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当前，随着国内人才竞争的不断加剧，招聘对企业核心竞争力提高的作用越来越显著。招聘渠道的拓宽和有效挖掘成为企业面临的一大课题，对企业的发展有着重要的战略意义。目前，越来越多的企业开始利用内部员工的人际网络来扩大招聘候选人来源。内部推荐作为一种非常有效的招聘渠道，已获得绝大多数企业的认可和应用。此外，企业还越来越重视内部推荐的信息发布、推荐流程、奖励机制等环节的探索和优化，以期不断提升内部推荐的效率和质量。 人力资源智享会于2013年6月至8月对各大企业的人力资源管理者进行了内部推荐最佳实践调研。从员工内部推荐的基本情况、措施与做法、奖励方案以及推荐效果四大模块深入了解目前内部推荐的实践情况。同时，报告中的案例呈现了一些优秀企业的实际操作方法，希望能为各大企业内部推荐项目的设计和实施提供有效借鉴。 第一部分：主要发现
1， 内部推荐渠道可以更好地提高企业招聘的质量和效率 半数以上企业认为通过内部推荐渠道进入企业的员工可以更好地理解企业文化。这提高了员工与企业的契合度。而就招聘环节而言，内部推荐可以拓宽招聘候选人来源，使得企业在人才稀缺的市场大环境下，以较低的成本招募到相对合适的人选。 2， 营销类、生产制造类、研发类和运营类岗位内部推荐现象较为普遍 营销类岗位和研发类岗位员工的人际圈中具有相同专业背景和工作背景的人员较多，所以内部推荐的资源多且成功率大。生产制造类岗位人员需求量大且对员工的专业性技能要求相对较低，所以推荐效果也相当不错。同时，调查数据表明，运营类岗位也是内部推荐的重点岗位。 3， 职级越低的岗位内部推荐开放度越大，推荐成功率越高; 绝大多数企业不对高管岗位开放内部推荐 调查显示，几乎所有使用内部推荐渠道的企业都开放基层岗位（仅4.03%的企业不开放基层岗位），且推荐的成功率相对较高。而随着岗位职级的升高，内部推荐的开放程度有所降低，主要因为岗位的敏感度越来越高而推荐难度也越来越大。其中，53.02%的参调企业表示不开放高管职位进行内部推荐。 4， 半数以上企业会将推荐人与推荐对象的关系纳入考虑范围 经调研，58.52%的企业在进行推荐对象审核时会考虑推荐对象与推荐人的关系。绝大多数情况下，直系亲属和夫妻关系对于企业而言较为敏感，大多数企业不会接受这类关系的推荐。 5， 奖金激励仍是最常用的激励方式，而认可激励的重要性也日益突出
绝大多数企业将奖金激励当作最重要的甚至唯一的激励方式。参调企业中，85.59%的企业对内部推荐设有奖金激励。然而，目前越来越多的企业发现奖金对员工的激励程度较为有限，甚至可能会对员工的动机产生一定负面影响。所以，不少企业开始将重点放在认可激励上，企业试图通过给予员工足够的认可来调动员工内部推荐的积极性，从而营造浓厚的内部推荐氛围。 6， 绝大多数企业按推荐岗位职级进行奖金划分, 推荐岗位职级越高，奖金越多
就目前的奖金制定情况而言，将近三分之二的参调企业根据推荐岗位职级制定奖金额度。随着岗位职级的升高，内部推荐奖金的额度也有着明显的提升。 7， 信息推广和沟通问题始终是企业进行员工内部推荐的重点和难点
就内部推荐而言，绝大多数企业还困惑于如何进行内部推荐信息的推广以及如何与员工进行沟通使他们了解这一渠道等问题。而目前很多企业正在进行这方面的努力，希望通过信息推广方式和沟通的改善来全面提高内部推荐效率。 第二部分：员工内部推荐基本情况
