|
【周一·管理】 管理的常识（ID：Guanlidechangshi）原创首发，转载请注明出处。 如何成长为全球通信设备产业的领军企业？华为深谙此道。众所周知，技术创新是通信设备制造业的灵魂。华为创新实践的累累硕果，正是建立在华为人筚路蓝缕，艰苦拼搏，坚持实践以客户需求为导向的华为创新观的基础上。 华为在飞速发展中体会到无论多么宏大绚烂的创新，没有每个员工一砖一瓦、脚踏实地的拼搏，一切都是无源之水、无本之木。然而，通信设备产业本身就处于人才流动率较高的IT行业。根据赛迪中国2015年的分析报告，IT服务行业平均人才流失率为25.4%，远高于所有行业的平均值15.8%。如何在人才市场激烈竞争的IT产业中，保持企业的核心竞争力？华为深刻认识到企业的持续创新追根溯源是对于创新人才的竞争。而这场没有硝烟的战争，从创新人才的选拔环节就吹响了号角。 ◆ ◆ ◆ 华为创新人的基本要求 创新人才的选拔离不开对创新人才的定义。西方大多数高科技企业像是精英大学或是智囊团。它们希望员工在瞬息万变的信息时代展现出异于常人的想象力和敏锐的观察力。因此，它们的人才招聘工作的核心是用不同的方式发现极具创新想法的人才。例如，谷歌善于用谜题吸引怪才，或是极为擅于挖掘有某一方面技能的创新人才。谷歌力求让最聪明的人做出最炫酷的事情，因此面试考题没有正确的答案，而是希望员工充分发挥天马行空的想象力。同样，思科也重点关注的是应聘者的创新特质，考察员工是否具有创业精神和试错精神，是否拥有超越自我的目标。 那么，华为眼中的创新人才和西方知名高科技企业对创新人才的定义有何差别？在研究过程中，我们发现华为创新人的定义也是在实践中不断发展起来的。 早期的华为并没有明确辨识出华为的创新需要何种类型的人才，因此招聘问题随之而来。《华为人报》曾提到：“过去有一段时间，招聘曾有片面追求高学历、名牌院校等误区，导致的结果就是人员成本居高不下，人岗不匹配，没有形成合理的人才梯队，员工的期望值偏高，容易造成队伍的不稳定和人员的流失。同时，许多能力突出、有实际工作经验的人希望到华为来工作，但却因为学历等原因被拒之门外。值得庆幸的是，这种招聘标准现已得到了及时纠正。公司实行岗位责任制要的是员工的实际贡献和绩效，而不是学历或其他形而上学的东西。” 随着华为的迅速成长，华为越发意识到招聘到符合华为要求的创新人才是何等重要。曾担任华为英国代表处人力资源主管的莱斯利·怀特说过：“华为的成功也部分归功于它对应聘人员素质模型的独特要求。在代表处的招聘管理工作中，我深深感到，人的技术能力可以在实践中提升，但是人的素质，尤其是工作态度和达成目标的意愿和毅力，才是我们在招聘中需要重点考察的。这也是我们对应聘人员素质把关的要点。” 具体而言，我们发现现阶段华为尤为看重以下四种能力。 第一，专业能力。它是指具备某领域的专业知识，并能够运用已掌握的知识解决实际问题。华为的不同岗位对员工的专业知识要求有所不同，不同岗位的员工若能将自身知识很好地与所从事的岗位匹配，都可以创造性地完成实现客户需求的目标。任正非在最新一篇《致新员工书》中提到：“现实生活中能精通某一项业务是十分难的，（员工）不必面面俱到地去努力，那样更难。干一行，爱一行，行行出状元。（员工）想提高效益、待遇，只有把精力集中在一个有限的工作面上，不然就很难熟能生巧。（员工）什么都想会，什么都想做，就意味着什么都不精通。做任何一件事对（员工）都是一个学习和提高的机会，都不是多余的，努力钻进去兴趣自然在。我们要造就一批业精于勤、行成于思，有真正动手能力和管理能力的干部。机遇偏爱踏踏实实的工作者。” 第二，学习能力。它是指能够直面自身的不足，善于学习新知识和新技能。华为员工在培养学习能力的过程中，不仅要和自己的过去做比较，还要和优秀同事找差距并尽量弥补。通过不断自省，针对存在的不足之处采取相应的改进措施，才能不断取得进步，提高工作绩效。“知识就是力量。