最近，仿佛一夜之间，中国满大街的商铺，有了一个共同的词汇“招聘”。无论哪种形式，总之，似乎一面是很多人找不到工作，一面又是企业留不住甚至招不到人才。其实，留不住，当然招不到。今天咱们唠唠“留人”的问题。 一、店内新员工，首先要分类 两大类：纯新手、有经验 三去向：任用、输出、提升（店长勇于举荐能力强的新员工快速成为店长甚至更高职务） 四来源：广泛（纯新手）、同行、厂家、代理商、自营转型 五目的：薪资、股份、学习、过渡、卧底 六结果：辞退、辞职、使用、转岗、提升、心腹 分类后，对于符合条件的员工，就要有计划开展培养计划。 二、要换位 那就是店长把自己还原到新员工时代，设身处地考虑什么样的方式适合上述不同的员工。但也有很多共同点可以把握统一使用： 1、新员工15天成长计划（包括店内陈列，试用手法，基础话术，入会意识，团队合作，企业文化，同行分析，日常工作流程等等） 2、店内品牌品类表格 3、简略版规章制度 4、备品存放表（用于新人快速熟悉店内物品摆放） 5、本月店内活动及本季度店内主推品类（初期不建议让员工马上销售利润品牌，尤其是纯新手） 6、店内重点顾客及公司各部门介绍 三、找靠山 新员工犹如水面浮萍，没有维系就没有稳定。对于店内或多或少的“欺生”现象或者考虑到新员工快速融入环境，给新员工指定一名老员工作为带培老师，既可以让新员工快速进入工作状态，也可以灵活随时解决新员工疑问，还可以起到感情维系的作用。 四、抓时段 新员工出现辞职，往往有几个周期，比如上岗三到七天（对于当天就不能坚持的员工，我建议宁缺毋滥）是一个离职段，这时间主要由于不了解店内情况，或者身体稍有不适应，及时沟通。第一次开工资当天及之后一周也是一个离职段，往往因为心理期望有落差，这是主要侧重为员工规划成熟期后的薪资，讲解店内销售结构，建立信心。 除此以外，员工入职初期的店内盘点加班或者大促、培训等加班以及与同事初期的小摩擦，都可能是新员工刚开始的离职导火索，如果细心观察并及时沟通，这些离职问题还是可以控制的。当然，如果员工自身素质不适合店内发展，那一定不要将就，还是那句话，宁缺毋滥！ 五、多认同 表扬是鼓励一个人最好的方式。及时发现新员工的优点，及时在晨会予以表扬。要注意，表扬一定是具体实例，这样新员工会感受到真正的认同而不是敷衍的鼓励，老员工也会有所思考带动，而不是心有不服。 六、感情牌 新员工的生日，身体不舒服，情侣间小吵架，远离家的思念等等，如果这些细节店长有所关注，对于感动一个人乃至建立店长精神领袖地位，有着明显作用！ 七、多给机会多分析 对于新员工，有个行业通用法则：说给他听，做给他看，让他试试。要多给新员工机会，熟能生巧，同时注意少批评多分析，对于非原则性工作错误，批评的效果，远不如给员工做出细致的分析，积累经验。 八、用人所长 同过一段时间，店长对新员工有了充分了解后，要发挥长处，挖掘潜力，但是不要照搬他人，赶鸭子上架，有的员工确实不适合外向型销售，要锻炼这类员工的试用手法，培养一名优秀的试用指导一样重要。合适的平台才能发挥出对应的能力！ 九、务必记得，正式转正 仪式对于人的一生都有着深刻的记忆，既是让新员工感受正式加入的庄重，与对她高度认同的感动，同时也是对其他团队成员的感染，所以举行一个正式的转正仪式（有团队集体签名的转正证书，那就是至高境界啦），是稳定新员工的“定海神针”。 我从来不觉得，管理有什么捷径，优秀的店长，肯定懂得换位思考，暖心关怀，及时沟通，最重要的一点就是，我们不要期待别人让我们省力气，而是我们能够做好别人的榜样，成为别人坚持的力量！ 来源：品观网 作者：叶光 (品观网专栏作者，“光合社”创始人。拥有10多年化妆品行业经验，曾任多家化妆品连锁店总经理，长期关注化妆品零售趋势及店务实操。 |
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来自： jeannie7523 > 《人事管理》
