一文读懂阿里政委体系及五大搭建要点（深度）

01

政委的由来

政委（政治委员制度）始于18世纪意大利共和国雇佣军，其当时的职能是作为政府的特别全权代表监督部队的行为。法国资产阶级大革命时期，“政治委员制度”成为法国雅各宾派专政时期同反革命作斗争的最重要手段之一。

后来，列宁在领导俄国革命中创造性地借鉴了这一制度，史无前例地开创了无产阶级军队中的政治委员制度。我们红军创立之初，毛泽东、周恩来等借鉴苏联红军的做法，吸收我们党在国民革命军中设立党代表的经验，在人民军队中着手建立政治委员制度。

1927年我国发起了著名的秋收起义，起义军损失惨重，起义以来的20天时间里，军队人数从5000多人锐减到不足1000人。

当时军队思想混乱，士气极其低落，士兵逃亡的现象时有发生，原本的军阀习气凸显，给军队带来很大的危害。这与当时这支队伍的构成有很大的关系，当时的中国工农红军构成十分复杂，既包括农民武装、工人武装、原来的国民革命军，还包括一些军阀武装。看到当时的情况，毛泽东清醒地意识到这样一支队伍是不可能带领中国革命走向胜利的，于是下决心整编。

1927年9月29日，军队来到了一个群山环抱、没有地方反动武装的江西永新县三湾村。在这个小小的山村里，毛泽东对军队进行了影响深远的“三湾改编”。

在各级军队分别建立党的组织：班、排建立党小组，连队建立党支部，营、团建立党的委员会；连以上各级设党代表，由同级党组织的书记担任；全军由党的前敌委员会统一领导。军队的一切重大问题，都必须经党组织集体讨论决定。“政委”体系有了雏形。

“政委”体系的优势在于，确保政策意图的上传下达，对比企业就是确保价值观和文化的传达，思想统一了，行动自然就有力了。对于成员成分复杂、执行层为主的早期我军起到了凝气聚神、上下一心、同仇敌忾的作用。

三湾改编后的中国工农革命军第一军第一师第一团虽然只剩700余人，但兵精将锐，面貌一新，作风严谨，战斗力强，部队经过短短休整后，于10月3日开始奔赴井冈山，陷入绝境的中国革命从此柳暗花明，重新焕发出了勃勃生机。

然而，令很多人意想不到的是，2005年阿里巴巴将这种军队的管理体制巧妙地引入了团队建设之中，并发挥了巨大作用，成为阿里巴巴人力资源管理方面一个极其闪耀的亮点。

 02 

政委发挥什么作用？

1. 什么是政委？

政委是政治委员的简称，政委是党对军队绝对领导的重要标志，也是“党指挥枪”的重要表现。政委也是党委书记，我军团以上单位都编制政委，同时是党委常委、书记。他和地方省（市、区）委书记一样，是该级党组织的“一把手”。

2. 政委发挥什么作用？

政委主要负责用人和部队思想政治工作，我国地方和军队一直坚持党领导一切。政委的权力代表党组织的权力，从军队成立不久，支部建在连上，一直到今天，这一传统坚持得很好，军队各级党组织发挥了重要作用，保证了党中央的意志在军队各级的贯彻执行。

一句话，政委在历史上的作用是解决思想统一的问题，提高部队战斗力。而对于企业来说，政委是在思想、行为、文化氛围等多维度影响企业。

 03 

政委体系标杆——阿里巴巴

阿里政委主要是指阿里巴巴的业务性HR，他们主要是阿里巴巴派到各业务线上的人力资源管理者和价值观管理者，负责与业务经理一起做好所在团队的组织管理、员工发展、人才培养等方面的工作。

1. 阿里“政委”体系起因

2004年非典后，阿里B2B业务高速成长，高速成长行业的特点是人才低位高用，从人力资源配置角度来说，机会多，工作多，但人不够，尤其是干部不够用——管理人员的成长跟不上业务迭代的节奏。

