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英特尔的CEO安迪格鲁夫曾经写过一本书叫《给经理的第一课》，在这本书里他对绩效评估做了这么一段论述，他说绩效评估的结果会对下属产生一定的影响，而且会持续一段时间，可能是正面的，也可能是负面的。所以，绩效评估应该是成为经理人最具高管理杠杆率的活动，就是你在一年的管理过程当中，绩效管理、绩效考核出现的频率是非常高的，而且你做的不好的话，会直接影响到下属。 英特尔绩效管理流程 这跟普通的流程是一样的，它是按照财年来的，在下一个财年开始之前，首先提议和探讨未来的目标，然后在财年开始的时候发布目标，然后在整个过程当中是去跟踪和评估，甚至是调整目标，最后是考核和反馈。整个流程跟绩效管理的目标设定执行、考核和反馈是一样的。 英特尔六个价值观 OKRs OKR是英特尔起始的，它的这种模板也都不错，但是英特尔并没有坚持下去，到了谷歌才得到了很好的实践并让很多人去学习。 年度的目标objective来自哪里？来自最高，就是公司愿景、使命、长期战略，每年的一个年度目标，以及由年度目标引发的一个季度目标，以及为了完成季度目标，要做的一些Key Results，一些具体的一些事情。 大家可以看到，一个OKR，在各个层面，组织层面、团队层面和个人层面都要设置各自的OKR，可以是一些挑战性的任务，里程碑，时间结点，包括个人发展目标，挑战性任务都是可以的。 设置OKRs时有一些注意事项。 Focal 目前英特尔没有用OKRs，它用的是一个叫Focal的系统。 一、综述 1.三个三 第一部分是员工本人的一个自评，第一个：你的三个最大贡献是什么 ？第二：你三个最大的优势是什么？第三：你三个发展改善和发展的地方在哪里？ 2.360度反馈 也就是你的同事、上级、下属他们对你的评价是怎么样的。 3.经理面谈 经理与员工一对一的面谈。 二、团队评估会议 最后经理和一个group一起来给你打一个分数，划出你究竟是属于绩效管理的哪一档。 我们都是由经理直接来打分的，但是在英特尔的话，他会成立一个叫Rank的team，大家可以看到下图，并不是一个人在给你打分。比如说你是一个HR的助理，那你从属的HR经理会给你打分，其他地方的HR经理也会给你共同打分，大家成为一个小组更加公平的来打这个分。 三、绩效管理跟踪 英特尔对于绩效管理的跟踪用的是一个过程导向的会议，这里面包括了一个一对一会议，经理和下属在固定评定，或者是非固定评定的辅导。 那另外一块这个过程导向的部门会议指的是一些每个月、每个月季度的，对信息交流，工作日常的回顾的一些会议。 还有一个叫突发任务的会议，就是当绩效遇到问题的时候，这个团队紧急来召开会议。 四、突破性绩效评估 面谈的时候，很多经理愿意去跟绩效表现好的人谈，而对于绩效差的人觉得太难谈了，因为这些绩效表现不好的员工会拒绝谈。 所以，在这个时候，格鲁夫提出了要去掌握员工的心理，这些绩效不好的人，他们往往会有怎么样的一个持续的过程，比如说他们会忽视，不重视考评的结果。你给我一个不合格，我不重视，然后你跟他面谈的时候，他却否认。否认完了以后，你一定说他不合格，他就会找理由说是别人的原因，所以我才不合格，不是我的问题。那这个时候经理就是要继续去跟员工沟通，直到员工承认自己的原因，并等到员工愿意自己去改善。那到这一步的话，我们的这个绩效面谈就往成功的道路上前进了一步。 但是，我们必须要承认前面的三步，这是人正常的情绪反映，从忽视到否认到责怪别人。那作为经理，要了解员工这样的一个情绪的过程，最终我们找出对策帮助员工去提升绩效。所以，我觉得突破性绩效评估，可以作为一个培训的主题，当绩效经理去做绩效面谈的时候，可以把这个告诉经理，绩效不好的员工有这样一个心理过程。
周四有课（ID：youketv）有课第41期分享嘉宾： 姚琼 |
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