在招聘过程中作为HR的你是如何判断应聘者的稳定性?一个应聘人的稳定性可以直接影响到招聘的成功和未来企业人才流动率,你在招聘中是如何去把握这个问题的? 1筛选简历阶段可以通过观察应聘者的工作经历,对其职业稳定性进行初步的了解。 从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性 有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高,因此,留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位,由此判断职业稳定性:
从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性 留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等,对应聘者稳定性进行评估。
2心理测评对应聘者的职业稳定性进行验证
通过心理测试进行评估 现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试,心理测试一般通过量表或图形影射进行测试,可以在一定程度上反应应聘者的潜意识。
通过其它心理特征进行评估 外在行为都是心理驱动的结果,因此,心理特征的确能够影响人的行为,职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系。
3面试阶段通过了解其离职原因、组织适应性、个人态度等方面情况后对应聘者的职业稳定性进行综合的评估与判断。
从了解离职原因衡量应聘者的稳定性 从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性,也可由此评估其稳定性。如应聘者的离职原因是与上司意见不合,这时需要详细了解意见不合产生的背景与原因、事情经过、结果以及应聘者的态度等,还要评估这样的情况在所招聘的职位中是否有可能发生。
从组织合适度衡量应聘者的稳定性 组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应。面试时,首先需了解应聘者将所处的组织的工作氛围,必须重点了解的是应聘者未来直接主管的工作风格。另外,通过了解应聘者以往经历的工作节奏,与他需进入的团队进行对比,若工作节奏比较匹配的话,应聘者的组织适应度会相对比较高,稳定性也比较好。
从工作地点合适度衡量应聘者的稳定性 工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。
了解应聘者对职业稳定性的态度 对变换工作比较频繁的应聘者,可以问这样的问题:“有很多人觉得,年轻人可以用一种“旅游”的心态来面对各行业各岗位的工作,然后再选择长久的职位,请结合你的实际情况,谈谈对这种问题的看法”,当然,并不是同意这种观点的应聘者都是稳定性较差,要具体询问他们所持的态度,以及他们是否希望稳定下来。 企业在招聘宣传过程中注意事项:避免不切实际的宣传,在招聘时就要让应聘者更好地了解企业,向应聘者介绍公司的情况如公司简介、工作时间、工作地点、工资福利等,可根据具体情况进行相应的介绍 。
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