高绩效教练 【英】约翰惠特默
本书出自一个惊人的发现
滑雪教练的询问帮助网球选手找到了自我的状态,并且自己去承担成长的责任。
教练的基本流程包括找出问题(通过测评搜集原始数据),面对问题(通过反馈),解决问题(行动计划)和持续跟进(产生结果) 教练系列三著作之一《高绩效教练》的作者是约翰·惠特默爵士,是教练领域的先行者,分析了改变的本质和作为教练的管理者的角色,提出了教练的本质是提升客户的觉察力、责任感和自信心,领导者的任务是两条,一是完成任务,二是培养员工,特别是作者建立的GROW教练模式【目标(goal),现状(reality),选择(option),意愿(will)】成为教练的基本模型。
相信大家生活中【不止一次又一次痛苦地】发现:
工作中,我们对员工一遍遍地教训和指点,收效总是不大。通常我们批头盖脑一堆自责,对方只会拉出一大堆理由,还觉得非常委屈。因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。
教练存在的前提:相信人的潜能 我们应该看到人们的潜力,而不是他过去的表现。很多员工在工作之余都有着独特的特长,比如打麻将,或者玩航模什么的。这说明他有着极强的创造力没有在工作中得到释放。只要你能调动他们的潜能,他们都将成功。 无论我们用教练(coach),建议(advise),咨询(counsel), 引导(facilitate), 还是辅导(mentor)的方式,我们工作的有效性在很大程度上取决于我们相信人类的潜能。
教练的目的是帮助人们建立觉察感,目标和自信。而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力。
信任,是有力量的。
教练互动的深层目标是帮助对方建立自信。归根到底,能否给对方足够的自信,将决定着辅导的成功与否。 帮助他人建立自信需要我们打消控制他们或者保持他们崇拜我们卓越能力的信念。沃恩可以做得最好的事情之一,就是协助他们超过我们。【小孩子最难忘,最兴奋的时刻莫过于在一次游戏中战胜他们的父母。这也是父母有时愿意故意输给小孩子的原因。父母希望孩子能够超越他们并且引以为傲。当我们的员工做到这些的时候,我们也应该那么骄傲!当我们行为看着他们并且帮助他们成长的时候,这就是我们的收货。然而,我们却常常害怕失去我们的工作,权威,可信度以及我们的自信,这是真正需要反思的。】
人么需要建立自信,除了积累成功以外,还需要知道成功是基于自身的努力。并且,别人也相信他们,这意味着被信任,允许,鼓励和支持他们的选择和决定。这意味着即使他们的工作级别低,也会被平等对待。这意味着不被贬低,命令,忽略,指责,威胁或者言行诋毁。不幸的是,被大众广泛接受的管理行为包含了许多这样的负面行为,并且明显降低了被管理者的自信。
其实: 有leading的态度就会被感知,责任就又转移了,不属于自己了。 因此Coaching最大的敌人是leading。 不加入任何技巧的辅导才是真正的辅导,辅导人越没有经验越好
作为教练的管理者 应该用心支持,而不是威胁。很多管理者对下属的支持方式就是威胁,或者隐藏得很好的威胁。“你如果干不好的话,会影响你的未来哦!”用心支持的含义是,你首先绝对相信对方能够做好。你的责任是调动他的积极性和自信心,帮助他梳理清楚目前的状况,并自己找到行动计划。而不是告知行动计划。
管理者喜欢给与指令的最重要原因是怕麻烦。直接告知,让他们听话最简单。但要知道,只有通过辅导,让对方学会了怎么做,并且愿意去做,这个人才算真正培养出来了。只会接受指令的员工并不是一个独立的人,而是你的延伸而已。你并没有学会通过别人来完成工作。
教练与指导的本质变化
当我们真正接受,选择对我们的想法和行为负责时,我们对它的承诺也提升,当我们被下命令要负责,被告知,被期待或者即使不接受也会赋予责任感时,就不会达成提升。如果我给你建议,尤其是如果它是不请自来的,你采取了行动却失败了,你会做什么?当然是怪罪他们,这清晰的表明你认为责任不在你身,失败不但可以归结于他人错误的建议,甚至可以归结于本身缺乏的权利。在工作场合中,当建议是一个命令时,主动权就是零了,这可能会导致怨恨,暗中的破坏,甚至对着干。
人们在听到别人给出建议的时候脑海中的第一反应是这个建议为什么不行,有什么问题 要想令发问人了解到底是想要什么,就必须要学会有效提问。告知或提出封闭式问题,人们就不需要思考;提出开放式问题,人们会自动思考。
什么是有效的问题?
最简单的开始方法,就是当有人问你该怎么办的时候,从Goal的问题开始一个一个问起来。 GROW,四组问题问完,基本对方就应该清楚了。
GROW模型&关键原则
只要你把随口给对方建议变成随口就提问,你就是个合格的教练了。 找一个短期内可以实现的目标,不出主意,不介入
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Goal:目标设定的常用问题
Options:你有哪些选择? 为改变目前的情况,你能做什么?
Will:你要做什么? 下一步是什么? ----------------------------------------------完毕,请记录准确时间截点,及时询问后续。
许多管理者频繁发现自己扮演救火队长的角色,他们自己也承认他们无法投入足够的时间进行长远规划,远景预测,工作总结,可行性方案研究,参与竞争,开发新产品,更重要的是他们没有时间来发展和培养员工。 如何确定是直接告知员工还是教练,答案很简单 1. 如果时间是首要因素,例如处理眼前危机,最快的方式是自己动手去做,或者明确告诉某人应该怎么做。 2. 如果重要的是工作成果的品质,例如艺术家要完成一幅画,那么通过教练来强化意识和责任感最能达成目标。 3. 如果要获得最大化的学习效果,例如一个孩子做功课,显然教练对于学习和记忆带来最大的效果。 在工作场合的大多数情况,时间,品质,学习总是相关的,但实际情况总是令人遗憾的,对大多数企业而言,时间优于品质,学习排第三,管理者很难放弃告知。真的需要平衡。
写在最后的话 在心灵与价值观,心理与物质之间,智慧的存在很玄妙。有时,它给予处在危机之中的人一种奇特的安全感,有时是毫无事实根据的精神狂热。我们灵魂中有更高的自我和灵魂,是我们目标和智慧的源头,它施以柔和的压力,把我们受世俗的欲望和野心影响下的念力拉回正轨。 智慧超出了知识的范围,比知识更深刻, 能够使人更有远见。 再次感谢樊登老师和樊登读书会 樊登老师的可复制的领导力课程给了我很深的启发。 有空有精力我愿意整理讲座笔记和大家分享。 我们都是小小的平凡人,在这大大的世界里飞来游去。 _______________________________________________________________
我是妖娆迷人善良可爱的Eleven. 2016年5月16日 本周硬文告一段落【硬文写一次脱层皮,实在是写不动了,要死了】明日开启工作模式,下一篇不做读书笔记,做读后感,是很妙的一本书,敬请期待。 宝宝太累的。群众互动查错别字吧,第一个找到并留言的发红包! 公众号在这儿!扫码吧 |
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