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人力资源领域有个著名的“彼得原理”，也被称为“向上爬”原理。是美国学者劳伦斯彼得在研究组织人员晋升规律时得出的一个结论：在各种组织结构中，由于习惯于对某个层级上的称职人员进行晋升提拔，最终将导致一批人员被提拔到不称职的岗位。 这种现象在现实生活中并不鲜见：一名当村长时出类拔萃、当乡长时踏实肯干的干部被提拔到县级领导岗位后始终离不开自己的“一亩三分地”，无论书记怎样伟帮带始终“扶不上墙”；一名颇有造诣的教授被提升为大学校长后无法胜任，不仅自己的学术研究被荒废，学校建设也千疮百孔；一个业务能力很强的销售人员当了部门经理后尚能完成绩效指标，但走上企业领导层后表现让人大失所望……这样的例子比比皆是。 对单位而言，一旦内部相当一部分人员被推到不称职的层级，就会导致人浮于事、效率低下、发展停滞。因此，必须改变简单“以表现定升迁”的晋升机制，不能因某人在某个岗位级别上干得出色就推断此人一定能胜任更高一级的职务，更不能把职务晋升作为对干部的奖励手段。要建立配套完善的干部培训体系，为有潜力担任上一层级职务的干部补充知识、提升素质、丰富经验创造条件；拓展干部能力素质考核评价和岗位适应性测试手段，通过科学合理的选用机制确保人岗相适、相得益彰。 对个人而言，追求进步、渴望提升不是坏事，但如果不能客观评价自己、准确自我定位，无节制地一味“永攀高峰”，一旦跨过了“游刃有余”到“力不从心”的界线，最终难免误人误事误己，难受的还是自己。所以，在不断学习、充实自己的同时，不妨时时以“彼得原理”提醒自己：与其爬到一个无法胜任的岗位苦苦支撑，不如留在一个能发挥自己特长的岗位，享受从容为单位出力、轻松展个人才华的乐趣，岂不快哉！ |
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