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文︱陈杰 邹洋 保华律师事务所 劳动领域，劳动者和用人单位双方的地位并不平等。入职后，劳动者需要遵守用人单位的规章制度，并接受用人单位的直接用工管理，双方存在着鲜明的强弱对比。因此，劳动法以及劳动合同法等劳动法律法规均以“倾斜保护劳动者”为立法原则，以加强对劳动者权益保障的方式，平衡双方的力量对比。但是，倾斜保护并不意味着全部保护，用人单位损害劳动者利益固然需要承担赔偿责任，但是劳动者如果因自身过错行为，违反双方合法的约定或是给用人单位造成损失的，也同样需要承担赔偿责任。对此，劳动合同法中规定了几种特殊情形下劳动者的赔偿责任，本文将逐一进行介绍。  案例一：王某于2002年6月即进入上海某信息技术有限公司（以下简称“信息公司”），从事电脑软件设计开发工作，后其级别经过多次调整，由一般职员升迁至部门经理。2008年5月，王某与公司订立了《保密协议》，保密协议中对王某掌握的信息公司的商业秘密进行了确认，并约定王某不得擅自向任何第三方披露公司的商业秘密。2010年，信息公司发现市场上出现了与其设计基本相同的软件，而其价格却远远低于该产品正常的市场价值。经过调查，系王某擅自向其他公司泄漏了软件信息。信息公司遂要求王某进行赔偿。 商业秘密是现代企业核心的竞争力，是企业得以生存、发展的命脉，商业秘密的泄漏势必会对企业造成严重影响。劳动关系中，保守用人单位的商业秘密是劳动者最基本的职业操守，也是法律对劳动者的要求。无论是在职还是离职，劳动者都不得擅自披露或使用用人单位的商业秘密，否则将构成侵权行为。 同时，劳动合同法允许用人单位与劳动者通过劳动合同或其他协议的方式约定保密义务。根据劳动合同法第十七条第二款以及第九十条的规定，除必备条款外，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定“试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项”，“劳动者违反劳动合同中约定的保密义务”，“给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。” 回到上述案例，软件信息是信息公司的商业秘密，王某擅自向其他公司泄漏了新研发的软件信息，违反保密义务，应当向信息公司承担赔偿责任。 案例二：2010年2月，孙某进入上海市某化学品公司，双方订立了为其三年的劳动合同，并在劳动合同中约定“无论因何原因离职，在离职后的一年内，孙某应当遵守竞业限制义务，不得在与化学品公司有商业竞争关系或者经营范围相同或类似的企业内任职或投资设立此类企业，或为该等企业提供任何性质的服务；不得从事与化学品公司有直接或间接竞争关系的商业活动，如有违反，则应当向公司支付10万元作为违约金”。2011年4月，孙某向化学品公司提出辞职，2011年5月正式离职后，直接进入了另外一家与化学品公司有直接竞争关系的化工企业。化学品公司遂提起仲裁，要求孙某承担赔偿责任。 约定离职后的竞业限制义务是保护商业秘密的另外一种方式。用人单位与掌握商业秘密的职工可以在劳动合同或补充协议中约定，在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，劳动者不得到与原单位有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。 劳动合同法对竞业限制的适用主体、范围、地域、期限以及经济补偿金的支付方式等均做出了明确规定，同时也允许用人单位约定由劳动者承担违反竞业限制义务的违约金。如果劳动者违反约定的竞业限制义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。当然，当劳动者违反竞业限制义务给用人单位造成实际损失时，实质上发生了违约责任与侵权责任的竞合，用人单位可以权衡损失择一主张。 案例二中，孙某与化学品公司之间约定竞业限制义务合法有效，孙某应当按照约定遵守。显然，孙某离职后进入另一家化工企业的行为已经违反了竞业限制义务，孙某应当为此承担违约责任，同时，如果化学品公司有证据证明孙某的行为已经给其造成经济损失的，也可以选择要求孙某承担侵权赔偿责任。 