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员工推荐，真是让HR又爱又恨。“爱”是因为员工推荐确实有效，能快速带来高质量的候选人；而“恨”则是因为公司管理偏弱，员工推荐很容易造成拉帮结派，如果伤，会伤很重。 无论时代或技术如何变化，员工推荐仍然会是人才招聘中最有效、最强有力的工具，就算你现在还无法成功运用，你也必须尽快掌握它的窍门，为了明天。 来源 | 首席招聘官（ID：cromedia） 好的推荐来自好的沟通 员工推荐为什么好？因为候选人来自一个你充分信任的人，就是公司的员工。他们对候选人、公司和岗位有充分的了解，能根据第一手的经验，判断候选人的质量是否与岗位匹配——这是聘用前一次非常好的评估。 但是为什么员工不太愿意参与员工推荐呢？激励是一方面，更重要的是因为员工推荐是一把双刃剑。推荐来的候选人与公司融合得非常好，可能会进一步增进员工与候选人之间的情谊；但倘若候选人与公司融合得不好，很可能双方连朋友都没得做。既然如此，你站在员工的立场上想一想，他为什么要参与员工推荐项目呢？ 如果你期望能有更多员工参与到你的员工推荐项目，帮到你的招聘工作，你就得换位思考一下，如何打消他们的顾虑？至少你必须让他们明白在整个流程中的立场和位置，而且员工推荐项目不能存在模糊不清或者黑洞的地方。 我们不仅要在每个阶段和推荐的候选人进行沟通，让他们个人清楚地了解每一个环节，直到他们不被考虑，我们也要让参与推荐的员工清楚现阶段所推荐的候选人到底是个什么状态，让他们知道应该知道的一切。通常员工推荐项目也会设置一些推荐奖励，为了得到这些奖励，他们和候选人一样好奇——他所推荐的候选人到底进展到哪一步。 如果你没法通过技术让员工实时了解到所推荐候选人的真实状态，那么你的员工推荐项目就有些危险了。员工的参与度和候选人的参与度是紧密相连的，要确定你两边都兼顾到了。而从另一角度来说，如果员工参与员工推荐项目，本身就是对你的关照和支持，你考虑他也是应该的。 让员工推荐项目富有意义 有些公司员工推荐项目执行不下去，很大因素在于激励给得太吝啬。就算你的公司牛逼如腾讯、谷歌，你想一分钱不掏或者只掏一点点钱，就让员工参与员工推荐项目，都有点难。当然，我并不是说非得要多么豪华的奖励，而是你需要为员工推荐项目创造一个诱因。 当你（尤其是你的老板）在推行员工推荐项目时，必须意识到奖励和员工推荐必须是等价交换。腾讯的员工推荐为啥做得好？因为他们舍得花钱。什么与CEO午餐的机会、出国旅游等等，让员工看起来都会有动力。只有这样才能推动员工愿意花费时间和精力，去推荐朋友和专家，加入公司——因为这是值得的。既期望招募到优秀的人才，又在推荐的激励上斤斤计较，只是从侧面反映公司并不是太看重这些人才。 所以当你构建你的员工推荐项目时，一定要慎重考虑你的推荐奖金。奖金的设置不能一刀切，要根据岗位层次和重要性的不同，有所区隔。 对平常很难填充、需要很高技能或者高度专业化的岗位，给予更高的推荐奖金，是很合理的，因为招聘官在搜索和采购这些岗位时，本身就需要花费更多的成本。此外员工的推荐和他们在人才吸引方面的贡献，也得到很大的平衡。 员工推荐可以在一定程度上节省招聘成本，但这不应该成为你关注的重点。你更应该看重的是员工推荐所带来的候选人的质量，以及他们的文化匹配度和忠诚度。 拓展员工推荐的机会 说到钱，我不是老板，言谈之间可以很慷慨。但是很多企业在这方面是比较小心的。为了合理有效地使用激励费用，他们设置了很多规则和条件。这样看似严谨，但其实很不明智——这些规则，可能在无形中让员工推荐的流程变得很繁琐；而这些条条框框，也在员工参与上筑起了一堵墙。 还有些招聘官，在有意或无意之间，将某些员工隔绝在推荐项目之外。很多初级员工或是临时工，并没有考虑在员工推荐项目之列。 如果你想打造一个成功的员工推荐项目，你就应该尽量避免这种排他现象的发生，你要考虑的是如何尽可能让更多人员参与，从而诞生更多有价值、有质量的候选人。这时候，你可能会烦恼推荐而来的候选人的数量，但这些都是幸福的烦恼，它给了你更多机会去筛选出更加合适的候选人。 为了达到这一目的，你应该尽可能地降低员工推荐项目参与的难度及门槛，最大化员工推荐项目的影响力。与其用特别的要求限制你的员工推荐项目，不如想办法提升员工推荐项目的能见度。 让员工推动推荐项目运转起来 何为员工推荐？它的主角应该是员工，而不是招聘官。招聘官或许设置了规则，提供了机会，但是员工才是这场游戏里真正的玩家。所以让员工推荐项目运转起来，并最大化产生影响力，根本在于你的员工要对你的员工推荐项目有归属感和参与感。没有员工，就没有所谓的“员工推荐“。 员工推荐项目的价值，不仅在于招聘到急缺的人才，还在于它让员工自发成为你雇主品牌的宣传大使——这可能是很多招聘官在设计员工推荐项目时不曾考虑到的——他们不仅在他们的关系网中，传播你的招聘信息，也在传播他对公司的认知与情感。至少他在推荐朋友或前同事进入公司时，并没有想过“他们前脚进，我后脚就离开”。不仅如此，一名新员工，来到一个陌生的环境，如果身边有一个熟人，无疑会大大增强他对新公司的满意度和忠诚度。 有时候，为了照顾到员工参与推荐的便利性，我们仅仅只要求他提供一个名字。但是因人而异，我们也可以要求员工做到更多，比方说给候选人写封推荐信（或短信），以提高推荐成功的几率。你也可以要求员工陈述一下推荐的理由，这可以有助于招聘官更有效地筛选候选人，或者及早识别偏差，给予员工及时的反馈。 员工推荐项目也不是简单的“推荐-奖金”的循环，尝试分批支付你的推荐奖金。比方说参与推荐给予一些，接受Offer给予一些，入职后三个月在给予一些，直到入职后半年后，才给予全部奖金。这样的好处是激励员工去帮助新员工度过入职后的过度阶段，让他们能尽快发挥工作价值。 衡量员工推荐项目的价值 即便你现在的员工推荐项目还没有看到成效，引入一个员工推荐项目都是有必要的。同时，你还需要设置一个标准化的、客观的、简单的方式，来监控并评估员工推荐项目的成功。 谈及员工推荐项目的关键性指标，你可能会考虑到，你通过员工推荐项目收到的简历数，成功招聘到的人数，候选人的接受/拒绝Offer的比率，甚至包括通过员工推荐项目所节省到的招聘成本。但这些都是短期指标，有时候你也需要考虑一下员工推荐项目的长期产出，比方说个体员工的产出、招聘的质量以及其他绩效指标（如年度绩效考核、晋升率、每个员工整体的在职长度及价值等）。只有同时进行短期和长期的分析，才能合理准确地评估员工推荐项目的投入产出比。 最后，员工推荐项目可能不是最新的、最炫、最前沿的招聘工具和技术，但在目前为止，它还是最有效的。可以的话，再去尝试一下。 本文出自首席招聘官（ID：cromedia），文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。 原创授权转载及投稿请联系：wechat@trainingmag.com.cn。 |
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