当时马云一直在想，如何保证在企业层级增多、跨区域发展成为趋势的情况下，在一线员工中保证价值观的传承，同时在业务和人力资源培养方面提供更快捷的支持。

所以，阿里就有必要配置另外一条线，让一个有经验、有文化，对于组织建设有经验的人辅助业务经理，帮业务经理管好队伍、建好队伍。

政委的设立初衷，是保证企业长远发展，避免业务经理基于短期业绩压力采取短期的做法。业务线的人看季度、年度目标完成情况就够了，政委至少要看一两年以后的事情，以及整个文化传承和干部培养的问题。

很多人会惊叹阿里人所拥有的共同的梦想和坚持。这些东西不同于任何洗脑式培训带来的短期效果，而是一种经过长期共同奋斗而沉淀下来的信仰。

也正是这种信仰让大家产生了一个误区，认为阿里是因为有着深厚的价值观底蕴才有这么强大的政委体系，事实却刚好相反——恰是因为其发展太快、人太多，必须要有统一的价值观来管理。

2. 阿里政委结构

阿里的政委体系设在首席人才官（CPO）下，分为总政委、大政委、小政委三个层级。

大政委：处在事业部或大区层级，与事业部总监或大区经理搭档，不负责特别具体的执行工作，主要负责业务、组织与人方面、文化方面的工作。

小政委：处在事业部下的各部门，与区域经理搭档，由事业部多部门共享使用，负责部门内一些二级组织单元的全HR模块的工作。

尽管可能身处的层级不同，各层级的阿里政委都需要在了解业务和员工沟通上分配大量的时间和精力。一般日花在了解业务上的精力占到10%-30%，花在员工沟通交流上的精力占到50%-60%。

阿里的“政委”，与国外的HRBP模式有异曲同工之妙，是富有中国特色的HRBP模式。在阿里，政委取代了HRBP的概念，与COE、SSC共同构成了阿里的HR+三支柱体系。

政委HRG：是HR部门和业务部门的纽带，协助业务经理管理好团队，包括员工关系维护、员工规范管理、制定个性化的人力资源解决方案、设计合理的人力资源工作流程等；

人力资源专家中心COE：主要解决员工的薪酬福利、组织绩效、员工关系和组织关系等方面的问题，由这方面的专家组成，会针对性的给出专业性建议并设计出有效的解决方案；

人力资源共享服务中心SSC：在招聘、薪酬福利、差旅费报销、工资发放、档案管理等事务性工作方面，为企业提供全方位的统一服务。

3. 企业政委的职能定位

• 从人力资源视角出发参与业务部门管理工作，给出有效的业务部门的人力资源解决方案；
• 向人力资源职能部门反馈人力资源政策、人力资源计划进程和有效性；
• 协调员工关系，反应员工诉求，调查培训需求；
• 制订并执行业务部门的人力资源年度工作计划；
• 参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设；
• 建立所在业务部门的岗位说明书、职位、人员管理等的基础性人力资源体系；
• 支持企业文化变革并参与变革行动；
  
  

 04 

政委具体扮演什么角色

1. 小棉袄

区域经理和主管大多时候将注意力放在业务层面，对于人员的成长和关怀参差不齐，这时候就需要政委来充当小棉袄，其实也就是知心姐姐的形象。

a)提供员工关怀；

b)帮助员工进行职业生涯规划，保证员工的成长过程能够适合自己的发展；

c)让员工获得安全感，让其更加全面了解公司的一些信息，避免所有信息都来自于业务的leader。

2. 布道官

记得《亮剑》里李云龙和赵刚有一个明确的规定，打仗——团长李云龙说了算，生活——政委赵刚说了算；正是因为赵刚这个政委在生活和思想教育方面的保障，才使得李云龙在战场上的叱咤风云，才创造了一种“亮剑”精神；

我们要做好“政委”这个角色，就需要做好公司文化的传播和打造，成为企业文化的布道者，告诉员工什么样的行为是我们倡导的，什么样的行为是我们反对的，哪些现实是我们不能够去突破的，防止业务团队一味地追求业绩而忽略最基本的道德底线，违背企业的价值观。