目前，内部推荐作为招聘员工的一大方式已被很多企业所应用。而不同企业进行内部推荐的理由各不相同。69.87%的参调企业认为“内部推荐的员工对企业及文化有所了解，能够更好的融入企业”（见图表1）。可以看出，企业实施内部推荐项目很大程度上是因为内部推荐可以更好地提高招聘的质量，提高员工和公司的匹配度。同时，提高招聘效率也是各大企业进行内部推荐的主要目的。从半数以上参调企业的反馈来看，内部推荐可以降低招聘成本、尽快填补稀缺岗位空缺并有着较高的入职率，使得招聘效率明显提高。 本次调研，我们对各大企业内部推荐岗位开放程度进行了探究。结果显示，超过半数参调企业开放所有岗位进行内部推荐。而对于114家未完全开放空缺岗位的参调企业，我们统计了他们开放的岗位和职级的具体情况（见图表4a）。从部门划分角度看，市场和销售部门的推荐需求最高，主要因为该类岗位员工的人际网络非常广，且人际圈中具有相同营销背景的人员较多，所以内部推荐的资源多且成功率大。生产制造部门其次。该类部门人员需求量大，且对员工的专业性技能要求相对较低，所以推荐效果也相当不错。同时，运营部门和研发部门的内部推荐开放程度也比较高。从职级划分看，职级越高，岗位推荐的开放度相对越低。61.14% 的参调公司表示不进行高管岗位的内部推荐。主要原因在于高管岗位的人事变动属于公司比较敏感的内容，该类岗位空缺的公开对公司内外都会产生一定的影响，且高管岗位的推荐难度本身就很大，所以大部分企业的高管岗位都是通过猎头招聘的，内部推荐渠道使用较少。可见，内部推荐目前更多地运用于员工需求量较大的基层岗位。 第三部分：员工内部推荐的措施与做法
内部推荐信息发布是内部推荐项目中非常重要的环节。根据参调企业的反馈可以看出，邮件通知是最为广泛的信息发布方式，76.42%的参调企业目前通过人力资源部门发送的邮件来进行内部推荐项目的宣传以及空缺岗位的发布。同时，公告栏、海报等线下渠道和内部推荐线上平台等也是企业进行岗位发布的常用方法。而且针对不同人群，部分渠道有其特殊适用性（见图表8，由于部分行业的企业样本量较少，数据代表性不强，所以图表中并未显示相关行业数据）。 比如，海报等线下渠道运用较多的主要是零售业、机械制造和电子电气等。这些行业的主要特点是员工规模大，人员密集度高，而且绝大多数员工都在生产前线，办公室人员相对较少。而内部推荐信息发布平台也有超过三分之一的企业正在使用，而且内部推荐平台的应用也会在将来成为一种越来越明显的趋势。与此同时，一些非正式交流平台( 如BBS、QQ、MSN) 也是部分企业传递内部推荐岗位信息的重要渠道。除了以上方式外，本调研也显示，部分企业会通过短信发送、员工大会宣布、面谈等方式将内部推荐岗位信息传递给员工。目前，还有一些企业在探索新的信息发布渠道，如微信和手机APP应用等，以期能更好地提高内部推荐效率、增强内部推荐的趣味性。 邮件不仅仅是内部推荐岗位信息发布最常用的渠道，也是员工进行内部推荐时最常用的方式。从图表9可知，88.21% 的参调企业使用该种方式进行内部推荐（见图表9）。同时，当面推荐和电话推荐等非正式渠道对于多数企业而言同样可行。而目前，拥有针对内部推荐的平台和系统的企业较少，仅占参调企业的37.55%。但从趋势上看，越来越多的企业开始尝试内部推荐系统的建立。 关于内部推荐中推荐人与被推荐人的关系问题，41.48% 的参调企业不设限制。而对于其余58.52% 设置推荐关系限制的企业而言，若推荐人和被推荐人是直系亲属关系和夫妻关系，则一般不纳入内部推荐考虑范围（见图表10）。 第四部分：员工内部推荐的奖励
