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文丨陆高峰 来源丨西部学刊
改革开放，特别是建立社会主义市场经济体制改革目标明确提出后，我国广电业迎来了新的发展机遇。 随着广电行业市场化运营步伐加快和节目播出数量、时间的快速增长，加之中央和一些地方广播电视台采取超常规发展的频道、频率扩张战略，原有的广电用人机制和人员数量、人才结构已经无法满足广电行业快速发展的需求。 于是广电行业逐渐打破原有事业单位依靠编制用人的束缚，开始大量使用编制外的“临时工”“合同工”以及“组聘”“频道聘”和“台聘”等“聘用人员”，导致编外人员大量增长。 有资料显示，“截至2003年5月底，央视台本部共有各类人员9500余人，其中正式编制内职工2500余人；编外人员达到7000人，占人员总数的73.48％，是正式员工的2.8倍。” 而1994年成立的湖南经济电视台更是硬性要求“实行全员招聘，绝不允许产生新的铁饭碗、大锅饭”。截至2004年，湖南广电集团“4200多名员工中，有2000多名员工属于聘用制”，聘用人员接近50%。 早在2003年，湖南大学戴松曾对湖南省广播电视人员作过调查，被调查的65家湖南广播电视媒体总人数为7216人，其中在编人员5050人，招聘人员1643人，临时人员523人，分别占70%、22.8%、7.2%。 招聘和临时聘用的非在编人员总体占30%。其中省级电视台非在编人员高达55.3%，市级电视台非在编人员占39.3%，省市电台非在编人员也占到44.3%。而且愈是一线采编人员，非在编人员比例愈高。“调查显示，招聘及临时编制的新闻采编人员，在省级电视台已占74.5 %，在市州广播电视台(频道)占42 %”。 如今，劳务派遣、人事代理等通过公开招聘的编外用人方式已经成了广电行业、特别是中央和省市级广播电视单位最主要的用人方式，这些通过公开招聘进入广电行业的编外人员具有年龄轻、学历高、精力旺盛等特点，也已经成了广电单位的业务主力和骨干。 编外用人方式在给广电业蓬勃发展带来活力的同时，身份差异、经济待遇差异、政治待遇差异、劳动和养老保障差异、工作稳定性差异等，也导致大量编外人员出现心理失落以及职业认同感和单位归属感的降低、职业流动性增加、职业效能降低等消极不良影响。 由于广电行业具有经济和社会效益的双重功能，更有引导舆论、维护意识形态的重要功能，如果不能及时减少、消除这些负面因素的影响，不仅不利于广电行业的长久发展和广大编外广电从业人员的职业发展，而且还会给国家对内对外传播的舆论安全带来隐患。 美国经济学家西奥多·W·舒尔茨认为人力资本的收益高于物质资本。舒尔茨研究发现，“在美国经济半个多世纪的增长中，物质资源投资增加4.5倍，收益增加3.5倍；人力资本投资增加3.5倍，收益却增加了17.5倍”。人力资源也因此被认为是第一资源。 对于高智力、高技术行业的广电单位来说，人力资源的重要性更是非同一般。 在编外人员当前已经成为中央和省市广电主流媒体主要用人方式和业务主力的情况下，如何准确把握他们精神心理和物质待遇上的需求，及时消除编制外用人及其制度供给不足带来的负面影响，对于提高他们的职业效能，促进他们的职业发展，提高广电行业的经济社会效益，促进广电行业的良性可持续发展，提高广电媒体的舆论引导和国际国内影响力，共建和谐有利的国内国际环境等，都具有重要的现实意义和紧迫性。 进行编制外广电从业人员从业生态与职业发展现状研究，对促进广电人和广电业自身发展以及整个社会的健康发展，增强广电业的整体实力以及在国内外的舆论影响力等方面，均具有重要现实意义。 加强编外广电人员从业生态与职业发展研究，主要目的是了解我国编外广电人员从业生态与职业发展的现状，为优化其从业生态，提高其职业发展水平和职业效能，进而促进广电人和广电业的健康发展提供理论依据和对策。 当前编内编外“双轨制”的用人方式在一定程度上给编外广电人员带来了职业稳定性、忠诚性、归属感的降低以及心理失落感增加、精神压力增大、职业倦怠感增强和事实上的同工不同酬、福利保障不一等现实问题，必须引起足够重视，并及时加以解决。 按照现代管理学之父彼得·德鲁克的说法，知识型员工很难被有效管理。提高他们的职业效能必须将组织目标与个人职业生涯规划有机契合。 编外广电人员从业生态的优化和职业发展水平的提升，是一项综合性的系统工程，需要整合国家、社会、单位和个人多方面力量，从宏观制度环境、单位用人机制和从业者个人心理素养等多方面来进行优化，以便发挥综合合力。 原标题《编外广电人员从业生态与职业发展研究的现状、问题与路径》 稿件选用时有删节 |
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来自： yinliang3600 > 《影视资料》
