内在动力学习敏锐度顶尖人物分别是怎样识别高潜人才的？

陪着养图书馆 2016-05-01

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图片来源：baidu.com

导读

本文作者曾经服务于顶尖人物国际咨询有限公司，熟知其评测人才的“内在动力理论”，结合例子对“内在动力理论”的框架及应用进行了说明，对光辉国际的学习敏锐度与最新的测量潜力的工具（KFALP）、合益的潜质测评等工具框架也进行了介绍与比较。名、公众号名称及ID（HRBP-007）。

作者︱李敬

现任新希望集团总部培训高级经理，具有超过十年的跨国企业及咨询行业实践经验，曾服务于顶尖人物国际咨询有限公司及沃尔玛中国总部，在测评及人才发展项目中担任过百万金额项目经理。

导读&编辑︱曾佳

很高兴有机会能与大家交流关于“潜力”的话题，我想基本上各家公司都需要寻找有潜力的人才，识别高潜人才，那究竟什么是潜力、又如何去辨别，今天我想分享三方面的潜力理论：内在动力的理论是来自于我之前供职的咨询机构顶尖人物集团（New Leaders Group），这是一家中英合资的人才测评系统提供商和人力资源咨询机构，商业心理学和行为学的领导者；后面两种理论：学习敏锐度和成长因素是大家比较熟悉的光辉国际与合益公司的，分别在合并之前所独有的。

内在动力理论

首先与大家分享的是内在动力的理论。

股神巴菲特说：

“人生最重要的事情，莫过于寻找出属于自己的道路，还有幸福，而非财富。创造内在（自我驱动力）和外在（影响世界的方法）平衡的人生，才是值得你全力以赴去争取的事。”

内在动力的理论即是研究个人内心深处的动力模型、了解如何能正确的推动一个人。通过发现个人过滤器来帮助每个人了解周围世界的密码，让译码器召唤每一个人。

内在动力处于人才冰山的底部，是人才的感知与思维模式，决定了人才的内在驱动力和被激励的模式。每个人的本质愿望和内心渴望都是不同的，因此内在动力决定了意愿，而意愿决定了潜力。

内在动力模型共包含11个模块。

每个模块中又分成不同的维度（总共包括31个因子），比如“行动方向”的模块分为“目标导向”和“问题导向”两个维度，“激励因子”的模块分为“成就、认可、权力”三个维度，其他的模块还有：一个人的“决策依据”更多是来自于自身还是来自于外部的环境；一个人的“视野”更多是在全局上还是在细节上；他的“沟通惯性”是倾向情感交流、注重人的情绪，还是更理性、倾向于表达内容而不关注情感等。

内在动力一旦形成，很难改变，但却可以通过动力因子的相互作用来最大程度的发挥自己的优势。举个例子来说，比如某潜力模型是需要有“问题导向”这一特质的，而某人刚好不具备这项特质，但是他的激励因子是 “成就”，因此激发他的内在动力就可以通过“解决问题会带来成就感”这一点入手——对其个人来说，可以进行自我反思：“自己在什么时候最容易发现问题？这些问题对自己的工作能带来什么变化？”

能够这样反思的前提是必须清楚了解自我，做到正确的自我认知，这也是我们普遍意义上所说的高潜特质之一，接下来我们在光辉国际的理论模型中也能看到这个特质。

刚才提到的“问题导向”维度是和“目标导向”维度相对应的，属于“行动方向”这个模块，我们以这个特质为例来具体看一下不同维度的差别。

举个例子，一对夫妻去某旅游地旅游，如果这里并不像当初所设想的那般美好，那么你问他们“你现在想去哪？”，如果妻子回答说“我想去XXX地”，那么可以显示出来她是属于目标导向的类型，她是想到达她的目的地。如果丈夫回答说“我只想离开这里”，则显示着他是属于问题导向的类型，他是想着手解决当前的问题。

从上面的简单回答中，我们可以看出是什么在激励一个人采取行动，也可以判断出某种安排会让他接近他的目标或是远离他的目标。

那么，“目标导向”和“问题导向”的特质差别是哪些呢？

目标导向型的人是在行动时关注目标本身，却不会关注问题、看不见问题，典型的职业是销售；而解决问题的人是关注应该避免的问题，会因为着手解决问题而受到激励，潜意识中会想要避免承担失败的痛苦，典型的职业是顾问。

目标导向型人的优势是有清晰的行动方向、将行动看作是最重要的，相应的劣势是由于看不到问题，行动中存在风险；问题导向型人的优势是乐于解决问题、善于改变现状，同时劣势是会忘记行动的目标。

内在动力模型中有很多类似这样的维度，不过这些表现并不都是“非此即彼”，即一方面的表现高、则另一方面的表现就低，也有可能是“双高”或“双低”的表现。比如，一个人可能同时既关注目标又愿意去解决问题。

最后我们看一个人具体的内在动力是什么样的。我们来结合测评报告解释一下。测评报告中会突出31个因子中位于两端的10个，即得分最高的五项与得分最低的五项，如下图。

“关注人”这个维度是属于“关注重心”这个模块中的，相对应的其他维度还有“关注资金”和“关注职位”，这份报告显示这个人倾向于对人的关注，而对钱很不敏感。

“成就”属于“激励因子”模块，从报告中可以看到他是“成就”驱动型，相应的他对“权力”看的很低。

“理论”是“精力分配”模块中的，由此可知他喜欢更多专注于理论分析及理解方面，而不是“计划”或者“实施”方面。

“提出备选”属于“执行惯性”模块，相对于严格执行程序，他喜欢创新及有备选的方案。

他是“目标导向”的人、同时他不关注问题。

另外他不喜欢关注沟通的内容，在接到任务后也不会立即开展行动。

总结来说，内在动力的理论是认为每个人都有自己的本质愿望和内心渴望，意愿不同、潜力的表现就不同。因此对个人来说，重要的是认知和理解自己的内在动力，并将自己的内在动力与公司或职位所需要的要求相比对，以此找到自己的激励点激发释放自己的优势潜力。

