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师至洁： “你们是希望领导管你们还是希望领导用言行影响你？” 85后：“我不希望领导管理，只希望领导用言行来影响我” 师至洁：“为什么”？ 85后：“按照领导的思维模式来工作就没了自己的想法” 师至洁：“那如果用几个词来描述你心目中的'好领导'你会用哪几个呢？” 85后：“和善，有想法，不固执” 师至洁：“那不好的领导该怎么描述呢？” 85后：“太善变，不吸取手下想法，太感情用事” 这是一段知名人力资源专家、中国职场行为研究院执行院长师至洁与某位85后的简单对话。我对师至洁的采访也由这段对话谈开来。 众所周知，无论在企业管理者口中还是网络上，8590后都已变成一个 “热”词。HR们聚集到一起，谈起8590后动辄不是郁闷得摇头：“真得好难管啊！”便是挠头，甚至是叹气不断。他们已成为管理者“头疼”的一个群体。只是，8590后们似乎却并不知情。 头疼从而来？不了解。 你了解8590后吗？ 的确，许多企业管理者越来越感到，过去的管理方法不管用了，沟通起来也非常困难。比如，邀请名师给8590后员工做过很多“洗脑”式的培训，却没什么效果；团队凝聚力、员工忠诚度、工作敬业度在这些人群中越来越难以掌控……用大家的话说就是：“有过那么多年的管理经验，怎么用在8590后身上就不灵了呢？”于是，人员流失率不断增加，苦口婆心员工依旧缺乏感恩的心、吃苦耐劳的精神！不由感叹：实在难以理解啊！ 其实，所有痛苦的根源都指向一个问题：你对8590后了解吗？据师至洁介绍，8590后这代人的个性与行为习惯与70后的人员差别很大，甚 至与不少企业的核心价值观、用人标准大相径庭。据师至洁近期联合中国人民大学员工心理援助中心共同发起的《85、90后职场行为全景调查》前期数据显示，不管是管理者还是8590后，双方之间竟然“互不认识”。 这才是一切“痛苦”的根源。见下图： 2 2 据师至洁介绍，2014年伊始，为了研究8590后这个群体，她就开始了一项长达3年的《85、90后职场行为全景调查》，半年共调研了4000多名85、90后个体。同时，也对企业管理者及人力资源负责人做了同期调研，对其中的部分数据进行了并列相关分析，发现这些初步的调查结果非常有意思：比如，“HR眼中85、90后的印象中”“拒绝加班”是首位;而在85后自己描述自己的回答中，“拒绝加班”却是倒数! 1 1 1 1 这说明管理者仅在行为上就根本不了解这些85、90后，又何谈去“管”他们?所以，在师至洁看来，目前管理者要做的不是如何管理85、90后，而是如何让自己增进对这个人群的了解。” 8590后，不用“管理”的一代 那么，这个群体真的如很多管理者口中描述的那么“难管”吗？其实，并不尽然。数据显示，8590后成长在非常优越的环境下，同时受互联网的影响，接受了比过去人更多信息和思想，有自己的思维与主见，加上经济的高速发展，企业用人相对不足，宽裕的就业环境又给了8090后管理上客观的难点。 但是，也可以肯定的是，很多85后、90后可以为自己喜欢的事情废寝忘食，不停的做很多努力和尝试。甚至有更聪明的8590后，毕业后的起薪就超过万元，在移动互联网时代，创造着促进社会经济发展方面巨大的价值！ 或许，对于公司管理者来说，担心和害怕的是依据传统管理理念，在公司里没有规矩不成方圆，但是规矩对于85后、90后来说是可以讨论的事情，而不仅仅是只能遵循的事情。 所以，师至洁建议，面对越来越多走上管理岗位的85后，以及越来越多加盟到公司中的90后，我们的管理者要做 的并不是拿固有的制度去“管”去“套”，而是用自身的行为去“影响”他们。正像文章开头部分师至洁和85后的一段对话，他们欣赏和信服的是导师型的领导，行政权威在他们身上毫无作用，而言行影响的力量则高于一切！ 目前，用人及留人，尤其是招聘符合企业需要的人、管理好现有的85、90后，已经成为大多数企业管理者最头疼的难题。 中国职业心理网开展的《85、90后职场行为全景调查》能为企业管理起到科学的判断参考，更能为企业的员工心理行为掌控起到一定的借鉴价值。更多数据，欢迎登陆“中国职业心理网”索取。来源中国商报网) |
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