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在一段新的劳动关系建立之初，最重要的法律文件，当属劳动合同无疑，签署一份完善的劳动合同对用人单位而言意义重大。但实务中，有的用人单位混淆了劳务合同与劳动合同、有的劳动合同粗制滥造无法保护用人单位合法权益。对此，本文仅从以下六个方面，简要提示劳动合同中的不可忽视的部份节点。 First：区分员工类型
我们必须首先强调的是，并非所有员工都需要签订劳动合同，也并非所有员工都适合签订同一种类型的劳动合同。用人单位应当根据工作岗位、工作期限、工作形式、员工特点等因素，对员工做出分类，并实施分类管理。
律师建议：与退休返聘人员，应签订劳务用工协议；与在校学生，应签订实习协议；针对临时性岗位，可签订非全日制劳动合同；对高级管理人员、高级技术人员可签订年薪制劳动合同等。
Second：确定合同期限
《劳动合同法》规定了三种类型的合同期限：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。实务中大多数用人单位对员工采用一视同仁的态度，不加区分采用同一种劳动合同期限，导致用工管理成本的无端增加。
律师建议：与普通员工第一次签订的劳动合同一般采用固定期限，为期三年，试用期六个月；对项目类员工，如建筑项目、科研项目等，可采用完成一定工作任务为期限，但必须注意明确约定工作任务完成的具体标准，该标准应具有可操作性；对高级技术型或者高级管理型员工，可采用无固定期限，建立长期合作契约关系，从而增强员工的忠诚度和用人单位对核心人才的吸引力。
Third：弹性约定合同履行地
劳动合同履行地与员工劳动保护、劳动条件、最低工资标准、社会保险缴纳均有直接而密切的联系，但实务中，因用人单位住所地搬迁、员工外派等多种因素，员工的实际工作地点可能发生变动。
律师建议：不宜省略对工作地点的约定，也不宜对工作地点做过于模糊的约定，如将工作地点约定为“中国”。所谓“弹性约定”，应理解为同城范围内的约定，如“重庆市渝北区”，而对于某些特殊岗位，如外勤销售人员、采购人员等，这类劳动者的工作性质决定了其工作地点需要在用人单位住所地以外的其他区域工作，因此，可以根据需要在劳动合同中进行列举式约定，如：“工作地点为：用人单位所在地XX（省）市或XX（省）市，用人单位根据经营需要，可以对员工的工作地点在上述范围内作合理调整，员工同意并承诺在以上范围内服从用人单位的工作地点调整安排。”
Fourth：劳动报酬浮动化
面对瞬息万变的市场，用人单位通常会制定具有激励性的薪酬考核体系，而无论是用人单位规章制度中有关劳动报酬的条款，还是劳动合同中双方对劳动报酬的约定，都无疑是双方关注的焦点，对于用人单位而言，应特别注意法律对及时足额支付劳动报酬的强制性规定。
律师建议：用人单位应建立多元化工资结构，如：基本工资+加班工资+绩效工资+福利+年终奖。基本工资可按岗位确定；加班工资据实支付；绩效工资可按月/季度/半年分次发放；福利作为用人单位自主确定项目，可与员工在本单位的工作年限、职级等挂钩；年终奖可与用人单位年度效益相结合。此举既可降低短期支付项目，加重长期支付项目，还能够降低社保缴费基数，并在一定程度上具有稳定员工队伍，增强员工忠诚度的作用。
Fifth：违约金与赔偿责任
现行《劳动合同法》第25条采用了限制违约金的立法方式，将违约金范围限定在服务期违约金和竞业禁止违约金两个方面。用人单位若随意扩大违约金范围，将可能导致无效条款的法律后果。
律师建议：用人单位可依据《工资支付暂行规定》第16条：“因劳动者本人原因给用人单位造成损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失”，与员工在劳动合同中约定赔偿金条款。例如，对于员工擅自离职造成的损失，通过损失计算条款约定员工的赔付金额，以此作为用人单位追究员工赔偿责任的依据。
Sixth：送达地址条款
劳动争议举证责任的倒置规则，致使司法裁判机关对用人单位送达法律文书的程序合法性提出了越来越高的要求，用人单位单方制定的文件，例如：岗位薪资变动通知、限期返岗通知、劳动合同解除（终止）通知等，都必须在送达员工后才能产生法律效力。
律师建议：劳动合同中应预留劳动者的通讯地址，并同时约定：“员工应当向用人单位预留准确的通讯地址和联系方式，若发生变动，员工应当自变动后五个工作日内以书面形式通知用人单位。若员工通讯地址或联系方式变动后未履行通知义务，用人单位以员工在本合同中预留的通讯地址邮寄的所有书面文件均视为有效送达，由此产生的一切法律后果概由员工承担。”
除上述基本条款以外，劳动合同中涉及的社会保险条款、保密/竞业禁止条款、离职交接条款、规章制度指引条款等，用人单位也应结合现行法律、法规、司法解释进行适时的优化或补充。 |
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