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20世纪40年代初，心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）开始研究人类行为动机问题，并于1943年发表他的第一篇文章，提出著名的需求层次（Hierarchy of Needs）理论。 为求清晰直观，我们通常用金字塔图形表示需求层次，但马斯洛本人并未使用这种图形。需求金字塔底端是生理需求，往上依次是安全需求、情感需求（又称归属需求或社交需求）、尊重需求，位于顶端的是自我实现需求。其他四种需求的满足，是自我实现的前提。 这种对人类需求的简洁概括立即流行开来。问题是，需求金字塔无法表达人类行为动机的微妙和复杂之处：在现实中，主体通常只能感受到模糊的意识之流，而无法条分缕析地阐明行动的理由。“实际上，各需求层次间的界限相当模糊。”马斯洛写道。他大概不会预料到自己的理论被后人如此滥用。 举个亲身经历的例子。最近我为一家大型跨国企业提供心理和组织方面的咨询。该公司某次战略会的议题是如何提高员工敬业度。会上，一位高管提议为员工提供现金激励，并用马斯洛需求层次理论解释了她的主张：收入和福利位于需求金字塔的底端；只有基本需求满足后，员工才能向上攀登，追求职业成功，并最终寻求造福社会。因此她认为，公司必须先完善薪酬体系。 这不是我第一次在公司高管会议上听到马斯洛的大名。需求金字塔出现在人力资源手册、商学院教程和领导力培训中，俨然成了不可撼动的真理。人们希望用需求层次理论证明，提供公平的薪酬和安全的工作环境这类基本条件，是提升员工敬业度的利器。问题来了：需求金字塔这一马斯洛理论的简化版本，通常并不适用于当今职场。 在当今发达国家，对于大多数企业员工，生理需求和安全需求已不是问题。薪酬和福利固然能激励员工，但企业不应过分关注物质激励，因为情绪体验和心理状态对员工的影响不亚于收入。 最近我走访了一些员工敬业度很高的企业，调查员工努力工作的动力。在访谈中，只有4%的受访者提到收入；大部分受访者更看重自主性、自由度和团队归属感。金融从业者转行当中学教师、身无长物的记者深入战区——为激情、尊严和自我实现放弃优厚收入、甚至人身安全的例子不胜枚举。 简单的金字塔结构无法概括人类的身心需求；线性思维无法把握复杂的行为动机。人们的行动理由各不相同。马斯洛晚年也开始担心需求层次理论被误读。他强调，为从根本上获得满足感，人必须学会直面心魔。61岁时，为应对内心长期压抑的愤怒，他本人开始接受精神分析。 能用一目了然的表格解读人的行为动机当然很方便，因此需求金字塔的流行可以理解。但人力资源管理和领导力不应停留在满足员工基本需求上。影响员工敬业度的因素很多，包括团队氛围、自主权、兴趣、被认可程度、个人发展等等，必须具体问题具体分析。不要以为用一张金字塔图表就能玩转员工管理。（王晨 |译 安健 |编校）? 苏珊·大卫是Evidence Based Psychology咨询公司CEO、哈佛大学医学院附属麦克林医院（McLean Hospital）心理辅导研究所（Institute of Coaching）共同创始人，并在哈佛大学担任讲师。 |
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