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[摘 要] 在导致生产安全事故的诸多原因中，人的不安全行为是主要的原因。本文从人的行为、心理的角度分析人的不安全行为找出了人之所以出现不安全行为的根源，进而以波特与老勒的综合激励理论为基础，按照人的行为激励的规律建立了不安全行为的控制模型，并通过该模型提出了相应的不安全行为的控制措施。
[关键词] 人的不安全行为 分析 控制
0 引言
美国著名安全工程师海因里希（Heinrich，H.W）《工业事故预防》提出了工业伤害事故多米诺骨牌理论或连锁理论，在该理论中，海因里希借助于多米诺骨牌形象地描述了事故的因果连锁关系(图1)，即人员伤亡(A)的发生是事故(D)的结果，事故的发生原因是人的不安全行为或物的不安全状态(H)，人的不安全行为或物的不安全状态是由人的缺点(P)造成的，人的缺点是由于不良环境(M)的诱发。他认为88%的事故是由于人的不安全操作所引起的，10%的事故是由于人的其他不安全行为引起的，2%的事故是自然灾害造成的。在多米诺骨牌理论中，当推到其他4块多米诺骨牌中的任意一块时，除非移走其后的某块骨牌，否则系列骨牌则按顺序倒下去。显然最容易也是最有效的就是移走“人不安全行为或物的不安全状态”这张骨牌。可见预防伤亡事故发生的关键是控制人的不安全行为。  1 不安全行为含义
国家标准GB6441-86《企业职工伤亡事故分类标准》对不安全行为有一个简单的定义，不安全行为指能造成事故的人为错误。
一般来讲不安全行为是指那些曾经引起过事故，或可能引起事故的人的行为，包括缺乏安全知识的所作所为，以及对企业所制定的各种安全管理制度、规程等持无所谓态度所导致的行为,它们是造成事故的直接原因。例如，在起重机的吊荷下停留、进入施工工地不带安全帽、带手套操作旋转机床、工作时间打闹和拆除安全防护装置等都属于人的不安全行为；没有防护罩的砂轮机、裸露的带电体、或照明不良等属于物的不安全状态。
2 不安全行为的分析
不安全行为是人表现出来的非正常行为。人出现一次不安全行为，不一定就会发生事故，造成伤害。然而不安全行为一定会导致事故。不安全行为可分为有意识不安全行为和无意识不安全行为。有意识不安全行为：是指有目的、有意识、明知故犯的不安全行为，其特点是不按客观规律办事，不尊重科学，不重视安全。无意识不安全行为：是指一种非故意的行为，行为人没有意识到其行为是不安全行为。无意识的不安全行为，就是在其信息处理过程中，由于感知的错误、判断失误和信息传递误差造成的。
从心理学的角度来分析，发现真正诱发不安全行为的根源就在于不安全行为的“自然”强化现象，这好比有的时候人们为了赶时间而抄近路一样。在工业生产中，违章作业有时比遵章作业显得更加便捷、省力，而且最终的效果也一样。所以，违章作业行为有着一非外在的自我强化因素，这种强化因素往往是很多屡次违章者的主要行为动机。员工在进行第一次、第二次违章作业时，心理上会有很大的担忧，害怕出事故。但是如果几次过后都没有发生任何事故，就会使他们的心理警戒越来越放松，从而违章行为就代替了规范行为。由此可以看到，不安全行为的自我强化现象，对安全生产是一个不利因素。这种现象往往是使克服违章行为的工作产生困难的很重要原因之一。
人的安全行为的特点是以安全作业规程、技术规程、管理规程等为规范，以人的肢体动作为载体，按照一定的操作方式连接起来的动态过程。
3 不安全行为的控制模型
3.1 波特与老勒综合激励理论
美国行为科学家波特和老勒在总结前人的期望理论、强化理论和公平理论等行为的激励理论的基础上，于1968年在《管理态度和成绩》一书中提出一种综合激励理论或综合激励模型，如图2所示。具体内容是，一个人在做出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。二是内在报酬，即一个人由于工作成绩良好而对自己产生的回报感，如感到对社会做出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等，它对应的是一些高层次需要的满足。但是，“内在报酬”与“外在报酬”并不能决定人的“满足”其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他会感到满足，并激励他以后更好地努力工作。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。
波特一劳勒期望激励理论在20世纪60至70年代是非常有影响的激励理论，实践证明，在今天仍有相当的现实意义。它告诉我们，设置了激励目标，就要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，目标实现还取决于有一个合理的奖惩制度、科学的组织分工等诸多因素。
3.2 不安全行为的控制模型
上述波特与劳勒的综合激励理论，属于一种在企业管理过程中较为适用的、全面准确描述员工行为的激励模型。不安全行为控制属于一般行为控制中的一种，其激励规律同样满足这种综合激励理论。因此，可以在综合激励模型的基础上给出不安全行为控制的模型，如图3所示。
该不安全行为控制模型表明，员工首先对不安全行为的主观效价和期望值进行判断，然后通过与效价和期望值相对应的努力，在工作中尽量杜绝不安全行为，从而得到了相应的安全生产成果，即在保证安全的状态下实现高质量的工作。当然，安全成果的获得还与员工的安全技能和安全认知程度有关。员工获得的这种安全成果可以转化成两种奖励，一种是外在奖励，如安全绩效奖励、事故率下降等。这往往满足的是一些低层次的需要。另一种奖励是内在的奖励，如感到对安全生产作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。这是一种较高层次的需要，并且与成果直接相关。然而，有了内在奖励和外在奖励并不意味着满足感的获得，从安全成果到满足之间必然要有公平感作为调节。也就是说，员工将自己所付出的努力和取得的安全成果与其他人的付出和成果相比较，若二者相符或大于其他人，则感到满足，并激励他继续更好地努力工作；否则，会感到不满足。 
4 不安全行为的控制措施
根据不安全行为控制模型，员工的安全行为控制应从企业监管和员工自身控制两方面入手，由此提出六项改进措施。
（1）增加安全投入，改善硬件环境。针对不安全行为对行为人需要的满足，采取改善作业环境，提高劳动安全防护水平等有效措施，使安全行为与不安全行为的效价不存在显著差别，甚至使安全行为更加方便于不安全行为。
（2）管理控制。从安全需要出发有针对性地，加强安全管理制度建设，制订科学的安全管理制度，利用科学的安全管理制度控制人的不安全行为。
（3）加强安全文化建设。人受到安全文化力的作用，就会转变安全观念，自觉遵守企业安全生产的各项规章制度，规范自己的行为。
（4）提高员工的安全技能。不安全行为人往往有根据自己的知识和经验而建立的判断准则，很难受到简单说教的影响，因此，最有效的方法是进行有针对性的安全知识和技能教育以及事故案例教育，提高员工的安全技能。
（5）物质激励。物质激励通常具有很大的驱动力，物质奖励的方法比较具体，最终都跟金钱有关系。具体方式有安全奖金法、安全结构工资法、安全抵押金法等。
（6）精神激励。它通过满足人的精神需要，在较高的层次上调动人的安全生产积极性，例如采用签订安全生产目标责任书、树立形象、荣誉、兴趣、参与、榜样等多种方式，其激励深度大，维持时间长。
5. 结束语
企业发生伤亡事故的原因是多方面的，但事故的根源是人的不安全行为，企业安全生产的关键是改善人的行为方式，最大限度地减少人的不安全行为。激励人，控制人的不安全行为，提高人的安全文化素质，对于预防和减少安全事故发生具有重要作用。
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