[原创]员工胜任力测评技术解析素质能力的几种测评技术办法 一、什么是素质能力测评技术 企业在建立员工胜任模型后，需要设计相应的测量办法对员工所具备的胜任素质进行测评。素质能力的测评就是利用观察、访谈和心理测量等办法测量员工的所具备的素质能力。 素质能力的测评办法使用最广泛的有评价中心，行为事件访谈和量表测量等。其中评价中心是国外大型企业中较为流行的测评办法，但是开发成本和测评人员专业水平要求都很高。而行为事件访谈既是胜任素质模型构建的技术也是素质测评技术，测评人员需经过专业训练才能使用。量表测评相对开发成本较低，效度也不低，因此在企业中也得到广泛的应用。其中能力测试相对人格测试效度更好，能较好的预测工作绩效。评定量表一般由企业中自己开发，因此效度也视问卷的设计情况而定。另外，工作业绩分析、申请表资料分析是种文档分析，即分析员工过去的业绩和工作情况，从而测评员工所具备的素质能力。下表列出了目前所经常使用的测评技术办法和效度值。
二、什么是素质能力测评技术 （一）评价中心 1、定义：评价中心是依据素质模型综合运用各种测量手段，包括案例分析、角色扮演、无领导小组讨论等，测评出相关人员素质水平的过程，通常必须由经过专业训练、熟悉整个潜能评价工作的专业人员设计并实施。 2、运用情况 评价中心技术又称情境模拟技术，最早起源于第二次世界大战时的德国军事部门。。1956年，美国电话电报公司首次将此技术介绍给美国企业界。到1972年，世界著名的大公司中有12家采用了这一技术，如通用电器公司、西尔斯公司、福特汽车公司、国际商用机器公司、俄亥俄州标准石油公司、柯达公司等。美国政府的一些部门也应用评价中心技术选拔人才。 评价中心技术有两种用途：①选拔与晋升管理人员；②以发展为目的，为应试者辨别其优缺点。根据对64家应用评价中心技术的公司的调查，其中48％的公司是以选拔为目的，46％的公司用于训练和职业安排的目的。 美国电话电报公司从1956年起，用了长达8年的时间对这种技术的效度进行追踪研究，结果表明，该技术选拔中层管理人员效度极好。例如，在一次测试中，用评价中心技术进行预测，确定出55人是中层管理人员的最佳人选，追踪结果表明，评价中心技术的预测效度达0.78。经过8年的追踪研究，该公司正式决定采用评价中心技术作为其中层管理人员的选拔手段。现在每年参加该公司评价中心测试，希望晋升为中层领导的应试者达一万多人，其中只有不到半数的人可望获得晋升机会。 3、内容类别 目前应用评价中心技术选拔管理人才使用最多的方式是文件筐测验与无领导小组讨论两种。其实，一个完整的评价中心技术的评价程序，还应包括心理测验、管理游戏、角色扮演、预算计划小组等。 （1）文件筐测验 亦称公文测验。测验时，主试给被试一些公文，这些公文是经理或高级管理人员日常工作中必须处理的，其中有电话记录、命令、备忘录、请示报告等各种函件，是根据每个经理经常会遇到的各种典型问题而设计的，要求候选人在一定时间内处理完毕。处理后还要通过文字或口头方式，回答这样处理的原则与理由。美国电话电报公司使用的文件筐测验，要求候选人必须在3小时内以主管人身份处理25项事务──备忘录、定单和商业信件。评价人观察候选人的活动，看他们是否有系统性，是否能建立先后次序，是否能授权下级等。它主要用来评价统筹规划能力、授权控制能力、协调能力、创新能力、战略决策能力、分析判断能力、资源配置能力、角色适应能力、书面表达能力等。适用于中高层管理者的选拔与评价 （2）无领导小组讨论 将候选人（一般限12人）组成一个小组，不明确谁当召集人，要他们讨论一项业务问题或人事安排。讨论过程中，可以对每个候选人的领导能力与说服能力作出评价。美国电话电报公司也曾采用过这种方式选拔管理人才。有这样一个例子：将五六个候选人组成一个小组，要求他们作为公司的经理，在规定的时间内提高公司的利润。这些候选人都掌握有关公司和市场的资料，但在他们中没有人被指定为领导人，他们如何达到目标，公司不作任何规定。一般情况下，在这些候选人中会有一人自觉地成为小组领导。