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宋某于2007年1月11日进入某公司工作，担任部门高级经理，工作地点位于上海。 2014年6月16日，宋某向公司人事部门出具保证书，上载:”本人将于2014年7月23日至8月5日期间，因私去意大利旅游。本人已申请上述期间的带薪休假并已获得部门领导批准。请人力资源部协助办理签证所需的工作和收入证明。”后公司人事部门为宋某开具了在职证明。同年7月21日，宋某向上级江某提出探亲休假获得批准，探亲休假的时间为2014年7月28日至8月4日。同年7月28日，宋某从上海离境赴意大利，于同年8月4日从意大利返回上海。 2014年9月29日，公司向宋某发出解除劳动合同通知函，载明：“经查实，你在任职期间内，有利用工作时间从事私人事务、违反诚实和职业道德、损害公司利益等行为，违反《员工手册》第77条、第88条之规定，现公司决定按《员工手册》第92条的规定，立即与你解除劳动合同。”宋某对此不服，后双方涉诉。 宋某入职签收的《员工手册》，第77条“诚实和职业道德”项下载明：员工均应遵守诚实和遵守职业道德的原则，而不得出于任何目的或以任何理由从事任何虚假、隐瞒、欺骗性的行为，包括但不限于提供虚假信息；第88条“一类违纪”项下载明：违反第77条关于诚实和职业道德的行为以及无正当理由，在一年内缺勤或旷工累计达两天的，均视为“一类违纪行为”；第92条载明：员工如发生一类违纪行为，公司可根据违纪行为的情形立即解除劳动合同。《薪资福利手册》规定：探亲假必须使用于往返于原住地与调出地之间，调动在一年（含）以上的员工享有每年一次10天的探亲休假。
法院判决公司解除劳动合同合法。 根据《劳动法》的规定，休息休假权，是劳动者的基本权利之一，是指劳动者按照法律规定享有的休息和休假的权利。 员工向企业申请带薪假期，是每个HR都要面对的问题。在面对这类问题时，律师有如下建议，以供参考： 一、员工申请带薪假期时，应当根据公司的规章制度对其所请休假期的种类、对应的时间长度、薪金计算方法、限制性条件都要进行严格的审核，避免出现案例中的以“探亲假”之名，行“不探亲”之实。 二、公司在制定规章制度和员工手册时，可以参考案例中的公司，将公司涉及的福利性质的假期进行严格的界定，列明诸如名称、概念、目的等项目，以便能够明确区分各类假期，能够从根本上减少“浑水摸鱼”的员工的出现。 三、涉及到实务方面围绕探亲假常出现的争议焦点，结合《劳动法》和《劳动合同法》以及诸多案例，有以下四个方面的内容提示给大家以供参考： 1、如果企业的规章制度中涉及探亲假的规定，或者企业和员工双方有关于探亲假的约定，且员工的探亲假假期的诉求符合用人单位规定或者双方约定的，一般会得到法院的支持。 2、根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》的相关内容，该规定仅适用于国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满1年的固定职工。如果用人单位的性质不符合探亲假的规定，并且企业和员工双方也没有在规章制度或劳动合同中明确约定相关内容，那么员工探亲假的诉求一般不会得到法院的支持。 3、关于探亲假的规定中并未规定未休的探亲假可以折算成工资。因此，劳动者主张将其未休的探亲假折算成工资或者其他福利待遇的诉求，法院一般会以缺乏依据为由不予支持。 4、实务中，出现员工向法院提出用人单位应当支付未安排探亲假的补偿金和探亲假的往返路费的诉求，一般难以得到法院的支持。 我的个人微信号：lydia20130305 |
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