3. 闻味官

对于选拔人才，不只是关心能力的匹配度，更关心企业与人才之间的价值观是不是匹配，愿景是不是匹配。政委只需“嗅一嗅”，就知道这个人是不是企业要找的人才。

 05 

政委体系的运营模式

“政委体系”分为总部与业务中心两级管理架构，由总部人力资源与业务中心人事归口部门共同开展协同管理。

同时，总部人力资源由传统人事部门逐步向人力资源专家中心和人力资源共享中心转变，而业务中心人事部门成为业务中心基层“小政委”的归口管理部门，也是一线人力资源前线指挥协同部门。

面向客户的“政委组织体系”，其运行操作模式一般有两种：

一种是“业务隶属型”：即“政委”归所在业务部门管辖，人力资源部只负责对“政委”进行专业方面的指导，不直接对考核关系负责。

另一种是“派驻代表型”：即“政委”是人力资源部派驻到各个业务单元的，其考核关系、晋升或调动关系隶属于人力资源部，“政委”在业务上帮助业务经理开展人力资源工作。

举个例子，某司“政委”组织体系的搭建在当前管理层级较少的时候，选择“业务隶属”型模式，后期随着管理层级增多将考虑派驻形式。

 06 

政委体系的制度如何设计

为解决“政委”成为业务部门经理的“附庸”问题，在制度设计上赋予“政委”职位为部门副部长管理层级，采取交叉任职的方式，部门经理兼任副“政委”、“政委”兼任部门副部长，这样一方面可以有力地实现与业务的高度融合，另一方面可以实现一种制衡机制。

“政委”与业务部门行政经理、部门技术经理们成为一个领导集体，重大决策必须采取民主集中制的方式解决。

“政委”在行政上由业务部门经理领导，考核在业务部门，但是在业务上由总部人力资源部指导，管理上实现双报告线，实报告线是业务部门经理，虚报告线是人力资源部经理。

总的来说，“政委”与业务主管是一种作用力和反作用力的关系，“政委”要经常站在业务主管一号人物对立的立场来想问题，形成一个组织或部门最大的、契合市场、契合发展阶段的最佳团队和文化特质。

“政委”的具体作用与价值是：推动领导与员工间的信任融合；创建基于公司价值观的部门文化；充当员工的心理咨询师；赋予组织角色，为人力资源提供业务支持。这些作用集中体现在融入中心工作和人力资源战略落地两个方面。

 07 

企业搭建政委体系的要点

1. 什么企业适合政委体系？

相比平稳发展的企业政委更适合在高速发展与变革的企业中，美团在跟饿了么争夺市场时，倡导的是铁军文化；华为的干部在战时是政务官，平常则是事务官。

处于快速成长期的企业，此时正是抢地盘的关键阶段，出于企业战略、人员发展和业务扩张的需要，企业首先要对自身战略进行梳理，规划未来的发展目标，并且清楚满足这个目标需要完成那些任务，构建怎样的流程和团队，文化如何传承。

