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本文由作者向无讼阅读供稿 2015年伊始，互联网+法律成为整个法律服务行业的一个热词，由此也带来一波互联网法律的尝试，众多机构也纷纷上马互联网劳动法律项目。相对来说，劳动法律领域互联网实践集中在线上培训（易劳）、智能数据库（威科人力资源信息库）、法律方案自动生成系统（推之）。综合这些“互联网+”的实践，我们不难发现其核心都是“内核不变，技术导入”，是对原有劳动法律服务的技术化改进，提高了劳动法律服务的运作效率，但并未创造出新型的市场或者深彻变革原有的服务模式，对此我们可以称为互联网劳动法律服务的1.0版本。
1.0版本因劳动法律服务的内核未变，并未改变传统劳动法律师的角色，反而因为互联网技术的引入，提升了其工作效率。而真正会引发行业深彻变革的是互联网劳动法律2.0版本。
2.0版本的出现是一种“迎合式”变革，是为了迎合互联网时代企业用工模式的变化。互联网给企业用工模式带来的变化主要表现在七个方面：扁平化组织、项目制用工、众包式协作、人力资本、移动式培训、职工联盟、ODR在线劳动纠纷解决机制。相对应，这七个方面的变化也催生出劳动法律师七张不同的“面孔”。
1、扁平化组织—企业用工模式设计师
扁平化组织是传统层级制组织的升级。层级模式下，企业建立起等级分明的层级式架构，并随着企业的不断发展形成事业部制的矩阵组织。层级模式在大工业时代一种理想化的组织模式，但在互联网时代，却成为企业发展的一种阻碍。原因在于大工业时代，市场需求单一、集中，企业规模、专业化和控制是企业组织成功运作的主要因素。而在互联网时代需求呈现个性化、分布式，企业组织成功运作的主要因素变为速度、灵活性和整合。这必然要求打破企业的层级制度，形成能够快速响应市场、内部灵活协同和资源系统整合的扁平化组织。
而与扁平化组织相对应的是企业趋向于灵活的用工模式，并逐步打破企业边界，趋向于平台化的外包协作用工。这必然会对劳动法律师提出挑战，要求劳动法律师能够结合企业的组织架构、外部资源、价值链条为企业设计有效的用工方案，满足企业速度、灵活性和整合的要求。另一方面，扁平化组织也是对大工业基础上的劳动法律法规的挑战，需要劳动法律师结合扁平化组织的用工需求推动劳动法律法规的修订、完善。
2、项目制用工—项目用工管理师
扁平化组织架构下，项目制成为企业用工的一种“新常态”。项目制用工的特点在于临时性、任务性、协同性，多采用好莱坞式工作模式，即企业根据市场需求，组成项目小组，集中内外部人员，匹配所需资源，按照设定进度，完成一定的工作任务。任务完成后，项目小组解散。
这与现在的岗位制用工形成了鲜明区别。项目制环境下员工可以不再隶属于某个部门或者某个企业，而是隶属于某个临时的项目小组；员工的工作从过程导向转变为任务导向，以完成项目任务作为其工作的内容；员工身份逐步转为项目合伙人，可以按照自己的人力价值参与分享项目收益，改变了岗位薪酬制的分配方案。
对劳动法律师来说，项目制用工需要匹配新型的劳动法律服务。项目制用工下，企业规章制度失去了作用，需要创设项目团队工作规则；岗位调整和薪酬制度发生了变化，需要结合项目的特点设定流程化工作职责和项目合伙人分配制度；员工的招聘和解除演变为项目成员的引入和退出，需要设定项目成员协议进出机制。
综合地说，项目制用工需要劳动法律师做法律创新，提供能够满足项目临时性、任务性、协同性的用工管理方案。
3、众包式协作—众包纠纷调解师
众包式协作可以说是互联网时代最具革命性的用工方式。众包模式最为典型是海尔开源讨论社区—海极网。海极网则是智能消费品的讨论社区，通过公布大家感兴趣的一些话题，海尔将这里打造成科学家、IT人才等极客进行讨论的开源社区，这里已经成为海尔研发部门搜集信息和消费者数据的一个平台，同时也为海尔汇聚了一大批“超级员工”。
针对众包的用工方式，劳动法律师在其中可以充当纠纷调解师的角色。众包项目均有一个特点：遵循二八原则，只有少数人才能通过众包项目获得收益，因此会发生利益分配、参与人员管理等方面的纠纷，更甚者众包关系和劳动关系之间的界限也不太明晰。比如UBER案件就是界限不明晰的典范。因此需要引入劳动法律师参与众包项目，承担项目纠纷的调解处理职能。
