在培训行业从业多年，我经常注意到客户的此类抱怨：我们培训了很多次，就是不见效果，行为一点没有改变，业绩一点没有改善，培训再多都白搭！我很理解客户的这种无奈和彷徨，问题是，我们是否深入分析过问题的根源？如何才能避免培训预算的浪费和低效？ 美国著名销售训练机构The Sales Board和国际著名咨询机构Kotler Marketing Group（科特勒咨询集团）经过深入研究发现，要对销售人员提供有效的销售技能培训，企业至少应当从以下三个方面来通盘考虑。把握了这3点，我们也就把握了销售培训的命门。 一、销售培训的三大命门 01 动机 没有动机，就不会学习。如果销售人员认为不需要这种知识和技能，那么培训工作就是徒劳无益的。销售人员所意识到的学习带来的好处，这就是学习的动机。企业应提高对销售人员的要求和期望，这对于企业目标的实现有着深刻的影响。 另外，你衡量什么，他就学什么，这就是“评估”。事实上，当销售人员意识到评估工作的重要性后，他们的学习动机或对所学知识的运用就会得到加强。 02 强化 在培训销售人员时，教练或培训师应改变传统的做法。心理学研究发现，对于成年人来说，最难做的事情莫过于改变。在多数情况下，销售人员并没有意识到这些行为有改变的必要。因此，要引发“行为改变”，首先要知道改变行为的方法——强化学习和运用。培训后的跟踪强化工作能够防止销售人员再度滑入到旧的行为模式中去。尤其重要的是，当销售经理对销售人员实施跟踪强化时，这就向销售人员传达了一种信号，即所学知识的实际转化非常重要，这也是销售人员接受培训的根本。 对销售人员进行培训，其目的在于改变他们的行为。然而，研究表明，仅有10%的企业根据这种标准来对培训的有效性进行评估。销售人员和培训组织人员常常只停留在对课堂培训进行评估这个层次上。
研究表明，在集中培训结束后，缺乏强化和转化机制会给培训效果带来不利影响。否则，87%的所学内容就会在培训结束30天后内被遗忘掉。许多企业都曾反馈说，在参加培训后，企业根本就没有开展销售人员的培训跟踪工作。类似的研究也显示，尽管销售人员在接受集中培训时的反应是积极的，但过了一段时间之后，参加培训的人员与未参加培训的人员之间并没有出现明显的行为差异。 03 转化 所谓“转化”，是指销售人员将其所学知识运用到相关工作中。很明显，这是对销售人员进行培训的一个主要目标。 影响技能转化的关键因素有3个： 1) 销售人员必须积极参与学习全程，他们渴望学习，并愿意接受培训后企 业实施的跟踪、评估工作。 2) 管理层应要求受训人员积极运用所学知识，要求他们自己对培训活动负 全责。很明显，这就传达出了一种信息——这个培训十分重要！ 3) 销售人员应将理论与实践相结合。将所学内容与工作实际相结合是最有 效的学习过程，这会极大地降低转化难度，缩短转化时间，销售人员可以将所学知识与技能快速地应用到实践中。 销售人员对所学知识和技能的实际转化能力取决于培训后的环境条件。其中，管理人员的支持是最为关键的一种环境因素，它会直接影响转化的过程。当管理人员给予大力支持时，销售人员就能够极大地运用和发挥通过培训所学到的知识和技能。 二、销售培训的成功实践 俗话说：管理出效益。销售培训工作的有效性也离不开精心设计和有效管理！ 研究发现，很多培训效果之所以大打折扣，其重要原因是缺乏一套科学的培训管理流程。成功企业的经验表明：有价值的销售培训往往能够将“动机、强化、转化”3大要求有效结合在一起并形成一套科学的培训管理流程，因而能够确保学员将所学技能转化为销售绩效。 根据科特勒咨询集团（美）和The Sales Board公司（美）历时10余年的跟踪和研究，我们发现，拥有并实施一套科学的培训管理流程对最大限度地提高培训投资回报率大有裨益。本文将列举国际著名销售类课程“行动销售TM（Action Selling）”训练项目的做法并做简要分析，希望对广大中国企业的培训负责人和培训机构有所启发。
在这里，我来对上述培训管理方案做一个简要分析：
三、结语 总之，销售人员的潜能开发不能采用“随机、粗放（spray and pray）”的培训方法——向销售人员一味灌输销售技巧和积极的销售态度，然后要求他们记住这些索然无味的东西。
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