那么，就根据领导责任对这个人的能力进行评定。小组中的其他成员则按在完成领导指派的工作上的合作精神进行评价。 为了给被试以额外的压力，该小组每20分钟会收到改变价格或成本的通知，有时恰恰是在全部问题解决了的时候收到通知。评价人始终注视候选者的表现，时间过得相当快，这种局面使参加选拔者极为紧张。有些人就是在这种压力下能很好地尽到职责，而有些人则没有做到，两者的对比是显而易见的。 在该项活动中，要评价的能力包括进取心、说服力、口述技巧、精力、灵活性及自信心等。 （3）预算计划小组 将候选人组成小组，为公司作预算计划，在制订预算计划的活动中评价候选人的合作能力、理财能力、口述技巧、领导能力及动力。 （4）角色扮演 角色扮演是一种情景模拟测评法，通常的做法是选取和被评价者的工作相关的一个人际或工作情境，由一名角色扮演者饰演被评价者的客户、上级、同事、下属等角色。在这种活动中，评委设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被评价者扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评委通过对被评价者在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，通过观察被评价者在模拟情境中的行为表现，我们可以评价其角色把握能力、人际关系的处理技巧、团队辅导能力、情绪控制能力、思维的敏捷性、应变能力、客户导向、培养下属和管理上级的能力、口头表达能力等指标；通常一个结构化的角色扮演需要30-40分钟的时间；适用于较高层级的管理者。 （5）管理游戏 亦称商业游戏，是将所有的候选人按三人一组分开，要他们共同讨论有关生产、市场、销售以及财务等方面的问题。通过这种活动，可以评价候选人的组织能力、理财能力、思维敏锐力、紧张情境下的效率、适应能力及领导能力等。 （6）心理测验 即用标准化量表对候选人的性格、气质、能力等进行测量。主要测量言语能力、数字能力、推理能力、兴趣、态度及深层动机等。 其实，为了适应不同的要求，评价中心技术中的评价方式可以多种多样，评价专家也可以根据标准的程序设计适用于自己目的的评价方式与内容。例如，为了评价候选人的控制情绪能力、机智敏锐力及消除顾客抱怨的能力，佩内(J.C. Penny)就曾设计了愤怒的顾客电话测验。 4、程序举例 每实施一次评价中心技术进行人才评价，一般约需两天半。下面便简单地列出两天半时间的安排。 （二）行为事件访谈 1、定义 行为事件访谈法运用在人员测评中是一个基于过去的行为模式的结构化的访谈过程。是一种开放式的行为回顾式探索技术。 2、操作 1）用行为事件访谈法是指在行为事件访谈过程中采用等距离量尺法对行为事件访谈面试过程中被测人的素质进行评价.根据访谈中的事件对照素质模型的行为标准进行评定。见下图： 2）基于行为特征的结构化的行为事件访谈将与评测中心相结合，分析在岗人员能力差距，从而提出人员素质提升建议。 3、优势 1)、通过访谈得到更有价值和针对性的信息，使访谈的问题和职位所需要的素质环环相扣。2）、根据职位相关绩效标准来评价候选者。使得评价具有较高的效度易于实施。3）、面试官可以量化访谈结果。 4、局限 行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位充分的信息。另外，由于投入和产出的效率以及管理基础，在国内一般的企业当中，目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件。在实际应用当中，行为事件访谈法更多地使用其简化模式，并与其它方法相结合。 （三）量表测验 量表测验是一种标准化的量表。它在内容的构成、结构、信度、效度等方面经过严格的分析，并制定常模。 量表测验主要有自陈量表和评定量表两种。自陈量表是由受测试者根据量表的题目，对自己的实际情况做出评价，这是一种自我观察。