别人不学你要学，不要随大流”，任正非父亲几十年前说过的这句话一直通过任正非影响了华为。2005年4月28日，任正非曾在做《华为公司的核心价值观》的专题报告时提及：“引进世界领先企业的先进管理体系，我们一定要真正理解人家上百年积累的经验，一定要先搞明白人家的整体管理框架为什么是这样的体系。刚才知道一点点，就发表议论，其实就是干扰了向别人学习。曾经有一个伟大的企业家说过他成功的经验就是聆听。我们公司有许多人爱耍小聪明，常哗众取宠，一知半解就提些意见，我们把他们赶出了变革管理小组，我们用7～8年时间听IBM顾问怎么说，成功地引进了他们的先进管理。” 第三，协作能力。它是指员工不要过于执着个人想法，要包容团队成员的缺点，善于与人合作，从而形成强大的团队凝聚力。《致新员工书》中提到：“（华为）企业文化黏合全体员工团结合作，走群体奋斗的道路。有了这个平台，（员工）的聪明才智方能很好发挥，员工才能有所成就。没有责任心，缺乏自我批判精神，不善于合作，不能群体奋斗的人，等于丧失了在华为进步的机会，那样（员工）会空耗了宝贵的光阴。” 第四，概念能力。它是指能够将复杂情况进行抽象化，并同时可以将抽象问题具体化的能力。华为希望普通员工也具备较强的概念能力，能从瞬息万变的市场环境中提取出有重要价值的信息，来满足顾客的现有需求，同时尽力挖掘潜在客户需求以创造商业机会。当今世界迈入了大数据时代，大数据正在不可逆转地改变着我们的思维及生活，而挖掘其中蕴含的商业机会对企业而言至关重要。华为公司需要将自身和社会的数据进行整合应用，将数据转换为资产，创造新的商业模式，从而提升企业的竞争决策效率。任正非也谈到，未来的3～5年正是华为抓住“大数据”机遇、抢占战略制高点的关键时期。企业的中高级管理层乃至企业的各级员工，需要对浩瀚无垠的数据信息进行科学提取和认真思考，挖掘出进一步的利润增长点。因此，概念能力的培养对华为公司提高未来的持续竞争力而言具有重要意义。 ◆ ◆ ◆ 创新人才的发现 华为的高速发展离不开不断涌现的优秀人才，这其中，应届毕业生是华为创新活动的源动力。这些刚出校园时还是一张张“白纸”的职场新鲜人，经过多年历练，构成了华为创新的中坚力量。华为往往亲切地称之为“御林军”。因此，本章重点关注华为的校园招聘。 华为的校园招聘有两大特点：一是时间早。华为每年都会很早启动校园招聘计划，目的是抢占先机，比国内外竞争对手可以更早地同应届生接触；二是针对性强。华为招聘虽然覆盖面广，但主要关注重点高校和一般高校对口专业的应届毕业生。每年，华为人力资源部的考核指标都包含招聘到一定数量的重点大学毕业生。曾获得“蓝血十杰”称号的吕克就是在应届生招聘平台的建设中做出卓越贡献的代表人物。他在接受记者采访中曾提到：“通过系统的方法设计和工作推动，帮助招聘调配专家和研究所逐步建立了完善的应届生信息搜集、招聘吸引、面试考核等机制，使公司在校园优秀人才的吸收方面处于行业领先地位。” 由于华为对于新晋人才的绝对需求数量很大，因此华为校园招聘的首要任务是吸引足够多的优秀人才关注、应聘华为。华为主要通过校园宣讲会和校园大使两种途径来增强华为与毕业生之间的双向交流，从而实现公司展示华为理念和文化，吸引目标应聘者关注，从而达到成功传递岗位信息的目的。 一、校园宣讲会 校园宣讲会对于应届毕业生而言并不陌生，无非是企业高管、HR进驻校园，与应届毕业生进行互动交流的一种方式。纵观华为近几年的宣讲会，比较值得借鉴的一点在于，华为对于重点推介的院校和院系，一般会邀请已经在华为工作的本校学长学姐作为宣讲会工作人员。学长学姐可以结合自己在华为的故事，介绍职业生涯发展规划，宣传华为文化。通过学长学姐站台的宣讲会，华为用学校情怀拉近与学生的距离，容易使追求梦想和富有激情的年轻人产生共鸣。邀请本校学长学姐，相比与非本校毕业的企业员工的宣传，更具备可信度和说服力。 华为的校园宣讲会，与传统宣讲会相比，能够客观展示企业，让应聘者知晓华为是怎样一家公司，同时使应聘者产生合理预期。