书面警告三次后能否辞退员工？| 人力资源法律

【案情简介】

员工余某于2011年6月8日入职某机电公司，任职生产副课长。2016年1月11日，某机电公司向余某出具《解雇处分》，以余某被公司警告处分达3次为由，解除了与申请人的劳动合同。后余某提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金7万余元。

公司向余某出具三次警告信的时间及理由分别为：2015年9月28日公司以余某在开会时怒摔上级水杯为由，给予其第一次警告；2015年11月23日，公司以余某在工作时间疑似抽烟为由，给予其第二次警告；2016年1月6日，公司以余某不能胜任工作，调整余某岗位，余某拒不至调整后岗位工作为由，给予其第三次警告。

【裁判结果】

仲裁员认为：公司提交的《警告信》等书证未能有效证明申请人存在《警告信》中记载的行为，故对三份《警告信》的真实性存疑，不予采信。公司在缺乏事实依据的情况下辞退申请人，属于用人单位违法解除劳动合同关系的情形，依法应当支付赔偿金。

【实务点评】

很多用人单位的员工手册中都有类似“员工被警告达3次及以上的，公司有权解除该员工的劳动合同并不予支付任何经济补偿的相关规定。因此，用人单位在碰到“问题员工”时，通常通过对问题员工的失当行为给以警告处分，并通过这种处分方式，保留相应的书面证据，认为只要按照规章制度或者员工手册的相关规定，给予员工警告或相应的处罚，达到一定次数，就可以员工“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，并可以不用支付任何经济补偿。但是这种做法，常常由于用人单位常常忽略收集员工存在失当行为的相关证据，而最终导致看似“合法解除”变成“违法解除”。

在用人单位的日常管理中，常见的员工失当行为，例如辱骂上级、破坏公司财务、工作时间睡觉、打游戏等，用人单位通常仅把注意力放在警告信的送达、签收环节，却忽略了收集能够证明员工存在失当行为的证据。以至于在面临劳动纠纷时，再事后补充、收集相关证据。而事后收集的相关证据，由于丧失了时效性，大多不属于原始证据、直接证据，则不免导致仲裁员或者法官认为公司证明员工存在警告信上所警告的行为证据不足。本案就是用人单位在日常管理中，没有注重这部分证据的收集，因证据不足而导致的败诉。