案例三：张某系知名高校的大学应届毕业生，毕业后经应聘进入上海某国际贸易有限公司（以下简称“贸易公司”）。2008年5月，贸易公司安排张某赴美国总部参加专项技术培训，并签订了培训协议。双方约定张某在培训结束后需要为贸易公司至少服务5年，否则，应当按未满期限的比例承担培训费用，作为违约金。2011年8月，张某主动提出辞职，办理离职交接时，贸易公司要求张某承担违约金2万元。 为了挽留人才，不断提高自身的竞争力，很多用人单位会出资为优秀的员工提供专业技术培训，不断提升人力资本的质量。为了避免少数员工在技能得到提升后选择跳槽，或因其他原因导致提前离职，造成人才流失，劳动合同法规定用人单位可以与接受专业技术培训的劳动者订立服务期协议，约定在培训后的一定期限内劳动者不得提前离职，否则将承担违约责任，按比例赔偿用人单位出资的培训费。 案例中，张某提前辞职的行为已经违反了培训协议中约定的服务期义务，给贸易公司造成了损失，因此，其应当承担赔偿责任。 案例四：2010年8月，上海某食品销售公司（以下简称“销售公司”）通过猎头公司通知崔某进行入职面试，面试的岗位为亚太地区高级采购经理。录用过程中，崔某曾通过猎头公司向销售公司递交了简历，称其在多个知名企业分别担任过采购经理、高级采购经理等职务，有着丰富的采购经验。销售公司遂决定正式聘用崔某，并向猎头公司支付了服务费用。入职后，销售公司发现崔某不仅经常出现低级错误，甚至几乎没有采购方面的工作经验，导致多批鲜活食品过期，给公司造成较大损失。经核实，崔某的工作简历系虚构伪造。食品公司要求崔某赔偿招聘费用及其为公司造成的损失。 诚实信用是劳动合同双方的基本义务，也是劳动合同法的立法原则之一。任何不诚信的行为都用可能导致用人单位和劳动者之间丧失合作的基础。 当一方通过欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，或者用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，或者劳动合同的内容违反法律、行政法规强制性规定时，都将导致劳动合同的内容部分无效或者全部无效。此时，一方给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。换而言之，如果因劳动者不诚信的行为，导致劳动合同被认定为无效时，劳动者本人应当就给用人单位造成的损失进行赔偿。 回到案例四，崔某虚构自身的履历，使销售公司错误的认为其符合职位的要求，进而录用了崔某，无论是在招用还是在职期间，崔某都为销售公司造成了经济损失，其应当承担赔偿责任，而具体数额应当由销售公司提供证据加以证明。 案例五：张某于2009年进入上海某房地产公司，从事销售工作。2011年，由于公司业绩大幅下滑，张某的收入也出现了大幅缩水。同年5月10日，张某以电话的方式口头向房地产公司的总经理提出辞职。总经理则回复，公司目前处于非常时期，并且张某正在跟进几个比较重要的项目，所有资料都在张某手上，希望张某能与公司共同度过难关。然而，张某在未获得许可的情况下自第二天起便未再上班，也未办理任何交接手续。张某的突然离职，直接导致其负责的项目无法开展，为公司带来严重损失。对此，张某的解释是，劳动法赋予了员工辞职权，他是在行使自己正当的权利。 现实生活中，经常会有用人单位违反法律的规定，单方解除劳动者，给劳动者的合法权益造成损害。而劳动者是否也会存在违法解除的情形，进而也需要承担赔偿责任呢？ 很多人错误地认为劳动合同法等劳动法律法规赋予劳动者辞职权，因此，用人单位无权阻止劳动者的离职，劳动者选择辞职是法律所允许的，不会给用人单位造成损害，也不需要承担任何违约责任。这种理解显然是片面的。实际上，劳动法律对劳动者辞职设置了程序性的要求，即在试用期内应当提前3天提出，试用期满后应当提前一个月提出辞职的请求，而不是随时提出随时走人。如果劳动者违反了这一程序性要求，则很可能为用人单位正常的经营造成影响，甚至造成经济损失。 案例五中，张某未经房地产公司的同意，在提出辞职后的第二天便突然离职，没有办理离职手续，给房地产公司带来了一定的经济损失，其应当为自己的行为承担相应的后果。当然，对于损失的具体数额还有待于房地产公司提供相应的证明材料，并应当合理确定。 |
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