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No.17 前言 我们提倡客户化人力资源管理，将『员工』视为我们的客户。希望能以客户为中心，全方位提升客户体验。那么，候选人作为我们的潜在客户，自然也是要被关注的一个部分。我们称之为『候选人体验管理』。  图片来自网络
背景 我一直认为，在招聘过程中，HR就是公司的销售，把『公司』销售给候选人。 最近，我们的HR接到一个电话。对方问我们某职位是否在招聘人选。HR回答说是，问对方从哪里得知这个信息。候选人说，『我同学跟我说的』。HR以为是同事推荐，就问，『你同学是哪一位？』对方说，『他接到你们的电话，不过他没有去面试』。 以往，我们遇到过这样的情况，没通过终试的候选人，会把『这家公司』推荐给他的朋友。而这次的情况则是，他只是接到我们的邀约电话，就把『这家公司』介绍给了朋友。 两者之间有什么差别？ 前者来过公司，有过面试过程的综合体验，得出『这家公司不错』的评价，并把这家公司推荐给其他人；而后者，只是接到我们的邀约电话，仅有面试过程的初步体验，就把这家公司推荐给朋友。这说明，对方的初步体验是满意的。而候选人的满意，对于我们来说，是有价值的。 于是，我们决定进一步加强候选人管理。 面试前 邀约电话至关重要，这直接决定候选人的到场率以及公司口碑。关于这个部分，我们可以单开一个话题详细讨论。今天，我们从候选人即将到场开始说起。 确保Ta可以找到面试地点。因为写字楼结构的关系，有时候某间办公室并不容易找到。那么，除了必要的提示和标识之外，如果在楼道里看到东张西望，或是在办公区探头探脑，『疑似』候选人的陌生人，多问一声，『你好，请问？』得到肯定的答复后，把他引领到面试区域。 如果几位候选人从业经历中，有相同的服务公司，也就是说他们可能是同事的话，尽量不要安排在同一或者相邻时间段，以免候选人尴尬。 面试准备中 在填写表格的过程中，给候选人倒一杯水，给Ta的外套背包甚至行李找个地方，把Ta的雨伞安置好，确保他在一个比较舒适的环境中。 精简『应聘登记表』，去掉『身份证号码，家庭人员情况』等无关项目，只保留关键内容。如果候选人介意，可以省去这个环节。 确保面试官可以准时到达。如果时间安排冲突，立刻协调其他的面试官。不能让候选人过久等待面试官。 面试中 为了确保面试质量，我们会对面试官定期培训。期望面试官能尊重对方，充分准备，平等友好，专业高效。有一些细节需要注意： 1. 充分了解候选人简历 尽量不以『做一个自我介绍吧』作为开场白；起码要对Ta曾就职的某家公司，某段时间的工作经历较为熟悉，让候选人感受到面试官『是看过简历的』，这是起码的尊重。 2. 保持良好的沟通状态 不管多累都尽力保持饱满的形象，面试官代表着公司形象；你的一举一动，都影响着Ta对公司的印象。 3. 平等友好的态度最重要 虽说是『面试官』，但你不是『官』。不能有高高在上，审视对方的姿态，问题可以犀利，态度却不能傲慢。提问要注意技巧，尽量是『访谈』感，而不是『审问』感。 4. 起码的客户意识 不能当着候选人，讨论其他候选人的情况，或者表达上一场面试的个人情绪。医院不也规定了『请勿在电梯里讨论患者病情』么。 5. 保持恰当的沟通时间 一般来说，我们认为半个小时是合适的；特殊的情况，可以延长至一个小时。 有些时候，聊几分钟就会觉得对方不合适。如果对方没有结束谈话的意思，尽量保持沟通状态，不要少于十分钟吧。毕竟候选人前来面试，路上也是花了不少时间的。在这礼貌的十分钟里，可以简单聊聊对于行业的认识，个人发展的观点，不要让对方感到挫败。 面试后 现在我们的反馈机制还不完全。出于工作量的考虑，我们通常告诉候选人，『我们会在一周之内通知您面试结果，如果您没有接到我们的电话，建议您考虑其他工作机会』。不过我总觉得这个部分做的不够理想。 目前我们的做法是，对于一些资深的候选人，因种种暂时无法录用的候选人，会电话告知对方『希望有机会未来可以合作』。希望能找到更妥当的做法，不让对方有不适感并能保持联系。 大致就是这些，希望得到你的补充和建议。本文为个人观点，不代表所服务组织立场。 |
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