案情简介
李某自2012年5月1日起，在某科技公司担任工程师一职，双方签订了期限为2012年5月1日至2015年4月30日的劳动合同书，李某的月工资为6000元/月。2015年2月，该科技公司以李某在公司组织的编程考试过程中不及格为由将其辞退。李某经与公司沟通无效后，诉至仲裁，认为公司系违法与其解除劳动合同，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金40000元。该公司辩称在公司组织的员工编程考试中，李某不及格，故公司认为其不胜任工作，根据《劳动合同法》第四十条第二项之规定，系合法与李某解除劳动合同。
裁决结果
《劳动合同法》第40条第（二）项对企业以不胜任工作为由与员工解除劳动合同的情形做出了明确规定，即劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。经过审理，仲裁委认为用人单位仅凭一次考试成绩不足以证明李某不能胜任工作，并且也不能证明已对李某进行过培训或者调岗，所以裁决用人单位系违法与李某解除劳动合同，应当支付李某违法解除劳动合同赔偿金。
法律分析
实践中，经常有企业主张因员工不胜任工作，故公司以《劳动合同法》第四十条第二项的规定与员工解除劳动合同，但在运用该条款与员工解除劳动合同时，往往忽视解除的程序要求和实体要求，容易被仲裁或者法院认定为违法解除劳动合同。
如何认定劳动者不能胜任工作以及劳动者不能胜任工作的解除程序是本案应当关注的焦点问题。
《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》第26条规定，不能胜任工作，是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
通过法律规定对不能胜任工作的表述可以看出，用人单位要认定劳动者不能胜任工作，首先需要明确劳动者的工作任务和工作量。基本要求是“明确、具体、可操作”是指对员工的招录条件应尽量可以量化，对岗位要求要细化，这样，方能衡量员工是否能够胜任工作，切记过于抽象，模糊。
其次，为衡量劳动者的工作成果，用人单位应具有公正、客观的工作考核机制，并且该考核机制应当公示。在依据考核机制对劳动者的工作成果进行评价后，用人单位还应将考核结果以规定的方式及时告知劳动者，听取劳动者的陈述和申辩，并建立相应机制，允许劳动者申请复查。在实践中，很多用人单位都是依据劳动者上级主管领导的意见、客户单位的反馈意见等评价劳动者的工作成果，作为是否胜任工作的考核依据，这些评价多具有主观性，且未经过劳动者的确认。
再次，用人单位需要对劳动者进行培训或者调岗。这是用人单位以不胜任工作为由解除劳动关系的一个必经程序。如劳动者不能胜任用人单位工作岗位，用人单位应先行为劳动者安排培训，以提高其业务技能，或考虑为劳动者调整工作岗位等，仍不能胜任工作岗位，除提前三十日通知外，还可以额外向劳动者支付一个月的工资，代替提前三十日通知的要求。
最后，用人单位应将解除劳动合同的的理由事先通知工会。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条明确规定了工会对辞退、处分职工有“提出意见”的权力。因此，用人单位单方面解除职工劳动合同时，务必事先将理由通知工会。 |
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