2. 谁适合做政委

综合素质比较高的人。

“政委”的综合素质可用胜任特征模型来判断，主要体现专业化、职业化、品格特质方面，具体如下：

a)战略衔接能力

能够重构需求、识别战略性合作机会，实施企业战略性合作项目；能够将人力资源工作的战略规划和业务规划紧密结合起来；

有能力激励和推动组织中的成员接受变革和拥抱变化；有能力在本部门以及与其他部门之间发现关联，并识别出关键人物、关键环节和关键联系。

b)HR专业能力

能够把人力资源工作进行专业化整合与表达，实现显性化业务交融；能将人力资源开发管理业务和所处的环境和业务需求结合起来；

能够把握人员、流程和信息等企业成功的关键因素，并能将其转化为企业创造价值的能力；掌握人力资源开发与管理、专业知识，并不断显性化。

c)业务洞察能力

具备对准业务价值链的深刻洞察力，能够发现并引导员工开拓性地发挥能力，创造性地完成工作。

要是洞察他人及其兴趣点，说服并影响他人，组织大家齐心协作；同时要主动发现问题，发现机遇和可能，并突破性地解决问题。

d)个人领导力

具有能够胜任多重压力并带领团队走向成功的潜质。要具有很强的成就动机，追求完美，注重细节；

具有很强的探究动机，有天生的好奇心和想去了解他人和当前事物的渴望；敢于勇于说出、做出自己认为正确的事情。

另外，可以阿里”政委“招聘信息作为参考。

3. 政委体系落地还有哪些内容

1）做好前期准备，高管要重视

企业搭建政委体系需要选择一个合适的时机，应该首先对自身战略进行梳理，规划未来的发展目标，并且清楚满足这个目标需要完成哪些任务、构建怎样的流程和团队、如何用最少的人力资源解决企业最核心的问题。

这才是建设“政委体系”的正确打开方式，切忌连自身需求都没搞明白就盲目跟风。

当然，这一切的前提是企业高管的重视，高管不重视，光靠HR是没有话语权的。

2）人力资源再分工——明确政委定位

政委体系不是孤零零的一支队伍，而是需要一整套配套队伍和体系的配合。

比如阿里，政委体系与人力资源专家中心、人力资源共享服务中心共同构成了阿里内部人力资源管理的“三架马车”。

如果其他公司要借鉴阿里政委体系，先考虑自身有没有能力做三支柱。即使无法做三支柱，也必须给政委明确的定位，空有其名缺乏实权的话，政委体系必定失败。

政委的职能定位：需要从政委的日常工作进行梳理，整理出工作的大方向。阿里的政委体系之所以成功，首先因为高层非常重视，将政委定位为“二号人物”，其次，政委的工作方向非常明确，就是组织战略、企业文化和人才发展。

政委的角色定位：政委与业务主管之间不能是一团和气的，而是一种作用力和反作用力的关系。政委要站在相对独立于一号人物的客观立场，形成这个组织最大的、契合市场、契合发展阶段的最佳团队和文化特质。

3）清理汇报路线

根据政委的选拔来源不同，汇报路线可能多种多样。政委可能要向原来的隶属部门做汇报，可能要向业务部门做汇报，还有可能是双线汇报。如果团队众多、政委体系复杂的话，还会涉及横向沟通汇报和垂直沟通汇报，使得管理难度更加复杂难以梳理。

多种汇报路线，在政委体系的不同发展阶段，可以采用不同的方式，但务必使汇报路线明晰，管理权限明晰。比如：搭建初期可以让政委向业务部门汇报来“拉拢”业务主管；

发展完善时，转向政委体系内部向上汇报，更好的发挥政委的作用；当政委团队壮大到需要矩阵式沟通时，可以采用业务条线和政委条线的双线汇报，确保政委为业务部门服务的主动性和配合性。

4）精选政委人才

政委人才的选拔非常关键，在挑选政委时，要做到一个“精”字，要真正符合条件，宁缺毋滥，否则只会扰乱大局。

政委最基本的要求就是人力资源专业能力和人际关系能力要够格。

当政委体系搭建完毕后，要做好：日常政委赋能，业务和专业知识双线提升；配套的其他支柱体系友好互动，良性运作；提供人力财力支持和技术保障；进行阶段性政委工作评估，适时调整。

只有这样，企业才能构建最适合自己的政委体系，发挥其最大效用。

 08 

怎么判断政委体系是否管用？

可以从这几个角度去判断：

1. 看部门绩效是否得到改善。比如业务部门业绩稳定，团队稳定，高管是否比过去更满意现有的人力服务和支撑。

2. 看员工产出是否稳定可靠。比如员工的敬业度、满意度，员工是否比过去更满意现有的工作环境、工作流程。

3. 看HR产能是否得到提升。比如HR能力提升度、离职率，HR团队是否比过去更有成就感、价值感。