400余门，培养内部讲师近800人，参与培训人数50000余人次。

(4)罗汉堂：

面向阿里巴巴集团一线、且入职在3年以内员工的通用能力培养基地。

3、管理者学习-行动学习“管理三板斧”、“侠客行”及“湖畔学院”

(1)管理三板斧：突破管理层级的集体行动学习。

(2)侠客行：面向阿里巴巴集团一线管理者的培养

(3)湖畔大学：面向阿里巴巴集团高阶管理人员的成长培养。

4、阿里学习平台-为全体阿里人提供内部学习和交流平台

在这里，所有阿里人可以自由报名参加线下培训;查阅过往学习沉淀的视频、文档;

可以创建学习计划，监测管理学习的进度;通过即时问答系统得到答疑解惑。