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周三照例上干货，本期主讲人杰弗里陈，对自己的自我介绍是：性别男（你都强调了自己是男嘉宾为什么不自爆是否单身），做销售出身的前猎头顾问，上岸后负责在企业内负责招聘。 大家还记得我们上周的嘉宾莱迪先生么（后台有南京群众问他是不是中华第一商圈新街口人士哈哈哈），他的经历是从企业HRD的身份转成了猎头，看来大把的人才在HR与猎头间流动啊。 好，不跑题，让我们一起来看一看这篇心得总结：关于足够辞职的理由，杰弗里有话说。 关于跳槽的描述，最火的是马云说的那一句“钱没给够，或心委屈了”，饭后茶余当段子说说，概括而精炼，很能显示出我们身为职人精的见识和底气。但当我们这些普通职场人真的跃跃欲试萌生了想要跳槽的想法的时候，光靠一句来讲，“钱没给够，或心委屈了”还不够，或者说指导性和可操作性不强。我依据自己多年来在乙方（猎头顾问）和甲方（企业招聘负责人）的经验基础上，尝试来谈一些个人看法和建议。 如果以“目标”定义职业方向，以“想法”定义为具体跳槽意愿，我们可以在动心之后，行动之前，先自测一下自己的 迷糊蛋指数 可能有人会讲“都模糊的人还跳个鬼！”，但其实，这类人却占据我所遇到过的有跳槽意愿候选人的大多数。
想到辞职，很多人马上跳到“找出路”模式，用什么渠道来找到心仪行业企业岗位，如何联系上目标企业，如何投递，以及在离职时如何“优雅”离开才能最好的保持个人品牌。看似想的很全面，可你你你，你先等等，你真正想清楚了么！
那边说“我要当科学家”“我要当老板”的请自觉去墙角面壁 - 事关跳槽大事，不把职业方向细化和数据化，你跳得放心么？
每个行业都有周期起伏，每个企业都有阶段性发展目标，每个岗位在每个行业周期每个企业阶段里的作用方向目标都有一定区别；举例来讲，同样是财务经理，在初创企业和走下坡路的企业里，职责差别很大，对个人的职业发展影响同样很大！
每个人随着年龄增长，经验累积，社会角色和家庭责任的变化，对于职业发展的期望和目标也在变化，就像你毕业的时候期待的“好公司”“好职位”在你干了5年之后再来看的感觉很可能是截然不同的。 不用我再说，你也知道为什么好多人没能在跳槽前把目标理清楚了吧。 2.主要特征为“目标模糊想法清晰”或者“目标清晰想法模糊”的半迷糊型； 解释同第一点，这个类型与第一类的主要区别在于，对于“目标”和“想法”中某一侧已经有了相对成熟清晰的结论，但对于另一侧，因为各种主观认知或者客观环境的原因，始终不能了解和理解太多。 3.主要特征为“目标清晰想法清晰”的不迷糊型； 这一类是状态最为稳定且成功率较高的，但这个类型是否能达到最大的跳槽成功率了呢？未必，因为还有其他的因素需要加入考量。 个 人 意 愿 意愿这个词包含的层面很多，从表面的个人感受，到进一步的拿钱的爽快，再到工作成长的满足，以及个人社会尊严等等，一千个人就有一千个感受；所以，在一个人考虑到跳槽的同时，给自己找到的原因也是种类不同，让我们从最直观处来区分。 1.为 钱！ 从自身出发，“在月薪2万以下的候选人里，钱是最大的原因，没有之一；月薪2万以上，职业发展、家庭、领导关系、个人兴趣等等才会有百花齐放的可能。”当然，这个结论是基于上海和部分江浙城市汽车行业（整车为主，加部分汽车配件和工业企业）的判断，不同的行业情况或许不同；但在一般的跳槽意愿里，钱是绕不过去的一个点，也是最容易被隐藏或不太好意思宣之于口的点；那么怎么判断钱是不是“给够了”？
以上三点在做分析时，一定要按实际情况！一定要按实际情况！一定要按实际情况！来做判断（三体文^_^），否则吃个馒头也是一顿，搞个牛排大餐也是一顿，怎么叫糊口或可预期就没界限了。 从客观环境/市场出发：