就奖励机制而言，只有14.41%的参调企业表示目前不使用奖金的方式来激励员工。其中，奖金机制使用率最低的是国有企业，35.71%的参调国有企业不设立奖金奖励机制。而参与调研的外商独资、中外合资、中国私营及民营企业中，都分别有80%以上的企业使用奖金作为激励方式。 我们对33家不设奖金奖励的企业进行了进一步调研。结果发现，企业不设立奖金奖励是因为内部推荐在公司招聘中的比重比较小，并不是主要的招聘渠道，所以企业对内部推荐的重视程度较低。除此之外，虽然各企业对奖金激励的效果各有看法，奖金设置的额度也各不相同，但对于绝大多数企业而言，奖金激励都是一种必要的激励方式。 关于内部推荐奖金的适用性，三分之二以上企业不向人力资源部门员工发放推荐奖金，而65.82%的企业不向空缺岗位的直线经理发放推荐奖金。因为大部分企业认为该类人群本应承担该岗位的招聘职责（见图表14）。然而，也有个别企业的奖金制度适用于全体员工。 关于奖金的制定方式，61.73%的参调企业是根据空缺职位等级进行定额奖励（见图表15）。职级越高，奖金额度越高（具体金额参见图表16，由于各企业的岗位开放程度不同，且部分企业的参调者并不了解具体奖金设置情况，所以图表中各职级岗位内部推荐奖金的有效样本各不相同）。同时，15.82% 的企业对所有岗位推荐都发放统一额度的奖金（具体金额参见图表17）。该结果来自29 家企业提供的数据。而根据空缺职位所在部门进行定额奖励的企业非常少，只占总数的2.04%。当向施行奖金激励的企业问及是否对紧急性和临时性岗位的推荐设有额外奖金时，79.59%的企业明确表示并不设置额外奖金。而根据紧急性设定额外奖金和根据项目临时性设定额外奖金的企业分别只占该类企业的7.65%和5.61%。 关于内部推荐奖金的发放方式，73.47%的参调企业在被推荐人转正后一次性向推荐人发放奖金。而19.39% 的企业分两次发放，分别在被推荐人入职和转正时发放。绝大多数分批发放的企业在被推荐人入职和转正后各发放奖金的50%。小部分企业会按其他比例发放，而通常情况下，转正后发放的奖金占比较高。 对于62.76% 的参调企业而言，内部推荐奖金被列入人力资源部门的支出。而28.06% 的企业将这项支出计算在空缺岗位所在部门。很少有公司将奖金算入推荐人所在部门的支出。不过，也有个别公司将奖金列入公司总支出，而并不将其计算入任何部门。 关于奖金计税问题，67.86% 发放内部推荐奖金的企业会对奖金进行计税。由图表23 可知，外商独资企业大多数将奖金计税。而私营及民营企业正好相反，不计税的情况较多。 关于奖励方式， 仅17.03%的参调企业除奖金奖励外还有其他奖励方式。其中，伯乐奖等精神激励和小礼品等物质奖励是绝大多数企业的选择（见图表25）。同时，一些企业也会有内部推荐感谢信、感谢通告等精神激励方式和推荐积分等方式来进行内部推荐激励。可见，越来越多企业开始重视员工的认可感受和精神激励。 第五部分：员工内部推荐的效果
关于最近一年通过内部推荐的入职员工数占全年招聘总入职员工数的比例，37.55% 的参调企业进行过具体数据的统计。 当问及如何进行内部推荐人才库的维护时，56.33%的参调企业表示将内部推荐人才与其他人才归入相同的人才库，并进行统一跟踪维护。具有明确内部推荐人才库的企业比较少，只占总数的10.04%。与此同时，32.75% 的参调企业表示并不会对内部推荐人才进行维护。 对于内部推荐实施中遇到的一些挑战，绝大多数企业认为主要是沟通问题（见图表29）。如何让员工知道内部推荐，如何让员工了解岗位空缺信息，如何让员工重视内部推荐，都是企业关注最多的问题。而员工内部推荐的制度流程问题和推荐奖励问题，也是很多企业面临的巨大挑战。总的来说，提高员工内部推荐积极性的一大因素是企业的内部推荐文化，只有企业进一步提高了与员工的沟通效率并且制定出一套完善的内部推荐流程才能更好地营造内部推荐文化，维持员工对内部推荐的持久热情。 第六部分：我们的建议 1， 有针对性地使用信息推广渠道