评定量表由熟悉被测试的人作为评定者，根据量表的各项指标做出评价，这是一种他人观察 1.自陈量表 自陈量表主要应用在能力测验和人格测验两方面。 (1)能力测验 能力是人们完成某项活动所必需的心理特征，能力测验包括智力测验和能力倾向测验。 智力测验：是指测量与学习和适应相关的能力，如抽象思维能力、信息加工能力等。经典的智力测验量表有韦氏智力量表和瑞文推力测验。 能力倾向测验：这是测量能力的构成特征与发展潜力。其中企业应用较广的是职业能力倾向，是指一个人所具有的有利于其在某一个职业方面成功的潜力素质的总和，是指经过适当学习或训练后或被置于一定条件下时，能完成某种职业活动的可能性或潜力。最著名的职业能力倾向有霍兰德职业倾向测验。 （2）人格测试 MBTI人格测验 MBTI是“Myers-Briggs Type Indicator”的简称，由美国心理学家Myers（女儿）和Briggs（母亲）根据荣格的心理类型学理论设计编制而成，正式形成和发行于1976年。MBTI是目前世界上近20年来应用最广泛的测验之一；MBTI在中国被称之为解决问题风格测验或行为风格测验。全球每年约有二百五十万人使用这套测验，其中超过八十万人为管理阶层，MBTI已成为近年商界广泛使用的性格测验。主要用于考察人在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征与潜力，以及组织中人与人之间的沟通、团队组建等。 DISC 人格测验 DISC的基础是美国马斯顿博士（William-- Moulton Marston）于1920年代的研究结果，他认为我们能辨认可观察的正常人类行为，并将其分为四大类：1）Dominance：支配型，简称为『指挥者』，2）Influence：影响型，简称为『社交者』，3）Steadiness：稳健型，简称为『支持者』，4）Compliance：服从型，简称为『思考者』。 卡特尔16人格测验（16PF） 卡特尔16种人格因素问卷（16PF）由美国伊利诺州大学人格及能力测验研究所的卡特尔教授在多年实践和研究的基础上编制而成。该问卷的理论基础是个性特质论，问卷编制采用因素分析法，具有良好的信度和效度，是目前在全世界运用很广泛的一种人格测验工具。 卡特尔把对人类行为的1800种描述称为人格的表面特质，并将这种描述通过因素分析的统计合并成16种因素，称这16种因素为根源特质。他认为只有根源特质才是人类的潜在的、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质。这16种特性因素在任何一个人身上组合，就构成了其不同的于其他人的独特人格。 菲尔人格测验 美国著名的人力资源专家菲尔·麦格劳博士在著名主持人奥普拉的节目里做的，也是目前很多大公司人事部门实际采用的测试，总共有十道题目。 艾森克人格测验 艾森克人格测验（EPQ)，是英国心理学家H.J.艾森克和S.B.G.艾森克设计的一种有关人格维度研究的测定方法。简称EPQ，对分析人格的特质或结构具有重要作用。目前，已被广泛应用于心理学研究与实际应用、医学、司法、教育、人才测评与选拔等诸多领域。它有成人和少年两种形式，各包括4个量表 ：E——内外向；N——神经质，又称情绪性；P——精神质，又称倔强、讲求实际；L——谎造或自身隐蔽。经艾森克等人的因素分析计算，前3个量表代表人格结构的3种维度，它们是彼此独立的，L 则是效度量表，代表假托的人格特质，也表现社会性朴实、幼稚的水平。L 虽与其他量表有某些相关，但它本身却代表一种稳定的人格功能。 由于EPQ具有较高的信度和效度，用其所测得的结果可同时得到多种实验心理学研究的印证，因此它也是验证人格维度理论的根据。中国的艾森克测验由陈仲庚等在1981年修订。 大五人格测验 大五人格测验是美国著名心理学家Costa.和McCrae在1992年编制的，该测验的中文版由中科院心理所著名心理学家张建新教授修订。人格是指一个人习惯化的思维、情感和行为反应方式。