岗位·职务·职级及其他

HR工作中难免会遇到岗位、职务、职级这样的问题。那么这三者到底有什么样的联系与区别呢？我们先要看看岗位、职务和职级到底是啥意思。

一、设置的依据不同

岗位因事而设，职务因组织架构而设，职级因技能而设。

一般来说，岗位是根据承担的工作而设定的，我们有个俗语叫“爱岗敬业”，放在这个语境下，我们就比较好理解什么是岗位了。岗位就是员工具体从事的一系列工作的总和。比如，从事人力资源管理工作中的招聘岗位，那么这个岗位就涉及到收集招聘信息、发布招聘启事、筛选简历、电话预约、面试、通知入职等等工作。这些工作的组合就是招聘岗位。

职务是根据组织架构的需要而设定的，就是在一个组织当中，员工所处的管理层级，比如，是专员、主管还是经理，或者更高的总监、总经理等等。这些都是职务，同一个职务可以在不同的岗位上，比如，人力资源部可以有经理，市场部也可以有经理，财务部也可以有经理。但是，根据公司的管理需要，有些职务是可以不设的，比如，有些公司就不设人力资源总监的职务，最高只设到人力资源经理。

职级是根据个人的能力而设定的，比如，同样都是一线的销售人员，有的叫客户顾问，有的叫销售经理，这一般是企业内对销售能力和业绩不同的员工设定的一个级别，一次来区分他们在组织体系中的地位。职级高的未必都有管理权限，大多数情况下，仅仅是代表了业务水平的高低。当然，对于管理类的岗位和职务，职级也代表了管理上的序列。比如，总监的职级一般都比经理要高。当然，也不排除在某些特定情况下，为了工作上的方便，给一个比较高的抬头，实际的职级并不高的情况发生。

我们一般把职务理解为具有实际管理职能的岗位，比如：部门经理、总监。这个我们一般称为实职，而仅有级别却没有实际管理职能的称为虚职。

二、为什么要设定岗位、职务和职级

企业是一个组织，对一个组织进行管理就需要有基本的秩序，这个秩序的基本原则就是分工合作，就是说既有分工，又有合作。分工就会产生岗位，合作就会有指挥和协调的系统，就会产生职务和职级。分工是为了让每件事都有人做，合作是为了让负责不同事务的人互相之间能协调。

级别高的可以指挥级别低的，同一个部门内职务高的指挥职务低的，这样才能让一个组织内部各个组成部分协调一致，未达成组织绩效而行动，避免各行其是带来的混乱。

此外，我们在对员工换岗时，也要注意岗位的相关性。在《劳动合同法》中有关于员工无法胜任原岗位的，可以换岗或者离岗培训的规定。那么在这里换岗就要注意这一点了。两个岗位之间的相关性，或者叫相似性就很重要了。比如，从技术岗位换到工艺岗位可以说是有相关性，但是从人力资源岗位换到技术岗位就没有相关性了。

此外，从管理岗位换到非管理岗位，比如，从技术部经理的岗位换到工程师岗位也是有相关性的。一般来说，技术部的经理大多数都是从工程师选拔的，但是一个好的工程师未必能做好管理工作，如果这个经理无法胜任经理工作，那么回去继续做工程师或许更能发挥他的优势。

三、搞清楚三者之间的关系有什么作用

把岗位、职务和职级搞清楚了，有利于我们设计科学合理的组织架构，设计科学合理的工作流程。组织的架构是要根据组织的任务和使命来设计的，没有统一的标准，唯一衡量的标准就是这个架构能否促进组织发展，完成组织绩效。

所以，设计的时候就要根据组织的需要来安排岗位，把一系列相关的岗位组织部门。在部门内设置不同的职级和职务来形成一个团队。不同的岗位可能有相同的职级，相同的职级可能有不同的职务。这些都是HR在设计组织架构的时候必须要考虑的。

比如，同样的主管职务，可能财务部的主管，就会相当于行政部的副经理，甚至更高。这是和这两个岗位的能力要求直接相关的。财务主管在专业上的要求一般会比行政主管更高。

在给员工做个人职业生涯规划的时候，也可以从他们目前所在的岗位来看未来的上升通道。一般都是在相关的岗位和职务，不同的职级上来寻找他们未来的发展路径。

四、设立岗位、职务和职级的依据是什么

在设立岗位、职务和职级的时候，我们主要考虑下面四个方面的因素。

第一，公司的核心业务是什么。这个关系到到底公司会有哪些职能，需要什么样的工作来完成。

第二，公司的规模有多大。公司规模越大，分工越细，需要的岗位和职务也越多，相对的职级也会增加。

第三，岗位的工作量是否饱和。如果一个岗位的工作不足80%的，就要考虑合并相关岗位，如果岗位工作量过大的，就要考虑拆分岗位。

第四，公司需要什么样的管理架构。现在基于互联网技术之后，公司的管理层级变少，大多数企业都有管理扁平化的趋势。但是，同一个岗位我们可以分设不同的职级来区分在能力上的差异。这个也和宽带薪酬直接挂钩。

五、如何设定岗位、职务和职级

这里我们也可以考虑几个因素。

第一，因事设岗。岗位的设置完全看公司的实际需要，而不是为了好看、面子之类的原因。公司规模大的，岗位也会多，规模小的，岗位就会少。只有公司需要的功能才去设置相应的岗位。比如微型企业，一共才10多个人的，就未必需要设置人力资源总监，或许一个专员就解决了问题。当然，不是总监的工作就不需要了，而是这些工作基本上都是老板自己就承担了，无需专门设立一个岗位。

第二，根据工作量设定岗位。一个岗位的工作量不足80%的，就要考虑合并相关岗位，工作量过大的，就要考虑分拆岗位。一些微型企业往往把行政助理、人事助理和出纳三个岗位合并就是出于这个目的考虑。

第三，岗位未必都会有职务，但是一定有职级。每个职务都会对应一定的岗位，也一定有职级。每个职级可以对应不同的岗位和职务。

第四，要对岗位和职务进行分类管理。一般我们会把岗位分为业务类、技术类、管理类和辅助类。一个类别我们称为一个职系或者职族，不同职系的岗位薪酬结构也会不同。

第五，设置岗位、职务和职级要和工作流程设计相结合。注意互相之间的衔接，不要有些事情很多人在做，而有些事情却没人做。不要叠床架屋，也不要有缺漏。叠床架屋容易造成互相扯皮推诿，有缺漏会引起工作上的纰漏。

总之，搞明白了一个企业内部的岗位、职务和职级之间的关系，才能有合理的组织架构和工作流程，才会有组织绩效的提现