4、人力资本—人力资本管理咨询顾问
知识经济时代，人力资本成为社会经济最重要的力量，人力资本概念的引入也改变了传统的公司架构、雇佣关系、组织形态。出于对人力资本价值的认同，诸多企业也作出了相应的调整，如阿里巴巴的湖畔合伙人、万科事业合伙人。
这些“合伙人”制度的创新，基础是劳动法律、公司法律、资本运作的综合运用。从这个角度来说，企业人力资本管理运作是劳动法律服务的一个“蓝海”，可以通过融合公司、金融、管理、税务等多方面的知识提供人力资本运作的咨询服务，成为企业未来人力资本管理咨询顾问。
5、移动式培训—移动端法律培训产品供应商
现有劳动法律业务中，培训是收益占比较大的一部分。劳动法律培训在我国目前劳动法律刚性化的结构下更多是一种“法律规避式”培训，所以一些打着“解除员工不再难、调岗调薪不用愁”这类规避法律技巧的培训很受欢迎。这类培训多以线下培训为主，主要传授员工监督管理控制技巧、应对劳动监管和诉讼。
但是互联网时代的企业，员工逐步成为企业内部最重要的“生产要素”，企业管理者也由监督角色逐步转为教练角色，劳动者和管理者之间的对立关系已经因为组织结构的扁平化而逐步消解。因此在互联网时代我们的劳动法律培训应当转变方向，从帮助企业防控员工的角度转为衡平企业和员工之间的关系。
同时可以引入移动互联网技术，提供移动式端法律培训产品，让企业、员工能够更加便捷、低价获得劳动法律培训服务。
6、职工联盟—职工问题谈判专家
互联网时代最显著的特征是人与人之间连接的便利性和“零成本”，可以很方便地形成“非正式组织”。比如使用微信工具，建立职工微信群，能够快速地在职工群体中传递各类信息，从而形成职工的“非正式联盟”。
由此引发的问题是什么呢？在工会这类正式组织不能发挥作用的情况下，职工会通过网络工具建立起非正式组织作为和企业谈判的基础。近年来，在全国各地的罢工事件中不乏职工通过微信、QQ的方式组建罢工群体。
从一定程度上说，互联网工具的引入必然形成一个一个非正式的职工联盟，而企业的主要矛盾也从单一劳动关系管理转入集体劳动关系协商。在集体劳动关系协商成为企业劳动关系管理的常态下，一个熟悉劳动法律、精通谈判技巧、了解企业和职工心理的谈判专家就变得很必要了。而这点，也可以说是劳动法律师的一个蓝海市场。
7、ODR劳动纠纷在线解决机制—网络诉讼律师
在劳动法律服务市场中，诉讼业务，尤其是职工方诉讼业务一直为定位为“低端业务”。多数律师仅仅是基于客户单位的要求而参与诉讼业务。形成这种情况的主要原因在于劳动诉讼案件相对简单，诉讼标的不高，但诉讼程序冗繁，诉讼时间成本过高。对于这种情况的应对，ODR劳动纠纷在线解决机制不失为一个有效的选择。
所谓ODR是指线上争议解决机制（OnlineDisputeResolution）。在企业用工形成IT化管理、无纸化办公的今天，劳动纠纷的证据均可以以数据形态保存，并可以追踪数据来源，显示数据演变。在此基础上我们引入ODR处理机制，可以借助劳动仲裁、人民法院之外的网络平台最大限度地降低劳动诉讼处理的时间成本和经济成本。如果更进一步，企业可以通过引入内部ODR模拟劳动诉讼系统，通过模拟运算掌握劳动诉讼的胜诉几率、诉讼成本核算、诉讼结果预测，从而实现对劳动诉讼的精准管理。
ODR模式的引入实施，重要的一个环节就是网络诉讼律师。传统的劳动法律师可以考虑将诉讼知识和网络系统结合起来，一方面做ODR纠纷的日常运营，另一方面研发ODR模拟劳动诉讼系统，实现劳动诉讼纠纷的“非体制化”处理。
基于互联网劳动法律服务的2.0的这七张面孔不是一凑而就的事情，而是一种长期变化的结果。而我国当前各地发展不均，北上广等一线城市已经逐步进入2.0时代，而类似于成都、西安、贵州等二三线城市尚处于传统业务阶段，连1.0版都未能实现。也是因为这个原因，在做劳动法律的互联网探索中一定要注意结合本地市场的实际情况，而不能超越实际去“跨越”式发展。否则，造成的后果必然是“叫好而不叫座”。
编辑/张洁
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