有些企业进行校园宣讲时，为吸引优秀人才，只倾向于谈论企业和工作的积极方面，有时甚至给予应聘学生不切实际的承诺。这样做导致对自己有过高期待的应聘学生对企业状况形成了片面认知。入职后，理想与现实之间的落差很可能导致应聘学生短期内选择跳槽，甚至认为自己受到了欺骗，从而影响企业形象。华为面对初入社会的学生，秉承企业的社会责任感。华为通过邀请本校学长学姐现身说法的方式，采取开诚布公的态度，客观、真实地介绍企业，让学弟学妹了解华为的薪酬体系、个人在企业中的职业发展等真实信息，纠正学生的不合理预期。当有意向的学生对华为形成较为客观的认识后，能够从内心认同华为文化。这种初步信任的建立，无论对企业和个人都大有裨益。2015年9月23日，华为消费者总裁余承东先生回到自己的母校清华大学，进行一场主题为“定位决定地位，眼界决定境界”的高校招聘宣讲会。不灌鸡汤，只做分享，是本次演讲的核心，余承东很详细地和学弟学妹们分享了个人的成长经历以及他在华为这22年的点点滴滴。 二、校园大使 校园大使是一项民间活动，是华为校园招聘流程中另一项吸引人才的方式。校园大使是华为在高校的代言人。华为每年会在重点院校和重点院系招聘在校学生作为校园大使。这些学生一般就读于研究生二年级或是本科三年级。校园大使主要职责是作为学校与华为之间沟通的桥梁，通过帮助华为在学校里开展一系列活动，向学生介绍华为，并协助华为开展校园招聘工作。 华为校园大使的主要职能是生源识别。生源识别的目的是发现优秀的学生。他们与院系联系，通过年级的综合排名，或者是老师、同学推荐的方式，帮助华为探测出优秀学生名单。其中最重要的方式是通过让同学推荐同学，从而识别优秀的应届生。例如，让同学填写《优秀同学推荐名单》，对同学的姓名、性别、联系方式、在读学位、在读专业、毕业时间、关注点、个人的择业意愿、可能去向等个人信息进行了详细的掌握。而识别出的优秀学生需要具备如下若干特征： 第一，学习成绩优异； 第二，发表过论文或拥有发明专利； 第三，科研课题中担任过重要角色； 第四，获得过奖学金。 当满足上述一些条件时，说明了该应聘者是满足公司要求的专业人才，而华为公司也正是通过以上方式来初步识别学生的专业能力和学习能力的。 校园大使也开展其他活动吸引学生关注华为。他们通过微信平台、QQ、校园海报等形式，力争让大多数同学了解华为的招聘信息，清楚华为校园招聘的整体计划。他们也在校园组织一些比赛，如软件精英挑战赛、销售精英挑战赛等。校园大使组织大型比赛时，意在帮助华为考察三项能力。第一是协作能力，大赛一般要求组队参加，单枪匹马不太符合华为的创新文化。第二是概念能力。题目往往是一种比较具体的需求，要求参赛者将具体需求转化为计算机语言，并精准地描述、分析、满足需求。第三是学习能力。刚成形的程序往往存在许多错误，因此赛事组委会通常会提供一个错误筛选简单样本程序。然而，若要提高自身程序的精准度，减少错误，就需要分析样本程序，学习编写错误筛选程序。 除了收集学生的相关资料，华为还关注学生的反馈信息。华为通过校园大使，深度融入学生群体，及时、准确地把握学生对公司的感受和意见，有助于建立和学生沟通的无障碍通道，树立企业的良好形象。在访谈某校就业指导中心的老师时，她对我们说：“我觉得华为和学生之间的沟通是双向互动的，而且互动比较强，比如说学生想拼命从网上找信息，没有企业会主动反馈信息，华为有一个主动找学生的过程，学生也有一个比较关注的感受。” 校园大使作为学校与华为的桥梁，可以保证信息真实和可靠的传递。一方面，校园大使帮助华为把握校园求职群体的需求，是华为信息在校园中的传递者；另一方面，校园大使也有助于吸引学生进一步深入了解华为，从而扩大华为的影响力。 ◆ ◆ ◆ 创新人才的筛选 如果说宣讲会和校园大使是吸引有潜质的创新人才关注华为，那么招聘环节便承担了筛选人才的职能。华为选拔人才总共分五轮：技术测试、性格测试、综合测试、集体面试及最终面试。