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本文选自《清华管理评论》2016年3期，点击“阅读原文”可查看完整内容。 在一个日益风云变幻、不确定和复杂的世界中，人们的职业环境也越来越充满了更多不确定性。 不确定的职业环境正在使工作变得日益复杂，传统的外部职业模式和发展路径已经不再适应职业环境的变化，和员工的职业发展需求。经理们会发现，那些令人头痛的职场痛点经常出现在自己的企业：员工留不住，下属执行力不高，员工升了职反而不快乐，不知道该如何指导下属的职业发展……造成这些问题的根本原因在于： 第一，经理人不了解、也不理解员工在整个职业生涯中的职业需求； 第二，经理人不能清楚地说明组织岗位的工作要求。 两者都会造成组织的工作要求与员工的职业发展需求不匹配。
职业需求 如何才能与工作要求相匹配？ 首先，经理人要了解不同的人有不同的职业需求（职业锚类型）。 比如，有人会有着燃烧般的野心想要升迁到组织中的重要岗位，有人却对组织的行政管理工作兴致索然；有人喜欢组织能够提供保障职业安全、稳定的“金手铐”，有人却视“金手铐”为约束和束缚。 制定有的放矢的个性化职业发展体系，要求组织和经理人能够根据员工的职业锚类型，制定适合他们职业发展偏好的人才发展和激励体系。 另外，组织和经理人还应该能够了解，每一个职务角色的工作要求，都与其职业角色的网络利益相关者期望密切相关。只有厘清了职务角色的利益相关者期望，才能真正描述清楚岗位职务的工作要求。经理人还应该根据员工的职务角色关键利益相关者期望，帮助他们调整和管理其岗位工作要求和工作目标。
职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西。职业锚只有在人们有了足够的职业经历，并且明确了胜任能力（我能做）、动机（我喜欢）和价值观（我认可）是什么之后，才能真正确定和认准。 根据多年来我们对调研中的人们对于自身胜任能力、动机和价值观的描述，我们共发现了八种职业锚类型，它们分别是：通用管理型、技术职能型、创业创新型、自主独立型、安全稳定型、服务奉献型、纯粹挑战型、生活方式型。 每种职业锚类型都围绕着一种主导的胜任能力、动机或价值观展开，从而形成一种对于工作类型、被管理、激励和发展的偏好方式。 由职业锚类型所确定的职业定向形成一个人的内在职业。一旦人们形成了内在职业和对他们喜欢做的事情的自我认知，那么他会尽量避免进入一个会使得他的个人价值观受到损害的工作场合。 比如，技术职能型的人会“害怕因为自己的成功会被公司提拔到更高的综合管理的职位。”；自主独立型的人会避免那种要求他们变成“组织人”的管理岗位等等。 如果人们无法在工作场景中体现他们的职业锚，组织只会得到一名不开心、低敬业度的员工，而且他会随时离去。因此，对于组织来说，接受员工这些不同的需求和认知，并且创造出符合完成任务所需要求的工作和激励流程，是至关重要的。
“工作角色蓝图”能够帮助在职者厘清其职务角色中的利益相关者，以及他们的期望，并帮助他们对当前和未来的职业进行工作角色分析和规划。 按照图1示例确定角色网络中的重要角色关系人之后，职员需要在角色地图旁边空白的地方写下每一个角色关系人对他现在及未来的主要期望，特别是关键的角色关系人的期望。最重要、最基本的角色关系人（包含员工自己）期望，必然是构成员工整体幸福度和生活满足感最重要的东西。 工作角色蓝图最终的目的，是将人们的职业锚与职业的角色要求相匹配。如果一旦发现了不匹配之处，对于员工而言，他们可能要思考的是：如何寻找新工作；探寻如何将工作与现有的角色进行更恰当的融合；发现顺利完成该项工作所需要的技能和发展需求。
工作角色分析可以用来帮助在职者将他们的职业锚与岗位要求进行匹配，也可以帮助招聘经理理清岗位的细节要求，以及在为下属如何进行职业指导和继任者计划方面做得更好。有一些组织已经将职业锚实践和工作角色分析用于构建老板和下属之间的共同语言，以促进职业发展的沟通以及助推分析和重新设计工作岗位本身。 大多数公司的职业管理体系中存在一个很大的缺陷——组织内许多工作的本质很少被真正地理解，而且岗位的角色关联性很少引起重视。 这里有一个利用工作角色蓝图进行工作角色分析的活生生的案例：有一个化工企业要为厂长做继任计划。当他们画出了该岗位的工作角色蓝图之后，他们预期到未来这个角色将变得很政治化，因为他必须与政府和社区协商污染问题、与工会商讨安全和工作稳定性问题。厂长工作中偏技术性的部分多数可以由技术型下属完成。令人郁闷的是，项目小组发觉所有现有岗位储备干部都是技术人员，都不擅长处理复杂的谈判问题。他们因此不得不开始重新寻找新的候选人，而这一切从原有的岗位描述中是无法看到的。
正如一个人需要了解自己的职业需求一样，一个组织同样需要理解自己的工作内容，正确地为复杂的角色来设计岗位，同时可以跟求职者清楚地沟通岗位的需求。 在不确定时代，组织正在发生快速的变化，而且这种变化的速度还会越来越快。在这种快速变化的过程中，组织的岗位工作要求也变得越来越不清晰，员工自身的工作角色处于不断的转换中。在这个不确定的职业环境中，工作角色规划能够让经理人从职业锚和工作角色蓝图的角度重新认识员工，和重新描述组织的工作角色要求，并将组织的人才发展计划与员工的职业发展需求相匹配，辅导和帮助员工实现职业发展，让组织即使处于不确定环境中，也能有效地吸引、激励和挽留那些核心人才。 本文责任编辑：罗茜文 luoqw@sem.tsinghua.edu.cn |
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