人格受先天遗传和后天环境的影响，成年后比较稳定。严格的说，人格并无好坏之分，但是人格会影响个体与环境的互动方式，会成为一个人成长的有利或者不利条件。因此充分的认识自己的人格特征，善于发现自己的优点和不足，一个人就能更好的适应环境和社会，更好的走向成功和幸福。 大五人格模型是目前最主要的人格理论，它从外向性、宜人性、谨慎性、神经质、和开放性五个方面描述一个人的人格。 （2）评定量表 定义：评定量表由熟悉被测试的人作为评定者，根据量表的各项指标做出评价，这是一种他人观察。评定量表（rating scale）是从心理计量学中衍生出来的，第一次世界大战开始用于人事甄别工作。一般来说，评定量表的操作不像有些心理测验那样复杂，内容也不禁止公开。 评价量表的设计包括三个步骤： 1）选定评价纬度并赋予权重。选择纬度时应力求全面、准确，且可以明确定义。必要时，还要将主纬度分解成亚纬度，以保证量表纬度描述更加具体、更容易被理解。同时，由于各个纬度对绩效的作用和影响不同，所以还要根据各纬度的重要性分别赋予不同的权重。 2）确定评定量表的尺度。就是指给选定的纬度划分等级，等级的多少视测度的需要而定，一般要大于3级，但最好不要超过15级，否则太费心费力。同时，等级的个数一般需划分为奇数。 3）界定量表等级。量表等级也叫刻度，界定量表等级最简单的方法是只给出标尺两极的定义，中间过渡各级让评价人去意会，中间刻度可用递增或递减的数字来表示，通常数字越大代表越高。当然更稳妥的办法是用一定的说明词或短语来加以说明，以免造成误解。说明可以是标准分类式，例如“一贯”，“从来”，“有时”，“偶尔”等表示频度的副词，也可以是行为或时间描述式。 例如：量表评定法示例
但如果不掌握好评定技术，结果也不可靠。它表现在不同的评定者，或同一评定者在不同时间的评定结果不一致。所以缺乏一致性的原因分两个方面：1）量表本身方面：所观察的心理特质或和行为界定不好，捉摸不定；项目用词或选择回答用词含糊不清；项目太多，在回答后来的项目中出现“居中”（无极端）回答。2）评定者的原因：两个人或至少一个人对量表理解不深，缺乏正确训练，或一个人的偏好效应（halo effect）很明显。为了保证评定结果的可靠性，每用一个评定量表时都必须作一致性检查。 （四）评定量表衍变的几种量表测验 1、等级评价法 等级评价法是指对某项指标的评价标准，设定不同的等级，不同等级对应不同的分值，并依此进行评价的办法。如下，等级评价法示例：
2、混合标准尺度法 混合标准尺度法首先对相关纬度进行界定，然后分别对每一个纬度内部代表好、中、差的内容加以阐明，最后再在实际评价表格的基础上，将这些说明与其他纬度中的各个等级说明混在一起，进行评价。如下：混合图表尺度法示例。
（五）其他几种评价办法 几种其他的评价办法，如关键事件法、行为锚定等级评价和投射测验等。前两种评价办法在绩效考核中用得更为普遍，而投射测验主要用于专业心理测量，企业中较少使用。。 1、关键事件法。 关键事件法是由评价者通过观察、记录被评价者的关键事件，而对被评价者的纬度进行评价的一种办法。关键事件是指那些会对组织或部门的整体绩效产生影响、或能体现某素质能力的重大事件。基本步骤为：1）当有关键事件发生时，填在特殊设计的评价表上；2）摘要评分；3）与员工面谈。 2、行为锚定等级评价法 行为锚定等级评价法是量表评定法和关键事件法的结合。它将特别优秀或特别劣等的行为叙述加以等级性量化，从而综合了关键事件法和量表评价法的优点，具有较强的客观性和公平性。 3、 投射测验（Projective Test） 投射测验是向被试提供一些含义模糊的刺激，让其自由地作出反应，从而推断出被试心理特征的方法。常用的投射测验有：罗夏墨迹测验、主题统觉测验、语句完成测验、逆境对话测验、画人测验等。 1 查阅更多相关主题的帖子: 测评与招聘 |
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