对于不同类型的员工，企业可以寻求不同的信息推广渠道以达到最好的效果。如对于一些厂区工人，企业可以重点用公告栏和海报的方式进行信息发布。而像医药代表等不常在公司的员工，通过手机短信方式、iPad 等电子产品的邮件推送和APP 应用来进行信息发布是比较有效的。随着信息技术的不断发展，不少企业建立起了内部推荐信息推广的平台或系统，这些线上平台的运用在未来必将成为一大趋势，但这些平台或系统是否能带给所有企业足够的回报率主要还是取决于企业的具体情况。并非所有行业都适合这些信息化的内部推荐系统，企业应该主动探索适合自身员工的方式，优化信息推广渠道。 2， 重视员工内部推荐体验
内部推荐的体验会对员工的积极性产生极大的影响。方便的操作和有趣的体验会让更多的员工乐于进行内部推荐，将合适人选的信息提交给公司。而及时反馈也是员工很重视的部分。一旦公司对员工内部推荐的反馈产生了滞后，会在很大程度上削减员工的积极性。所以，一个优秀的内部推荐项目需要关注员工在整个内部推荐过程中的体验，从便利性、趣味性和及时反馈几个方面入手，带给员工积极的推荐感受。 3， 注重与员工的沟通
有效沟通是内部推荐项目的关键成功因素。无论是前期员工建议的收集、项目实施过程中内部推荐信息的传递还是推荐候选人审核过程中的信息反馈，都需要有效的沟通来完成。成功的沟通可以使项目负责人更好地了解员工对内部推荐项目的预期、更及时地采纳员工对该项目的建议并更有效地对项目做出调整。而任何环节的沟通不足都有可能会影响员工对整个内部推荐项目的理解，甚至给员工的体验带来消极影响。所以，及时有效的沟通需要贯穿在内部推荐的每一个环节中。 4， 实现精神激励和物质激励的有效结合
目前，针对内部推荐激励而言，奖金和礼品等物质奖励是企业运用最广泛的激励方式，有针对性的精神激励项目较少。然而，一些内部推荐成功企业的项目负责人表示，企业应该重视精神激励在内部推荐中的作用。他们提到，员工进行内部推荐的一大动力来自一种认可感受。如果能让内部推荐成功者明显感受到来自企业、上级、同事以及推荐对象的认可，则可以很好地提高员工进行内部推荐的积极性。而且，过高的奖金激励可能会对推荐者动机产生一定的负面影响, 所以企业在奖金等物质激励方面一定要把握好度。总之，在内部推荐项目中，企业应该重视精神激励与物质奖励的有效结合，使得激励效果实现最大化。 5， 营造内部推荐文化
如果企业希望将内部推荐作为一个重要招聘渠道，则绝不可忽视内部推荐文化的建立。文化建设是促使行为能够有效持续最好方式。内部推荐文化的从无到有需要通过一系列的环节来实现，包括全体员工对内部推荐项目的了解、理解、行为支持和全面认可等。所以，企业需要在内部推荐项目的各个环节进行强化工作，加强与员工的沟通，了解并满足员工对内部推荐项目的预期，优化员工的推荐体验，调动全员参与。企业需要通过各个环节的强化和各种工具运用来培养员工的内部推荐习惯，从而形成企业的内部推荐文化，促进内部推荐持续发展。
6，根据企业具体招聘情况确定内部推荐的地位以及内部推荐在总招聘中的比重 对于企业而言，并非内部推荐人数占招聘总人数的比重越大则越好。内部推荐作为一种重要的招聘方式确实可以帮助企业以较高的效率找到相对合适的人选，但其本身也会带来一些弊端，如员工之间容易拉帮结派、集体跳槽等。有时也会给其他员工带来一种不公平感。所以，内部推荐的比例最好能够控制在一个合理的范围内，并且在员工管理过程中企业要做到一视同仁。只有这样，企业才可能在维持内部员工关系和谐的基础上招贤纳士，吸引更多优秀人才的加入。 来源：智享会《中国员工内部推荐最佳实践调研报告》 注：本文系智享会原创文章，如需转载请事先联系并注明来源，谢谢！ |
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