Google的绩效管理体系是如何搭建的？

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今天，跟小二哥一起学下姚琼老师在有课公号（id：youketv）分享的：Google的绩效管理体系是如何搭建的？

今天要谈的是Google谷歌。谷歌是一家美国的高科技公司，目前市值已经超过苹果，成为全世界高科技公司之最。很多机构都在研究谷歌为什么这么厉害，我认为这和它优秀的企业文化是有关系的。当然，也离不开它独特的绩效管理的体制。谷歌在过去的很多年里面，绩效管理也是一直在不断的改善，包括打分，目标设置。今天我们讲的是它最新的，正在执行的绩效考核的体系。

姚  琼

前微软大中华区培训经理

世界500强企业人事总监

周四有课第28期分享嘉宾

谷歌人力资源整体体系

1.年度绩效考核

频率是年度的，当然中间包含了半年度的回顾的展望。

2.月度绩效的回顾

主要是经理和下属一对一的面谈，包括一些职业发展、员工辅导等等。

3.年度敬业度调查

这个很多公司也有在做，有做满意度的，也有的更倾向于敬业度，要看看员工的忠诚度怎么样。

4.年度经理人板块

这个有点类似于我们的360度调查，主要是下级对上级管理的一个满意度的测评和反馈。

5.目标设定，OKRs

这个是谷歌最有特色的地方，等一下我们重点来讲解。

6.优秀人才的奖励制度

包括奖金、股权等等

年度绩效考核

1

考核的时间

年度考核。

含半年度回顾和年末的考核。

2

考核的维度

1.工作业绩完成度。

这方面跟GE是一样的（见：GE是如何搭建绩效管理体系的？）

2.能力的表现。

3

考核的流程

这是谷歌绩效管理的五大步骤，稍后我们要分析的是每一步是怎么做的，有哪些特色。

谷歌的能力评估

谷歌能力的六个模块：

1.谷歌人。

每家公司都希望员工是符合公司价值观的人。

2.解决问题的能力

3.执行力

4.思想领导力。

谷歌希望员工或者经理成为某个领域专业的专家，并且把这些专业知识分享出去。

5.（新兴）领导力。

比如说年轻人，他虽然没有带领团队的机会，但是年轻人、普通员工也可以提升自己的领导力。通过在项目里面，带领一些虚拟的团队，年轻普通的员工也应该不断的去锻炼自己的领导能力，这是谷歌比较强调的。谷歌都是工程师，所以会强调年轻人的领导力。

6.存在感：指的员工发挥影响力，在组织当中发挥自己的价值。

谷歌最有特色的目标设定：OKRs

OKRs，O是Objective，KR就是 Key Results ，中文翻译成目标和关键结果。

谷歌的OKRs是一个季度的，季度的设定和考核，也包括年度的设定和考核。

从下图的金字塔上，可以看到，各个层面的OKRs都是有的，从总部到公司到高层，到团队，最后到员工，彼此之间要相互支持，相互配合。

谷歌的OKRs不仅是层层分解，相互支持，它也要符合目标设定的最基本原则：SMART原则（Specific:具体的。Measurable：可以衡量的。Attainable。Realistic：可以证明和观察的。Time-bound：有明确的截止期限）

OKRs基本注意事项

1.目标最多5个，每个目标下面最多4个关键节点。

2.所有的目标员工经理必须相互认可同意，不能经理命令员工，员工也可以提建议。

3.一页完成最好，最多两页。也就是数量不能太多。

4.不作为绩效评估的武器。也就是说，OKRs的打分，跟最后年度的绩效等级、奖金、年薪、很多考核福利没有直接关系。

5.评级：60%至70%及以上为好。低于40%为差。

6.当未完成的关键节点仍然重要时，才将此季度的OKRs打分放入下一季度。

OKRs的关键

1.每年或每季度设立一次。

如果既有季度的又有年度的，因为年度的时间比较长，可以做出修改，而季度不建议修改。

2.所有的OKRs都必须是可测量的。

3.个人、团队、公司三个层面都需要有OKRs相互支持，相互牵制。

4.全公司可见，OKRs是透明的。

5.每个季度打分，但是打分不做考核评估用。

OKRs的元素

目标（Objective）

1.有野心的，较激进的

2.令人感觉有点紧张而不舒适

关键结果（Key Results）

1.明确地使Objective 可实现

2.可量化的

3.导向Objective的评级

OKRs分值

零到一分制，可以把它理解成百分制，也可以把它理解为十分制。

刚才讲到，如果你的分数是0.6到0.7，这在谷歌里说是非常合理的；如果0.4以下，说明你不及格，还是需要努力的。

但是，如果你的目标得了1分，也就是你的目标是百分之百完成的话，谷歌反而会认为你的目标定的太容易了，太低了，经理会质疑你。

OKRs分值为何不与绩效、薪酬等挂钩？

刚刚我们也讲到了，这个得分并不直接跟薪资挂钩。

为什么要打分呢？

这个打分其实是让经理更清楚的员工的工作能力，以及工作的状态。

为什么不跟绩效、晋升、薪资挂钩呢？

因为不挂钩，所以大家更愿意设定挑战型目标，来证明我的努力程度。

如果跟工资挂钩、跟奖金挂钩，我相信很多员工不愿意设的目标太高。

因为目标太高以后，分数低，钱就少了，奖金就少了。

OKRs员工个人案例

Objective：加速博客收入的增长

为了实现收入的增长，key result要做哪些事情呢？

1.向所有用户增加放置盈利广告的栏目。他得了一分，说明这个目标还是比较简单的。

2.增加广告主通道，以提高RPN百分比多少。这个比较难，而且没有达成，得分是0.3分。

3.启动三个收入调查研究，是什么驱动了收入的增长。这个是合格的，0.7分。

4.完善博客广告网络的收入，最后是0.8分。

作为整体来讲，他得的是0.7分，用的是平均值。

OKRs的透明制度

这张图片是谁？是CEO。

公司里所有员工都可以看得到。为什么？

他们把这个目标OKRs放在员工的资料库里面，所有员工可以查自己的、查别人的，每个人都可以看到。

他们是怎么设定的呢？

比如说一个季度开始的时候，CEO先设好公司OKRs，放到自己的资料库里面，每个人都看到。那么副总裁设好，下面的部门经理开始设，每个人都看到上级的目标，然后开始设自己个人的OKRs。

他们希望整个公司是整体的，是相适应的。

内容节选自：

有课第28期：管理课 | 向世界500强学绩效管理：GE和Google案例分享有课在原分享基础上进行了一定的编辑。

小二哥留的作业：

OKR，你懂多少？

希望你可以：现学现用，马上行动：

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END

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