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译者： Dandirion
原作者：Sam Levin
发表时间：2016-05-12
有学术研究对传统的防性骚扰培训持怀疑态度，他们认为，这些原本是为了避免职场性别歧视而设立的培训可能会产生反作用，让男性更难意识到行为失当，还会提高他们指责受害人的可能。 Lauren Edelman 是该问题的研究者之一，她对防性骚扰课程的效果提出了质疑。她是名法律与社会学教授，供职于加州大学伯克利分校。近几个月来，这所赫赫有名的大学一直处在一系列丑闻的风口浪尖，因教职人员行为不端而备受关注。 “实际上，防性骚扰培训可能让男性更难意识到性骚扰的存在了。这些培训可能会激起他们的强烈抗议。” Edelman 说到。她是加州大学伯克利分校法学院的教员，这里就是 Sujit Choudhry 辞职的地方。在被曝曾对自己的行政助理性骚扰之后，他辞去了院长的职务。 验证防骚扰培训效果的研究很少，相反，一些研究表明的反常结果令人担忧。这些结果显示，完成培训之后，男性会有漠视控告、轻视受害者的倾向。 一些研究者认为这类培训没有积极效应，它们往往只是一种免责声明而非有意义的保护措施，甚至还会带来意料之外的不良后果——使人们极度关注学校和公司对培训的重视程度，以为那样可以解决性骚扰问题。 一项应用行为科学的研究对一个面向大学雇员的防性骚项目进行了评估。和没有接受培训的对照组相比，参加培训的男性将下属或学生受到的胁迫行为看作性骚扰的可能性明显更低。 完成了 30 分钟培训的男性报告骚扰的概率也显著降低了。在这个培训中，工作人员们讨论了构成骚扰的行为、骚扰的危害、报告的重要性和相关纪律。 男性这种意外的反应可能是一种“自我保护的行为，意在保护自己免受攻击。”研究者写到。 换句话说，这种培训看起来会让一些男性感到不安和害怕，担心自己会受到错误的指控。结果便是，他们可能会对此心生戒备。Shereen Bingham 这么说。她是该研究的合著者，同时也是内布拉斯加大学奥马哈分校的传播学院教授。 “我们很意外……这显然并不理性，”Bingham 说到，“唯一的解释只能是出于心理或情绪上的原因。” 这些发现指出了一个更大的挑战：身处领导角色的男性有时候很难体会被骚扰的感觉。她说：“手握权利的人并不怎么明白当一个下属是怎样的体验。” 其他研究已经显示，职场主动告知男性关于性骚扰的政策可能会在无意之中产生负面影响。一篇发表在社会心理学季刊的研究发现，在男性知晓防性骚扰条例之后，会触发隐性的性别歧视，让他们更容易形成对女性的刻板印象。 “制定防性骚扰政策本是为了让男性和女性在职场中更加平等。如果这些政策不但没有减少性别刻板印象，反而成了刻板印象的成因，那么它们就没有起到应有的效果。”Justine Tinkler 这么说。她是乔治亚大学的社会学助理教授，也是该研究的合著者。 Tinkler 也研究过防性骚扰培训引发抗议的过程，以及那些声称支持对性骚扰立法的人抗拒贯彻相关政策的过程。她解释说，培训还可能强化男性对女性的认知，觉得她们是“感性的两面派，因为她们既想要性感，又不想被性骚扰。” Edelman 怀疑这种抗议或许来自培训中包含的性骚扰示例，这些示例“被卡通化了，而且还多少不切实际”。参与者会对这样的课程既怀疑又愤慨。 Edelman 自己的研究专注于一种被称为“象征性顺从（symbolic compliance）”的现象。这种现象是指，团体之所以反性骚扰、制定多样化的政策和流程，主要是为了展示一种合法合理的姿态，却在实际减少歧视和骚扰方面鲜有作为。 唯一清楚的是，只有极少的研究表明普通的防性骚扰培训有正面作用，而对这个课题的研究整体不足。Edelman 说。 “我们很需要针对培训效果的研究。现在我们只知道，防性骚扰培训让雇主免于问责，但我们不知道雇员有没有因此得到保护。我们不清楚它到底有没有遏制性骚扰。” 在加州，法律规定员工不少于 50 名的雇主提供至少 2 小时的防骚扰培训。在加州大学，所有的职员和导师每 2 年都必须完成一次培训。 尽管有这些政策，加州大学伯克利分校的行政人员和教授还是屡屡侵扰下属和学生，在检举被证实后他们也受到了些微的处罚。这其中包括一位著名的天文学者、一位终身教授，以及一位法学院院长，这位院长在被判有罪后后也被责令接受培训。 教授们说，这项未必准确的研究表明了一点，那就是大学不仅应该研究培训的效用，也应该优先考虑用别的机制来促进保护工作。 “大学应该花更多的精力，来建立一个条款和惩罚更加清晰的零容忍政策，并确保该政策贯彻到底。”Edelman 说。 Tinkler 说对抗职场性骚扰最好的方法就是减少性别歧视并提拔女性进入领导层。她说，“这真的得改变整个职场，因为职场的组织结构本身就包含了性别歧视。” |
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