2.为面子/尊严 这个方向是比较情绪化，个性化和动态化的意愿，在不同职业阶段和不同的年龄阶段，可能承受程度完全不同。因此在一般情况下，我个人不建议跳槽的意愿纯粹或者主要由于这个因素构成，当然如果是针对个人方向（比如外貌，年龄，体形，性别等等）的问题，则另当别论，需要结合整个环境和事件缘由来分析。 3.为职业发展空间 这点是听到最普通和万金油的回答，如果面试官不予深究的话，一般都能混过去；同样，这也是最无个性的回答，如果没有一个后续解释的话。 什么样的意愿是正确的？ 我的看法是：没有一个意愿是“正确”或“错误”的，只有合理的（reasonable）和符合逻辑的（logistical）。比如说，同样是从“钱”出发，说“我现在到手5000，租房每个月2500，吃饭1000，交通500，其他500，每个月只能存500，我感觉太少了所以我要走”，比“我觉得我拿钱太少”要有说服力和合理；同样是从“面子”出发，说“我在这家公司的时候，生病请个病假，HR还非得要我回公司填个表再批假。现在这家公司请病假可以先电话说明，然后病好了回去上班后补手续”，比“公司对员工一点也不人性化”要有说服力。 意愿是需要细化分析的，从岗位职责，从日常工作内容，从团队合作环境和人员，从直接汇报领导，从薪酬福利，从公司架构上升空间，从很多方面的信息综合分析，最终得出离开或者不离开的相对比例，再这点上，大多数时候，你需要一个或几个旁观者，专业的分析者或同在一个行业的从业者来帮助你完成这些分析过程，而这点，是很多HR或猎头顾问的新手能力欠缺的地方。 选 对 下 家 如果能比较完整地做到了第一点，那第二点的整个过程基本和第一点类似；但遗憾的是很多情况下，我们都很难做到，越是职务等级高，越是复杂。 同时，在考虑选择下家单位的过程中，利益的平衡是经常遇到的难点，也是最多纠结的地方。之前常常有候选人在面试完，或者接到offer后，来讲“这个职位，公司蛮不错的，职位看上去也蛮有吸引力，沟通下来的薪资问题也不大，就是那个直线领导在谈的时候好像和我气场有点不合啊，会不会以后处不好？”“那个职位哦，老板很nice的，做的事情也是我想要的，公司离我家又近，就是薪资比较低啊，还有增长的可能么？” 在这个时候，我常常给到的回答是：想想你为什么要走？然后，依据你走的理由，和现在这个机会的优缺点来排个序，看看结果如何。 因此，如果一定要总结出一个方法的话，建议在第一点中提到的点，满足得越多，那入门的成功率越高，匹配度越高。 跳 槽 方 法 论 看到这里的都是真爱，那我们再给一些关于如何提出离职，如何顺利入职的建议。 当一个员工向公司提出离职的时候，撇开一些特殊或负面的情况（比如计划裁员或者平时就是多一个不多，少一个不少的情况），一般企业都会做出哪怕是面子上的挽留动作。 有些事情有些话，开口即是错；比如提出离职，至少在一定程度上表达了你对自身职业现状的不满足和期望，那顺理成章的，企业或者老板可以认为哪怕你留下来了，你仍会有走的想法，所以有些重要的事务的分配上可能就到不了你头上了； 在挽留时给到的条件，是原先可以给而没有给，还是因为岗位空缺不得付出的额外代价，亦或是预支将来的发展，很多种情况，在当时的时间点上，确实是很难区分的，这也是导致开头结论的主要因素； 如果你的上司是你离职最直接的因素之一，现在留下来，做好准备如何与他/她相处了吗？； 如果你转变职业方向的决心确实如此坚决，那留下来的作用和规划是什么？。 简单小结:
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来自： 冯坤鹏 > 《01. 人力资源》
什么，你还不能明确说出自己的职业方向？