接下来，我们通过解读有代表性的三轮测试，来具体展示华为是如何挑选出华为所需的创新人才的。 一、技术测试 技术测试是华为选拔环节的第一关，主要考察应聘者的专业能力和概念能力。专业能力方面，技术测试主要考察应聘者对应聘岗位应知应会的专业知识的掌握程度，而概念能力则是考察应聘者对复杂事物抽象化以及提取关键信息的能力。 技术测试并不是华为独有的面试环节。与同行业其他公司相比，华为从技术测试的形式到专业能力评判的标准都不尽相同。一个华为的员工说他以前面试过另一个国内通信设备巨头，同样是考察应知应会的技术知识，这家公司内容相对简单。通常是以试卷的方式，考察的题型主要是填空选择，内容很多有操作系统、数据库、SQL语句、数据结构、C/C++语言、JAVA语言、TCP/IP协议、通信知识和单片机等，基本集中于教科书中、课堂上老师传授过的内容。 华为的技术测试，着重技术的应用，比较注重创新和创造，强调专业技术要服务于多变的客户需求，看中应聘者的发散思维和抽象化思考的能力。华为技术测试官根据“按需选才，人岗匹配”的原则对应聘者做出基本的评估。由于可能涉及较为专业的研究领域，技术测试官可以请相关业务领域的主管协助进行评估。华为技术面试一般侧重于考察应聘者在特定案例情况下如何处理问题。案例通常是来自公司以往参与过的具体项目，需要应聘者根据经验和所学知识，对案例进行分析，提炼出客户需求，结合成本收益，决定最佳方案。例如，当客户反映服务器出现故障无法响应时，技术人员应当如何从前期部署、中期维护以及后期管理等方面采取措施妥善应对。 在此过程中，应聘者对于现实中的具体问题，如何提升到技术层面，并用技术语言对客户需求进行描绘显得十分关键，而这正是对概念能力的考察。掌握一定的专业知识，具备应有的专业能力是解读客户需求的基础；拥有一定的概念化思维，具备相应的概念能力是转化客户需求的保障。华为更加强调对知识的实际运用，而非仅仅了解知识本身。在华为担任技术支持的老员工邵雄在给新员工的信中曾举例：“在招聘的时候，我会咨询一些应聘者：你怎么看待技术支持工作？大多数人的答案是：当客户的设备出现故障的时候，我们去帮助他们解决问题。当然，这是技术支持的主要工作之一，实际上远不是这么简单和片面。深入一点想：为什么要我们这些技术支持工作者？关键原因在于用户自己不能有效解决问题，所以，用户培训也是我们工作的重中之重。” 二、性格测试 顺利通过了技术测试后，某高校研三学生A收到了性格测试的通知。据说，这一关淘汰率较高，且重测机会非常有限。A顿时有些紧张，周围的同学也在窃窃私语。一旁的HR工作人员耐心亲切地劝说大家放松心情。A坐在电脑前，屏幕弹出了一题：请选择以下六个词中最贴切自己的选项（可多选）。A发现六个词都是褒义，仔细思索后，发觉六个词能或多或少描述自己的部分特征。全选之后，弹出了“请选择以下五个词中最贴切自己的选项（可多选）”的窗口。A对此题甚为困惑，感觉这五个词都只能形容自己的部分性格特征，所以依然全选。而接下来，五个词又改成了四个词选项的问题，一直考到最后一题只剩一个词的选项。测试终于结束，A如释重负。然而不久之后，公布的结果显示A并未通过。究其性格测试落败的原因，在于测试官虽然提供了六个词，但实际上是希望应聘者选择出能最真实且准确描述自己的那个词汇。确实，每个人的性格会具有一定的相似性，但个体性格的特性也不能被忽略。因此，性格测试的目的是希望应聘者减少对自己的粉饰，突出自己性格的独特之处，以便于华为做到人尽其用，将合适的人安排到合适的岗位上，从而提高人力资本效率，减少不必要的浪费。 性格测试是工作中的行为模式倾向的测评。华为将该测试主要用于考察应聘者的性格。华为将性格测试作为一种独特的淘汰机制，严格地挑选出具有良好协作能力的应聘者。总体而言，华为将以下五项作为标准，筛选出合适的应聘者： ①是否偏激、固执己见； ②是否会接受别人的意见； ③是否有团队协作精神； ④是否抗压； ⑤是否有乐观心态。 