“末位淘汰”能否成为解除劳动合同的条件

 劳动法全集定期推送最新的劳动法规及相关政策，提供权威并专业的劳动法文章，为您点评典型的劳动法案例等诸多优质内容。劳动法全集，数十万劳动法专业人士关注的焦点平台！

洪文律师事务所咨询电话：[phone]

   实务文章投稿：[e-mail]

    末位淘汰制是现在很多公司用来进行内部绩效考核的方法，用人单位定期对居于考核末位的劳动者降薪、调岗、或者解除劳动合同。因为用人单位用“末位淘汰制”解除劳动合同而被劳动者提起仲裁的案例不断增多。那么，从劳动法的角度看用人单位能否以“末位淘汰制”来作为解除劳动合同的条件呢？下面通过案例分析。

小李是一家销售类公司的员工，该公司在《员工绩效管理办法中》将半年、年度绩效考核等级分为A\B\C\D四个等级，小李在年度绩效考核中被评为D级。公司认为小李不能胜任公司的工作，向小李提出解除劳动合同。小李不服提起劳动仲裁，在审理过程中小李认为：在绩效考核中评为D级并不能完全等同于不能胜任该工作，两者没有必然的联系。仲裁委最后判决该公司属于违法解除，应向小李支付违法解除赔偿金。

《劳动合同法》第39、40条规定了用人单位的单方解除权(包括随时解除和提前30日通知解除)。用人单位可能援引解除劳动合同的条款主要有：“劳动者严重违反用人单位的规章制度”或者“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”。从法律规定来看，上面案例中用人单位制定的“末位淘汰制”，不能仅据此认定劳动者严重违反用人单位的规章制度，也不能直接认定劳动者不能胜任工作，所以本案用人单位如果以末位淘汰为条件解除劳动合同属于违法解除行为。

    最后提示用人单位完善规章制度，明确解除劳动关系的情形，在制定有关业绩考核的制度时还应符合法定程序，并且对制度进行公示，告知劳动者。否则很可能在仲裁或者诉讼过程中得不到认可。