民法典学习之四：民法典涉及的主要劳动用工问题

 本文系对6月7日王平老师《民法典涉及的主要劳动用工问题》讲座的笔记整理，亦是自己对民法典学习的总结之一。本次讲座主要通过对《民法典》中总则编与人格权编中涉及劳动用工问题的规定进行了分析和说明。

一、民法与劳动法之间的关系

法律共同体应该对此都有所了解，民法与劳动法是一般法与特别法的关系，作为部门法的劳动法具有优先适用的优势。在《民法典》第11条【优先适用特别法】、第128条【民事权利的特别保护】、第464条【合同的定义和身份关系协议的法律适用】三条中有所体现。

二、总则编

第一，诚信和公序良俗原则。在《民法典》第7条、第8条的民法基本原则条款中涉及到上述两个问题。同时，在《劳动法》第25条与《劳动合同法》第3条、第39条中进行了配套的规定。作为民法的基本原则，在企业的规章制度中不应规定的过于细致，而应宽泛性的规定。需要注意的是，如果劳动者违反《治安管理处罚法》被处以治安处罚，并此对公司在公众面前产生负面影响的，公司可以以劳动者严重违纪为由解除劳动合同，这一点在过往的司法实践中也得到了支持。具体兜底条款列举如下：

第二，规章制度的公示制度。根据《劳动合同法》第4条第四款，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”在这方面，很多公司都不甚关注。在此，同样将规章制度公示的示例列举如下：

第三，与精神病类员工建立劳动关系。由于精神病类员工属于限制行为能力人，因此法规中涉及到限制行为能力人的条款都有可能与该问题有关。具体而言，《民法典》第22条、第24条和第145条具体规定了限制行为能力人的范围、认定和行为效力。具体而言，纯粹的精神病人——即经过鉴定确认的限制行为能力人——按照法规处理即可，轻微的精神病人——比如抑郁症——则较为棘手，这类人群在日常生活中是看不出来患有精神疾病的，发病时间无法预测是处理较为困难的主要原因。在关于限制民事行为能力人实施的民事法律行为的效力的规定（即第145条）与实务的结合中，主要问题在于用人单位与其签订解除或终止劳动关系协议的风险较大。如果劳动者签订后，法定代理人称其系在精神不正常的状态下签订，则法律效力存在瑕疵。该种状况下，建议用人单位通过签订后发送书面通知使法定代理人作出书面追认以进行风险控制，法定代理人拒不追认则用人单位要做好后期涉及诉讼或仲裁的准备。

第四，劳动者死亡问题。该问题涉及到的法律法规主要有《民法典》第13条、第15条和《工伤保险条例》第15条（一）。但在《工伤保险条例》第15条（一）中的“48小时内经抢救无效死亡”这一问题，实践中还存在脑死亡与心肺死亡两种判断情形。此时需要根据具体情况具体分析。与该问题结合的还有宣告失踪与宣告死亡的问题，在《民法典》第40条、第46条与《劳动合同法》第44条均涉及了这一内容。

第五，个体户作为用人单位主体的问题。《民法典》第54条、第56条对个体工商户的定义和债务承担进行了规定。具体到劳动方面，《劳动合同法》第2条法律适用范围的规定中，列举了“个体经济组织”这一类型，而在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第9条中，规定了个体工商户作为用人单位主体时，发生劳动争议应当如何作为主体进行起诉的问题。

第六，法人变更对劳动合同履行的影响。这一问题的困难之处多发生在劳动者在一个集团企业旗下多家子公司岗位流转的情形。总体而言，《民法典》第67条、第532条和《劳动合同法》第33条、第34条进行了总括式的规定。而在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条则规定了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的相关问题。《劳动合同法实施条例》第10条亦涉及了该问题。

第七，法人终止、解散与劳动合同履行的影响。《民法典》第68条、第69条规定了法人终止与解散的原因、情形；《劳动合同法》第44条（四）、（五）规定了法人破产、解散时劳动合同依法终止。需要注意的是，劳动合同终止的时间节点并不需要等用人单位完全注销完毕，可以提前至作出解散决定或法院作出破产裁定时就通知劳动者。因为上述过程存在一个时间问题，企业在清算过程中不能做与清算无关的生产经营活动，也就不存在使用劳动者的问题。在这种情形下，劳动合同终止既非用人单位过错，也非劳动者过错，但用人单位还是需要向劳动者支付经济补偿。