前三项考察的是应聘者是否具备团结协作的精神，第四、五项考察的是，在遇到较大困难、阻碍的时候，是否坚忍不拔，保持健康、积极的心态，从而能够从困境中解决问题，形成方案。 人的性格本身并无好坏可言，华为通过性格测试主要想筛选出与华为文化以及岗位匹配的应聘者。因此，应聘者在性格测试环节最好能够坦诚地回答问题，不要伪装。一方面，坦诚意味着应聘者必须拥有承认错误的勇气，只有能够真实地面对自己，才有可能扬长避短，提升自己的学习能力；另一方面，如果真的是性格不合适，就算通过伪装（比如，刻意在性格测试中把自己塑造成一个爱加班、能创新、能力强、待人好、心理强大的人）进入华为工作，但以后还是可能会出现冲突、不适应的 情况。 三、群体面试 经过前几轮单独筛选，某校大四本科生B走进了华为群体面试的教室。自我介绍后，面试官将所有面试的人分成两组，就某一议题进行辩论。一般都是排序题，要求按照重要程度排序，并说出理由，20分钟讨论。讨论结束时，每组必须形成该组的统一意见，选代表发言。讨论期间，3个面试官观察所有应聘者。小组陈述时，每个人都有发言机会，但面试官会提出各种各样的意见来反驳小组观点，其中还包含比较尖锐的问题。例如，“有没有人持有的意见与本组统一意见不同？”“我说了不要少数服从多数，为什么你们还要这么做？”最后，群体面试还有一个环节就是要求每个人按照个体贡献率给同组的每个成员（包括自己）打分并排序，并对排序原因做出解释。在这一过程中，面试官会持续提问，比如“你为什么把XXX排最后？”“你觉得你比他强，是吗？”“你觉得他最差，是吗？”“XXX把你排在最后，你同意吗？”“被排在最后的是要被淘汰的，你仍然会把自己排在最后吗？” 群体面试是以群组讨论的方式直接考察应聘者的综合能力。群体面试一般有以下四个环节：自我介绍环节，群体讨论阶段，应聘者陈述理由，考官提问。一般而言，答案都是开放性的，华为考官不会纠结于具体的答案，他们的重点是了解团队是如何做出决策的，以及应聘者在团队中发挥什么作用。通过观察和提问，考官会根据应聘者在面试现场的实时表现，来判断应聘者是否具有与人协作、沟通的能力，是否顾及团队内其他队员的想法，协作过程中是否具有主动性。 具体而言，面试官考察包含了华为创新人才所需的四种能力： 一是专业能力。例如，当面临新问题时，应聘者可以拿出几套备案帮助公司减少损失。 二是学习能力。例如，能否灵活借鉴其他领域的方法或者成功的经验帮助公司缩小与竞争对手的差距。 三是概念能力。对于非迫切问题进行当前价值判断以帮助公司节约成本，提高研发产出效率。 四是协作能力。例如，员工在团队中的服从能力、领导能力和面对困难时的抗压能力。 通过这一系列的观察与问答，每个应聘者的专业能力、协作能力、抗压能力等综合素质基本可以得到体现。 ◆ ◆ ◆ 创新人才的挽留 “过五关，斩六将”的多重面试筛选完成之后，华为已经基本选定了符合华为要求的候选人。华为离完成招聘只剩一步之遥：如何成功说服候选人最终选择华为，完成签约，并顺利地来华为工作？我们发现华为通过具有华为特色的签约座谈会方式来鼓励认同华为文化的应聘者审慎地选择加入华为。
一般企业的常规招聘流程在发送录用通知后就已结束。而华为利用签约座谈会的形式，延续了校园宣讲会和校园大使的双向交流的信息沟通方式，再次真诚地邀请应聘者加入华为，并就应聘者关心的若干入职问题进行了细致的解答。例如，直面华为的“外派”工作，可以让应聘者更深入地了解华为的奋斗者文化；学习深造问题则再一次说明各种证书、名校学历在华为并不意味着什么。进入华为后，一切归零，所有员工都需要在“干中学”的过程中实践华为“为客户创造价值”的创新价值观；严谨的解约流程则提醒应聘者要坦诚地面对自己，树立正确的择业观。 内容摘自《赢得死亡游戏：破解华为的创新之道》，管理的常识（ID：Guanlidechangshi）原创首发，转载请注明出处。
|
|
|
来自： hexudechunfeng > 《待分类》