而对于公司来说，通常一家公司或某个职位所需要的要求即为潜力模型，这个潜力模型会根据公司内绩优人员的特质总结提炼出来。接下来我们来看看光辉国际的潜力研究。

光辉国际“学习敏锐度”

光辉国际对于潜力的研究定位在“学习敏锐度”上，学习敏锐度是指从经验中学习的能力和意愿，具备这种能力和意愿的人能够从以往的经验中正确地学习，并将所学成功运用到全新的情境中。如果具备学习敏锐度，一个人就能将自己所具备的知识智慧、加上所经历的经验转化为新情境或者变化环境下的绩效，也就是潜力。

学习敏锐度主要是衡量适应性的指标，而不是衡量智力的指标，学习敏锐度高的人被提升后，比起其他人更容易成功。

那么学习敏锐度如何衡量呢？可以从五个方面来衡量，分别是：

心智敏锐度（处理概念和想法）

人际敏锐度（与人合作与交往）

变革敏锐度（对不确定性的容忍度及领导变革的能力）

结果敏锐度（对如何完成任务的倾向性）

自我认识（对反省自我的兴趣与程度）

学习敏锐度的高低与这五个维度有强相关性，但是学习敏锐度的得分并不是五个维度的简单算术平均值。以下这张图给出了五个维度的高分行为特质。

然而，学习敏锐度的测评目前未能与职业目标相结合，因此各维度上的表现会因所在的职业及发展目标不同而评价不同，比如某些工作需要候选人展现出“心智敏锐度”中“以非常规的独特方式审视问题”的反面倾向——“喜欢成熟的既定解决方案”，那么候选人的后者行为虽为低分行为特质、却展现出他的优势。

因此，光辉国际推出了新的测量潜力的工具（KFALP），这种工具专门用于测评在管理岗位上的“领导力潜力”leadership potential。这种测评首先选定职业目标岗位（共分为以下7级），再将候选人的行为特质与目标岗位作对比，以选定出最合适的高潜人才。

领导力潜力扩充了很多内容，包含以下七个维度：

学习敏锐度 （心智敏锐度、人际敏锐度、自我认知、结果敏锐度、变革敏锐度）

经验度（核心经验、多元视角、关键挑战）

认知度（自我认知、情境下的认知）

领导力特质（关注度、不确定性的容忍度、自信度、乐观精神）

内在动力（职场野心、职业规划、工作偏好）

逻辑思维（问题解决）

出轨风险因素（情绪失控、过度管理、拘泥现状）

测评结果可以针对这七方面给出判断：优势或待发展项，再针对待发展项给出发展方式。

举例：各维度中提到的某些具体因素说明如下：

核心经验（在每日的管理角色中所习得的经验）

情境下的认知（在某种情境中，认知到具体事件对自己造成的影响）

关注度（在关注深度和关注广度之间的平衡）

自信度（能够自如地在工作中展现出领导才能）

职场野心（成为更高层级管理者的雄心与激情）

工作偏好（指在多大程度上一个员工愿意去承担起远超过他自身职责权利和控制范围的工作）

过度管理（对下属过度管控的倾向）

针对这些具体因素来看，某些因素和前面所说内在动力理论中的维度是相似的，比如“关注度”即是内在动力理论中所说的“视野”模块（包括“全局”和“细节”两个因子）。

总结来说，光辉国际的潜力研究认为：学习敏锐度高的人潜力就高，这种人被提升后比起其他人更容易成功。然而学习敏锐度与五个维度虽然是强相关的，但在数据上并不是五个维度的简单算术平均值，它们之间的确切关系是因人而异的。五个维度的表现得到高分并不等同于个人的学习敏锐度就高，只有与职位的需求相匹配才能判断个人的高分特质或低分特质中哪一种是优势。因此后来的KFALP测评是基于大量的测评数据总结出来的典型职位上的潜力模型，只有确定职位了，才能判断并对比个人的潜力表现。

合益的潜力理论

最后我们再来了解HAY的潜力理论，大家可能接触的比较多了。这个理论是提出了四种成长因素及相应的阻碍因素。

首先HAY认为：潜质是某人目前能力与未来岗位职责要求的匹配度，同时考虑到个人潜在的成长因素及可能出现的阻碍因素。

我认为，这个定义中首先是说潜力的高低是要与职位要求相挂钩的（相似于光辉国际），然后总结了高潜力人才的几项标准特质（明确的“好”），拥有这几项特质会影响人的卓越表现，称为“成长因素”，相应的“阻碍因素”是个人或组织内部影响或干扰绩效表现的因素。这两个因素即是HAY潜力理论的精华。“

成长因素

关于四成长因素很多文章都有介绍，主要是以下四方面的表现：

1. 多视角 2. 好奇心

3. 同理心 4. 成熟度

多视角代表了跨领域思考的能力

- 该员工是否能够摆脱岗位本身的限制，将岗位本身或超出岗位之外的有用信息很好的联系起来？

- 他们是否用一种创新和有效的方式，去思考属于更高岗位应该考虑的问题？

- 他们是否能够将复杂的问题向前推进直至最后落地成为事实？