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曾经看到过两个非常精彩的总结片段。 一个是： 企业管理运营中常常出现一阴一阳配对的情况：一个感性的董事长在煽动，一个理性的总经理在执行；一个外向的董事长在激励，一个内向的总经理在操作；一个董事长在思考，一个总经理在实践。这才是合理的匹配和必备。 而一个更加有趣： 全能的董事长配的是行政类的总经理和事务类的销售总监，这一类企业看似高大上，但实际上战略很难落地，而且在战术层面上会时常出错，疲于应付。 一个弱势的董事长配的是强悍的总经理和职业化的销售总监，这类企业往往是商场中的常胜之师，要打败它，关键是要让总经理离职。 一个谦逊的董事长配的是全能的总经理和弱势的销售总监，这类企业往往是高效的企业，问题往往出在董事长的不信任上。 一个偶像型的董事长配的是事务性的总经理和私心很重的销售总监，这类企业中手握实权的往往是销售总监。 非常感谢这两个智慧分享。 从这两个智慧片段中，我们会懂得，聘请什么样的总经理或者CEO，首要的不是分析有没有优秀的人才可供自己挑选，首要的是分析董事长，与董事长互补的总经理才是最合适的人选，与董事长互相欣赏的总经理才是可以搭班子做事情的可靠之人。常常有企业在抱怨说当初选人的时候选得不好甚至选错了，给企业造成了巨大的损失，白白浪费了大好的发展机会——这其实不是选错了人，而是在选的时候不知道选什么类型的，只是认为好就选了。 这就是大忌讳：不知道自己需要什么类型的人才，于是只要是优秀的，就拿来为我所用，由此必然导致一盘散沙，很难捏合成型；而上下同一秉性和思维方式的领导团队，又极容易走向极端而不自知，走一字步固然好看但却容易摔倒，走八字步不见得就难看更何况稳当有效率。 所以，选聘人才需要知己知彼，选聘关键人才尤其需要深层次分析判断，不但是分析候选人，更要在分析候选人之前就分析好自己，知道自己的优劣利弊，懂得自己需要什么，否则，坐在对面让你面试的候选人极有可能根本就不是你的菜，上错了菜，吃着心苦，那份抓狂无以言表。 在搭班子的过程中，双方：是否是都能够调节好自己？是否能把自己的长处当作另一方的支点？是否相互都不越雷池一步？董事长是否能给总经理留出施展的空间来？这些都是很关键的问题，也是必须要放在第一位的事情，不可撼动。董事长和总经理能够抱团形成一个整体，则企业发展的蜜月期也就会来到；最可怕的事情是蜜月期已过或者根本就没有蜜月期，双方都如同刺猬，在天气暖和时互不买账，在天寒地冻时想抱团取暖，却又不敢抱紧了，怕刺痛了自己，双方都难受，都要付出代价。 这里有一种特殊情况不得不单列出来，那就是：临阵换将。 是什么导致了必须要临阵换将？是在任用此人时就没把好关还是事到临头出现了临时变故，还是董事长没有守好“用人不疑疑人不用”的底线？这是一个绕不开的问题。事到临头不堪用，这只是托辞，这句话的背后深层次的意思是：这么好的人才怎么一到关键时刻就不顶用了呢？ 一言以蔽之，当初选聘该岗位人才的程序和方法并不足以验证真金白银的成色。韦尔奇退休前选拔通用电气继任总经理的做法或许能够提供一些可借鉴之处，以避免浮躁之气，以避免武断行事。 问题中的问题是：究竟是人才重要还是公司业务重要？相信绝大多数的董事长都在骨子里认同公司业务重要这一观点，即便口是心非表达着不同的意思，可骨子里依然认为铁打的营盘流水的兵，业务工作的旗帜永不倒，人才走了我还可以再招新的来。可问题也就在这里，一个不懂得重视人才的公司其业务是难以做到出类拔萃的，即便是有爆发之时，也终究是昙花一现。 那么，临阵换将到底是否可行？WPP集团首席执行官苏铭天(Martin Sorrel)有一句话说得恰如其分：要在飞行期间更换引擎是非常困难的。临阵换将并不仅仅是换个人而已，常常伴随着公司战略、运营策略、销售模式等的调整变化。 那些看得透这一类问题的董事长并不经常有换换总经理的念头，因为他们一开始在选择的时候，就为五年十年不换人做好了准备，所以慎重选择；那些看不透这一类问题的董事长常常就有换人的做派和行为，他们自己的算盘是：不过就是换个人而已，顶多阵痛一下就过去了。 所以，前者费尽九牛二虎之力终于物色到一位可堪大用的将才帅才；所以，后者认为这一位不成就换掉，后边排队的还有好多。所以前者可以让飞机持续地飞行，让企业有效地发展腾飞；所以后者只能是起飞降落再起飞再降落，更多的时间不是在飞行和发展，而是落地和更换关键的引擎部件，无法展翅翱翔——不在选择的时候下功夫，就在使用的时候吃苦头。 【案例】雅虎选中梅耶尔 雅虎曾经是互联网时代呼风唤雨的旗帜企业，然而由于后来自身经营混乱和董事会的无能，再加上资本的短视和纠葛，17年间8次更换CEO，每一任平均任职时间仅2年多一点，加上谷歌facebook等新兴企业的夹击，雅虎已经不复昔日容光。这时的雅虎搜索和广告业务出现下滑，在社交网络和移动互联网方面毫无进展，内忧外患四面楚歌。 2012年7月17日，前谷歌地图业务负责人玛丽莎·梅耶尔临危上任，担任雅虎新的CEO。 她上任后，进行了大刀阔斧的改革和收购。 首先，她进行了大规模的裁员，当她刚来到雅虎时，雅虎是一家极为臃肿的公司，拥有1.5万名员工和3000名长期临时工，梅耶尔自上任以来已裁员1000人，节省了人力成本，优化了人员配置，提高了工作效率。其次，她主导收购了17家创业科技公司，包括知名的微博客Tumblr，为雅虎重新注入了新鲜血液，使在社交网络和移动互联网方面迈出了重要一步。最后，她重金挽留前高管，保持了公司管理层的稳定，并为员工提供免费午餐，向所有员工免费发放高端智能机，赢得了员工的拥戴，提升了公司的士气。 由此，雅虎员工士气十分高涨，在美国雇主评价网站Glassdoor.com上，梅耶尔的支持率极高。而招聘网站的数据表明，梅耶尔上任一年后，每周新申请雅虎工作的数量近1万份，相比一年前增长一倍以上。 在雅虎新掌门上任的一年多时间里，成绩斐然，投资者信心提升明显，这一年多里，雅虎的股价上涨了70%。但是现在，大家又开始质疑梅耶尔了，当然，我们可以说，这是资本在背后作怪，但无可否认的是，即便资本在张牙舞爪，在短期之内也无法撼动梅耶尔的地位，资本的眼光总是有些近视。 所以，讨论临阵换将是否可行没有任何的意义，董事长们知道并懂得如何不必临阵换将才是根本和王道。既然董事长们必须要有一个称职的总经理去当支点，以便于实现自己企业腾飞的壮丽诗篇，那就请在任命之前，用心匹配，而不是急于任命，更不是急于换掉。 换帅是为了改变企业战略，换人不换思路仍难解救企业。如果没有慧眼识乔布斯这样的革命性商业奇才的能力，还是选一个符合行业大势的接班人比较好。 支点思维 |
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