第八，法人分支机构的用工主体资格。《民法典》第74条规定了法人分支机构的责任承担问题，具体到劳动法领域，《劳动合同法实施条例》第4条针对法人分支机构作为用人主体进行了规制。但未领取营业执照的分支机构出现劳动纠纷的，由于其员工通常系由该分支机构的上级单位委托用工，因此劳动纠纷仲裁或诉讼的主体因为委托的单位组织。

第九，高管利用关联关系损害公司利益。《民法典》第84条直接规定了该问题，系最直接也是最权威的法律依据。该问题涉及到了民事与商事两个领域。民事领域，《劳动合同法》第39条对该问题的具体实施进行了规定，即“用人单位可以解除劳动合同”，而该条既对高管进行了约束，同时其约束主体也包括股东与普通职员。《民法典》第84条的规定也主要从民事责任限制的角度进行的规定，其追究责任的主体包括公司与出资人。商事领域，《公司法》第148条、第149条主要对董、监、高的忠实勤勉义务及其赔偿责任进行了规定。从而与《劳动合同法》、《民法典》进行区分。

第十，村委会、居委会的用工主体资格。《民法典》第96条、第101条主要规定了村委会、居委会等基层群众自治性组织的特别法人资格及其“可以从事为履行职能所需要的民事活动”。从法律规定的角度落实了这一问题。

最后，仲裁和诉讼时效问题。《民法典》第193条延续了之前《民法总则》中关于法院不得主动适用诉讼时效的规定。在仲裁方面，时效问题存在过反复，《劳动人事争议仲裁办案规则（2009）》曾经要求仲裁员在仲裁阶段要审查诉讼时效，由于《劳动仲裁调解法》并未对此做出规定，《劳动人事争议仲裁办案规则（2017）》又删除了该规定。在2016年印发的《八民纪要》第27条中，最高院认为“当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩,劳动人事仲裁机构作出实体裁决后,当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的,人民法院不予支持。”

三、人格权编

首先，员工的个人信息保护问题。作为新晋的热点问题，个人信息保护在本次《民法典》编修过程中也是重点的系列条文。关于涉及用工单位与个人信息保护的规定，主要体现在总则编的第111条与人格权编的第1034条、第1035条；《劳动合同法》第8条也对劳动者的说明义务进行了规定。需要注意的是，用人单位因工作、管理需要收集员工个人信息本身不违法，但其目的须正当。

其次，员工肖像权、声音权的保护问题。使用肖像权常见于用人单位拍摄单位或产品的宣传资料时使用员工的肖像；声音权使用比如日常导航过程中岳云鹏、志玲姐姐的声音，这即是最普通的声音权使用问题。此时需要考虑对于该肖像或声音是一次性使用还是长期反复使用，由此判断是否与员工签署使用说明，以规避风险。

第三，员工隐私权保护的问题。《民法典》第1032条、第1033条规定了隐私权的保护。比如员工一些比较隐晦的患病情况。此时，用人单位对该种情况只能在相关工作中使用、存档、流转，如果进行了非法的散布、发送、传送等，都构成了对员工的侵权。

第四，职场性骚扰问题。作为新增加的条款，《民法典》第1011条及《女职工劳动保护特别规定》第10条对该问题进行了规定。在实践中，建议用人单位在员工手册中增加预防、处理性骚扰的相关规定，并在女员工向其进行性骚扰举报时及时固定证据。以便后续采取相应措施或配合女员工进行报案或诉讼。

第五，员工生命权、身体权、健康权问题。《民法典》在第1002条-第1005条进行了相应规定。需要注意的是在第1005条规定的救助义务，通常情况下适用于出现职业病的时候。目前司法实践中的观点认为，职业病的赔偿实践中不具有可执行性，但可以在工伤赔偿的同时要求民事赔偿，即“双赔制”，同时遵循“补差原则”，员工工伤后可以要求伤残等级鉴定，对于相同性质赔偿项目高于工伤的要求用人单位补足差额，而不同性质的赔偿项目可以分别主张赔偿，也可以要求“双赔”。